加強(qiáng)人力資源管理 促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展

我國(guó)的國(guó)有企業(yè)脫胎于舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，表現(xiàn)出越來(lái)越多的體制上的弊端。在眾多的弊端中，人力資源管理問(wèn)題占了最主要的方面。在我國(guó)國(guó)企發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理已經(jīng)出現(xiàn)了危機(jī)。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的危機(jī)

一是激勵(lì)手段無(wú)效。在物質(zhì)激勵(lì)方面：我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)仍套用國(guó)家規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，在制訂工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，沒(méi)有考慮到各職能部門(mén)之間的專(zhuān)業(yè)技能、員工貢獻(xiàn)及員工處理問(wèn)題能力要求的差異，不同職能部門(mén)同級(jí)職位薪酬設(shè)計(jì)上實(shí)行“一刀切”，不重視知識(shí)勞動(dòng)，存在著嚴(yán)重的工資分配上的平均主義現(xiàn)象。工資水平和市場(chǎng)價(jià)格脫節(jié)，效益分配份額過(guò)少，使員工付出與收益不相匹配。優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人員及技術(shù)工人在相對(duì)收入上與本企業(yè)一般員工相比不能體現(xiàn)其價(jià)值，沒(méi)有得到與行政管理崗位相當(dāng)?shù)拇觥＿@種不合理的薪酬體制違背了公平理論和期望理論，發(fā)揮不了薪酬分配體系應(yīng)有的激勵(lì)的杠桿作用，調(diào)動(dòng)不了職工的工作積極性，還在一定程度上加速了企業(yè)核心員工的流失。在精神激勵(lì)方面：我國(guó)國(guó)有企業(yè)普遍存在對(duì)企業(yè)文化的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，存在著理解片面、機(jī)械、僵化的現(xiàn)象。一提到到企業(yè)文化，動(dòng)輒就是“求實(shí)、創(chuàng)新、拼搏、奉獻(xiàn)”、“艱苦創(chuàng)業(yè)，自力更生”、“以質(zhì)量打市場(chǎng)，靠信譽(yù)求發(fā)展”等等。把企業(yè)文化政治化、口號(hào)化、文體化，甚至有的企業(yè)還認(rèn)為企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境，并且一旦制定，經(jīng)久不變。把企業(yè)文化看作企業(yè)的裝飾品，而沒(méi)有也不可能喚起員工的認(rèn)同和覺(jué)醒，體現(xiàn)不出全員認(rèn)同的并且能落到實(shí)處的企業(yè)核心價(jià)值觀，當(dāng)然也起不到企業(yè)文化所具有的激勵(lì)作用，成為企業(yè)試圖營(yíng)造的文化氛圍的“美麗的外衣”。二是人事任免不當(dāng)，用人機(jī)制僵化。我國(guó)國(guó)有企業(yè)大多都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代建立起來(lái)的老企業(yè)，存在著政企不分的現(xiàn)象。雖經(jīng)過(guò)了近幾年的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，人事管理方面有了很大的改善，但是仍表現(xiàn)出受封建管理思想的影響，習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級(jí)別制度。人事安排上還采用“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的辦法，按先來(lái)后到的順序提級(jí)晉升。一批學(xué)歷技術(shù)素質(zhì)不高的人占據(jù)了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職位，后來(lái)者縱然有能力也只能從基層做起，擺脫不了傳統(tǒng)的行政模式和干部任命制度。用人機(jī)制僵化，使真正的人才很難有脫穎而出的機(jī)會(huì)，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。三是監(jiān)督不力，缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。“到國(guó)企工作圖的就是壓力小，混時(shí)間，混經(jīng)驗(yàn)。”這是很多人尤其是大學(xué)畢業(yè)生選擇去國(guó)企工作的真實(shí)想法。而這恰恰反映出國(guó)企人力資源管理危機(jī)的一個(gè)重要方面。據(jù)調(diào)查表明，績(jī)效考評(píng)工作不力居人力資源管理危機(jī)的首位，這與我國(guó)國(guó)企長(zhǎng)期的政企不分有很大關(guān)系。人際關(guān)系影響過(guò)大，考評(píng)方法不得當(dāng)，致使國(guó)企出現(xiàn)人多活少，人浮于事，自然沒(méi)有什么效益，制約了國(guó)企的發(fā)展。四是企業(yè)對(duì)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)的重視程度不夠，人力資本投資呈現(xiàn)弱勢(shì)化。我國(guó)國(guó)有企業(yè)習(xí)慣沿用舊的用人機(jī)制、單純的人事管理，缺乏對(duì)人力資源管理的科學(xué)認(rèn)識(shí)。他們只顧資的開(kāi)發(fā)，而不重視人的研究，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，導(dǎo)致國(guó)企對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)投資呈弱化趨勢(shì)，有的基本已經(jīng)停止人力資源的投資。五是不重視員工培訓(xùn)。我國(guó)相當(dāng)一部分國(guó)企在引進(jìn)人才及使用人才的過(guò)程中，存在著重使用輕培訓(xùn)的思想，企業(yè)引進(jìn)人才就是為了使用，沒(méi)有員工培訓(xùn)計(jì)劃，不重視人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。往往提倡在工作中進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)方式主要采用師傅帶徒弟的形式，而不采用專(zhuān)業(yè)化、脫崗培訓(xùn)的方式。培訓(xùn)目標(biāo)不明確，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，措施不夠落實(shí)，致使培訓(xùn)效果不佳，跟不上時(shí)代發(fā)展的要求。這樣致使我國(guó)國(guó)企員工整體素質(zhì)技能與外資企業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

１、轉(zhuǎn)變思想，充分認(rèn)識(shí)人力資源的戰(zhàn)略性作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，我國(guó)國(guó)企要融入到世界競(jìng)爭(zhēng)的行列中去。競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有一流的人力資源誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者首先要徹底轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，真正樹(shù)立起人才資源是企業(yè)第一資源的新理念，改變傳統(tǒng)的人事觀念，正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別。使企業(yè)人力資源管理職能從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，變企業(yè)的行政職能部門(mén)為企業(yè)的服務(wù)指導(dǎo)部門(mén)，更多的從事戰(zhàn)略性人力資源工作。另外要重視對(duì)人力資源的投資，提高人力資本整體存量，推進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)程。

２、構(gòu)建能體現(xiàn)人才價(jià)值的動(dòng)態(tài)薪酬制度。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)占有非常重要的作用，是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。國(guó)企目前應(yīng)該建立起與企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制相適應(yīng)的薪酬制度，做到使企業(yè)的薪酬水平既具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力又具有動(dòng)態(tài)激勵(lì)作用。首先，報(bào)酬分配應(yīng)合理拉開(kāi)差距，克服平均主義。實(shí)行不同職位不同報(bào)酬，以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，業(yè)績(jī)薪酬與技能薪酬相結(jié)合的戰(zhàn)略，充分體現(xiàn)出人才的價(jià)值，在公平、公正的基礎(chǔ)上，向核心員工傾斜。對(duì)內(nèi)，使員工感到公平，發(fā)揮出薪酬分配系統(tǒng)的激勵(lì)功能；對(duì)外，具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到吸引留住人才的目的。其次，企業(yè)的薪酬制度還要具有人力資本參與價(jià)值分配的功能，通過(guò)員工持股計(jì)劃、期權(quán)等不同形式達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)人才的目的。

３、建立公開(kāi)、公正、知人善任的良好的用人環(huán)境。人才的得失關(guān)系到企業(yè)的興衰。在用人問(wèn)題上，國(guó)企首先應(yīng)該在思想上徹底清除用人上的論資排輩，要不拘一格選人才，要重視人才，樹(shù)立科學(xué)的人才觀。要以“公正、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”為原則，做到制度規(guī)范，透明公正，運(yùn)行有序，擴(kuò)大識(shí)人視野，廣開(kāi)進(jìn)賢渠道，造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。同時(shí)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、監(jiān)督體制，使人才能上能下，做到人盡其才，才盡其用。

４、建立嚴(yán)格科學(xué)的考評(píng)體系。績(jī)效評(píng)估是個(gè)系統(tǒng)工程，是企業(yè)正確評(píng)價(jià)員工、制訂薪酬計(jì)劃和決定員工職位升遷的重要依據(jù)。國(guó)有企業(yè)要用好人才、留住人才，就一定要建立科學(xué)嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)體系。第一，在評(píng)估中要降低人為的主觀因素，強(qiáng)調(diào)參與，進(jìn)行互動(dòng)式考評(píng)。第二，考核指標(biāo)盡可能做到量化，具有可操作性，增加評(píng)估的透明度。指標(biāo)上要突出各個(gè)層面不同的關(guān)注內(nèi)容：上級(jí)對(duì)于中層的評(píng)價(jià)，重在評(píng)價(jià)其管理能力、最終的業(yè)績(jī)；下級(jí)對(duì)于中層的評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)的指標(biāo)重在培訓(xùn)、授權(quán)、溝通等等。中層互評(píng)設(shè)計(jì)的指標(biāo)重在協(xié)作，通過(guò)突出不同側(cè)面的關(guān)注重點(diǎn)，更有效地對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。第三，要有側(cè)重，不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容。績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工的工作考評(píng)，對(duì)不影響工作的其它任何事情不要進(jìn)行考評(píng)。為了提高考評(píng)的效率，降低考核成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，不要面面俱到。

５、建設(shè)有特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種力量，是凝聚力，是導(dǎo)向力，也是約束力。文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向應(yīng)該能調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘出員工的潛能，而不是簡(jiǎn)單的“企業(yè)＋文化”。對(duì)企業(yè)文化的定位，應(yīng)該是非決定的、非經(jīng)營(yíng)的、非制度的、非管理的、非功利的。它的目標(biāo)是建立一個(gè)良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營(yíng)造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現(xiàn)出本企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀。企業(yè)文化必須具有鮮明的個(gè)性特色，這是企業(yè)文化的生命所在。經(jīng)驗(yàn)表明，世界前５００強(qiáng)企業(yè)都十分注意企業(yè)文化的鮮明個(gè)性特色。只有鮮明的個(gè)性，企業(yè)才可能被顧客所認(rèn)識(shí)，才能有利于樹(shù)立企業(yè)的良好形象，才能保證企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中以特色取勝。因此，國(guó)有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的需要，從企業(yè)的切身利益出發(fā)，建設(shè)全員認(rèn)同的有特色的企業(yè)文化。

（作者單位：勝利油田黨校黨建部）