基于秩序的激勵機制研究

摘 要：中國企業管理和運作中普遍存在著企業過分依賴個人主觀隨意的管理方式、工作習慣等通病，使企業的可持續發展缺少穩定的管理環境，導致管理的效率低下。同時人作為決定企業管理效率的關鍵因素，企業只有充分發揮企業人才的積極性、主動性和創造性才能解決效率問題。因此如何建立完善激勵機制以及其有效實施不斷提升員工積極性與創造性，降低企業管理的無序性，提高效率是擺在目前眾多企業面前的重要課題。本文在理論研究的基礎上提出“秩序”與“激勵”是企業管理兩大核心問題的觀點并提出要建立一種將二者結合的基于秩序的激勵機制——科學人本管理。

關鍵詞：秩序 激勵 激勵機制

1、引言

古典管理理論中，通過制度規范來管理和通過工作流程來作業的企業管理和運作方式，可以擺脫我國企業管理和運作中企業過分依賴個人的主觀的、隨意的管理方式、工作習慣和裙帶關系，使企業具有更多的連續性、可靠性和穩定性。建立在秩序基礎上的企業可以靠一套制度來運行，依靠制度而延續。這樣就使企業擺脫了對個人的依賴，企業成長就有了保證。而人力資源作為現代企業的戰略性資源，是企業發展的最關鍵因素。美國經濟學家奧多·W·舒爾茨認為，決定人類前途的并不是空間、土地和自然資源，而是人的素質、技能和水平。企業要生存和發展，必須完善自身的激勵機制。但企業也要保證管理秩序的高效率運作而不陷入盲目激勵的誤區。

因此筆者認為，中國企業只要解決了上述兩個問題，其他的困惑也就迎刃而解。故筆者提出“秩序”與“激勵”是企業管理兩大核心問題的觀點。同樣現代人力資源管理精髓理念可用“秩序”加“激勵”來概括，用制度化的平臺拓展和提升激勵空間與水平，用高效而面向發展的激勵機制來保證企業經營的秩序性進而高效實現企業目標。如何將二者有效結合起來，既能提高效率又能體現人本管理的理念是本文要探討的問題。

2．激勵的秩序化

2．1、管理秩序化

秩序是一個被廣泛使用的術語，該詞既被用來稱謂復雜的社會現象。同時，該詞也用來指稱生活中的某一具體現象。秩序通常有以下幾個方面的含義：第一，指某種行為規范或規則。第二，指某種比較穩定的狀態，常與混亂無序狀態對應。第三，在描述復雜的現象時，它也可以指某種結構或模型。第四，次序含義亦被沿用，且在描述具體生活現象時廣泛使用，基本上相當于次序的意思。

英國社會學家科亨把西方學者對秩序的理解概括為以下幾種意思(1)社會的可控性，即存在于社會體系中的各種調控因素，包括限制和禁止性因素等。(2)社會生活的穩定性，如某一社會持續地維持某種狀態的過程。(3)行為的互動性，這是指人們的行為具有相互引起，相互補充和配合的特點，因而不是偶然的、無序的。(4)社會活動中的可預測因素。盡管這種概括不一定全面，秩序一詞至少還有結構的形式和模式的含義。這里，結構的形式或模式就是指秩序。不過，科亨對秩序理論的概括已大體揭示了秩序概念所應包含的內容。

秩序在不同場合和環境中有不同的含義，其內涵是不斷改變和發展的。一個完整的秩序概念通常應包括主觀、客觀和形式三個要素。客觀要素是指任何秩序都是人們依據一定規則的互動行為為核心內容。主觀方面是指人類社會的任何秩序所凝結的行為都是有目的的行為，即使自生自發秩序中所凝結的行為也帶有確保該秩序的維持、綿延的趨向。形式要素指任何秩序都外在為一定的社會狀態，它是主客觀要素有機結合的外在表現形式，是人們形象把握秩序存在的方式㈣。秩序在其流變中呈現的永恒不變要素就是我們研究管理秩序的前提和基礎。

對企業而言，秩序的建立就是管理制度制定并得到執行進而促進經營目標高效實現的過程。秩序管理作為企業管理核心問題之一，指的就是規范化管理。西方對秩序的研究可以追溯到泰勒的科學管理。“最佳的管理是一門實在的科學，基礎建立在明確規定的紀律、條例和原則上。”“補救低效能的辦法不在于尋求某些出眾或是非凡的人，而在——科學的管理。泰勒的管理實際上是始終規范化、標準化的管理。他認為規范化、制度化是企業大規模生產的基本要求，是任何先進管理思想得以實施的基礎，是實現科學管理的依據。只有制定嚴格的規范，主管人員才能集中激勵與企業的大政方針和處理少數“例外事件”，員工的行動才能有章可循。“科學管理”強調的是用金錢、嚴格的管理制度、標準化的作業來提高生產效率，以時間、效率為核心。

2．2、人本管理制度化的激勵意義

操作規范化是規范從物擴大到人，管理規范化把規范對象從工人擴大到管理人員。在所有這些管理標準化、規范化基礎上制定的規章制度成了企業的“法典”，從而使秩序成為整個企業運行的基礎。可以說，沒有管理的規范化制度化，就沒有管理的現代化。正確的制度建設，可以大大提高企業的管理效力、決策與實施的速度，提高企業的競爭能力與生存能力。企業內部管理之要義在于內部管理的制度化，大凡成功的企業都有一套系統、科學、嚴密、規范的內部管理制度。

科學管理雖然能夠帶來生產率的大幅度提高，也符合中國大部分企業的管理要求，卻存在一個極大的局限，即忽視了人的因素，科學管理過于規范、條頓、缺乏人情的一面已經成為了一種對管理效率的束縛。行為科學理論的創始人梅奧通過霍桑試驗，提出了劃時代的管理思想：職工是“社會人”，企業中存在著“非正式組織”；新的領導能力在于提高職工的滿足度。梅奧的思想和精神給我們無限啟迪職工是組織的力量之源，只有全面實施“人本管理”，才能勝任管理贏得管理合作是組織發展的動力，“實現最高效率的最佳形式是讓自由的人自覺地合作”。因此，梅奧的思想對于解決中國企業管理發展存在的效率宗旨和人本精神相背離的問題具有重大的現實指導意義。

過去的制度建設、營運框架多服務于效率宗旨，而“人本管理”卻未規范化、制度化。管理中效率宗旨和人本精神的背離，需要我們為之建立一致性基礎。

說到“激勵”，人們往往普遍關注的是關于激勵因素、過程和機制的理論，而對關于激勵的制度屬性和制度安排問題很少注意和研究。制度激勵問題相對來說更具有根本決定性和現實性的意義。因此，人力資源管理的首要任務，就是設計和建立統一的、規范的、具有可操作性的激勵制度，并在整個企業范圍內貫徹實施之，在此基礎上建立一系列績效考評和獎酬制度，以及企業文化、團隊精神等非正式的制度安排。無論是具體的規章制度、正式的還是非正式的制度，其建立和實施都非一日之功，而是要經過長期的互動博弈和潛移默化的累積漸進才能實現。所以，相對而言，制度激勵是企業需要建立的一種長期穩定的根本性激勵機制。

因此，“人本管理”作為促使員工充分發揮能力的最根本最有效的激勵理念與激勵模式，其制度化安排對企業的意義尤其顯得重要。

3、基于秩序的激勵機制——科學人本管理

激勵和秩序的目的均是為了提高效率，實現目標，而如何將二者與效率和目標完美結合起來，以人為本，使激勵機制逐步走向制度化、正規化軌道，既能逐步約束員工的動機與行為，又能促使員工為企業的發展盡心盡力就成為擺在企業面前的重大課題。

管理學對激勵的研究經歷了由單一的金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎研究到激勵過程探索的歷史演變過程。國內對秩序問題的研究也是停留在管理規范化上。但是，無論是管理激勵理論還是秩序問題的研究，均是各自進行，沒有出現將二者結合的深度探索，即基于企業秩序的激勵問題研究，導致“秩序”與“激勵”兩大管理核心問題在理論上的割裂。很多企業激勵機制存在的缺陷是缺少讓員工充分發揮能力的秩序保證，不能充分用制度化的平臺拓展和提升激勵空間與水平，用高效而面向發展的激勵機制來保證企業經營的秩序性進而高效實現企業目標。

鑒于上述情況，筆者認為，與現階段中國企業發展環境相適應的應是基于秩序的激勵機制－－科學人本管理。人本管理是一種大趨勢，作為促使員工充分發揮能力的最根本最有效的激勵理念與激勵模式，是員工激勵繼續發展方向，但其離不開秩序基礎－－不斷完善的制度和對制度的有效執行。當大多數管理者和被管理者尚不能很好地以制度調控自己的行為、履行自己的職責時，采用科學人本管理模式作為企業員工管理激勵模式的方向，是采取一種漸進的方式，使某一種管理激勵模式盡可能地適應我國的經濟和社會現實。

(作者單位：中國礦業大學管理學院)

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