我國勞動合同制度有關問題的法律探討

《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）的頒布實施使我國的勞動法制建設進入一個嶄新的階段。隨著社會主義市場經濟體制的發展與完善，《勞動法》在實施中出現不少問題，尤其在勞動合同制度方面的問題比較突出，使得我們必須對相關問題進行研究分析，以期找到完善解決其的法律意見。

一、關于無固定期限勞動合同問題

無固定期限勞動合同也稱不定期勞動合同，又有人稱其為終身合同，它是指勞動者和用人單位沒有在合同中規定具體有效期間的勞動合同。這種合同把職業保障與企業利益結合在一起，易使職工忠實于企業，全身投入勞動。實踐中，具備什么樣的條件可以簽訂無固定期限合同，如何預防用人單位規避《勞動法》第２０條，這些都是需要特別解決的。①《勞動法》第２０條第２款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”這一規定使有的人認為只有符合第２０條規定的條件才可簽訂無固定期限的勞動合同。實際上勞動部于１９９５年關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（以下稱《意見》），第２２條中說明“在同一用人單位連續工作滿十年以上”是指勞動者與同一單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達十年，這說明，勞動者在同一用人單位連續工作十年即有資格提出簽訂無固定期限勞動合同。同時《意見》２０條又規定“按照平等、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。”這又說明在簽訂無固定期限的資格上并無什么條件限制，只要雙方協商一致，任何勞動者都可以和用人單位簽訂無固定期限的勞動合同。②《勞動法》第２０條的規定：勞動合同的期限可以由勞動者和用人單位協商。但在我國當前大量的農村剩余勞動力存在，城市職工下崗已成為嚴重社會問題的背景下，一般勞動者根本無力與用人單位討價還價，在絕大多數情況下，勞動合同期限由用人單位單方面確定。在實踐中造成用人單位依此對勞動者施加壓力，使勞動者不敢主張法律賦予的權利，使得勞動者心中無底，流動過頻，沒有職業的穩定感。《勞動法》２０條第２款又規定“雙方當事人同意續延合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。但這款規定用語模糊，很容易使用人單位規避法律，加之又無相關約束制度，使勞動者簽訂無固定期限勞動合同的權利落空。可見為使勞動者有穩定、保障的職業，以此促進社會的穩定，經濟的發展，應該在立法上鼓勵簽訂無固定期限的勞動合同，明確而非含糊地規定用人單位的義務及不履行義務應承擔的責任。

二、關于勞動合同的解除

①協商解除缺乏平等協商機制。我國《勞動法》對“協商解除”不問理由，沒有任何限制，只要雙方當事人達成合意即可。在實踐中，由于“協商解除”的制約機制尚不完善，本應“協商解除”的法律行為往往變成企業“單方解除”的法律行為。企業為使其行為合法化，由于在法定或約定的“解除”條件尚未出現，一方面發表征求職代會或工會的意見，上報裁員程序，另一方面又強迫職工自愿提出申請，造成“協商一致”的事實。還有一種情況是雖說雙方協商一致解除合同，但對于協議中予以補償的部分用人單位卻一拖再拖，甚至于置之不理，造成勞動者的合法權益得不到滿足，雖說也可通過訴訟尋求幫助，但這也并非一天兩天就可解決，往往造成勞動者物質和精神上的負累。可見要真正作到協商一致，必須有明確的法律規定加以限制和制約，對于以表面“協商”而實質“單方”的法律行為及不按協議賠償的行為，規定懲罰機制，切實保障勞動者的利益。②對用人單位違反規定單方解除勞動合同所應承擔的法律責任，規定不足。僅在《勞動法》９８條中規定“由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因無相應的懲治措施，這種責令改正，在實踐中很難有什么效果。雖說對勞動者造成損害，應當承擔賠償責任，但賠償責任的范圍有多大，若不賠償，勞動者依據什么規定尋求法律救濟，在法律法規上均無規定，使得勞動者的合法權益很難得到保護。因此應在現行法律和將要制定的《勞動合同法》中明確規定用人單位隨意解除勞動合同的法律責任，賦予勞動者要求賠償損失的法律手段及具體的賠償要求，使得用人單位在法律的約束下不敢隨意侵害勞動者的合法權益，保證勞動合同的穩定性、嚴肅性。③勞動法對勞動者單方預先解除勞動合同的情況規定過于原則。《勞動法》３１條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”１０２條又規定“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同……對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”勞動部《意見》第３２條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前３０日以書面形式通知用人單位。超過３０日，勞動者可向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位予以辦理。”在這里對勞動者預告解除勞動合同規定如此寬泛，而不管勞動者的工作性質、崗位，尤其是一些高學歷的或者是高技術的人才，由于他們在企業中都是一些中堅力量，往往在企業中擔任重要的職位或處于關鍵的崗位，具有相對的不可替代性。當他們提前３０天通知企業解除勞動合同，通常會使得企業措手不及，不能及時找到可替代的人員，出現相關崗位的暫時“真空”而很容易造成企業的經濟損失。因此在這種情況下，企業就面臨著一個如何通過利用法律手段和合同來約束勞動力的問題。雖說《勞動法》是一部向勞動者傾斜立法的法律，但也不能置用人單位的合法利益于不顧，否則就違背了制定法律的基本精神，但依我國目前的法律法規，用人單位的合法權益很難得到保障。由以上論述可見，在勞動者預告解除勞動合同方面，對于那些高技術人員和中層以上管理人員，應規定較長的預告期限，具體應規定多長期限，可根據不同崗位及人才的性質來確定。如果不經過相應的預告期限，企業可不辦理解除勞動合同的手續，勞動者違反規定的，必須承擔給用人單位造成的經濟損失。同時為確保用人單位的商業秘密不被侵犯，也可以在法律中增加有關“競業禁止”的相關規定，以切實維護用人單位的合法利益。

三、關于事實勞動關系

事實勞動關系是指在用人單位與勞動者雙方在建立勞動關系時，沒有按法律要求簽訂書面合同，僅達成了口頭協議，但雙方仍存在勞動者向用人單位提供勞動，而用人單位對其支付報酬的事實上的勞動用工關系。在我國勞動實踐中存在大量這樣的關系，如在私營企業中，為了減少各種社會保險費用的支出，雇傭無合同的現象比較嚴重；有的用人單位在勞動合同期滿后未按規定與勞動者續簽合同，形成事實勞動關系；還有的單位對勞動合同的形式不夠重視，雖新錄聘了職工，卻未與職工簽訂書面勞動合同等等。這些事實勞動關系的存在，形成大量隱性就業，使得勞動關系紊亂，勞動爭議發生頻繁，不利于勞動者合法權益的保障，并由于缺乏書面的證據，往往造成勞動爭議機關處理案件無從下手。

事實勞動關系這一概念的產生，在于我國勞動法對將產生勞動法律關系的事實嚴格限定在書面勞動合同。我國《勞動法》１６條、１９條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式訂立。”勞動合同作為產生勞動關系的依據，也成為繳納社會保險金的標志，成為處理勞動爭議的依據，而廣為宣傳。從這些規定來看我國勞動法對于口頭協議是不予承認的，也就是說事實上的勞動關系依法應是無效的。而勞動部《意見》第２條又規定“中國境內的企業，個人經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即在事實上已成為企業，個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”該條精神是對事實勞動關系的認可，并視其為勞動合同，這又與《勞動法》１６、１９條規定相互矛盾。這種矛盾給勞動仲裁機構和法院辦理勞動合同案件帶來了困惑。

對于事實勞動關系應如何確認，我們應本著保護勞動者的弱者地位，在我國勞動力供大于求的現狀下，明確事實勞動關系與勞動法律關系的相同點，了解事實勞動關系中的用人單位與勞動者之間的法律聯系也是以勞動權利和勞動義務為內容的，只是這種聯系不太穩定，法律對其保護力度可以弱一點，但不能說凡是口頭勞動協議全是無效，這樣就會使一些用人單位通過不和勞動者簽訂書面合同，來侵犯勞動者的合法權益。有鑒于此，我們應完善現有勞動法律規范：①確立勞動關系的概念，在《勞動法》第２條第１款后加１款，將其定義為“勞動關系是指勞動力的所有者向勞動力的使用者提供勞動，并由勞動力的使用者提供報酬而發生的社會關系。”這樣定義后，事實勞動關系僅屬于勞動關系，自然受勞動法的調整。②我國統一合同法第３６條規定“法律、行政法規規定或者當事人約定采用書面形式訂立合同，當事人未采用書面形式但一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立。”這是合同法對事實合同關系的確認。我們可比照統一合同法在《勞動法》第１６條第２款后增加：“未簽訂勞動合同，但一方已履行主要義務，對方接受的，該合同成立。”這樣就可以確立未簽訂勞動合同的勞動關系的效力，以此來保護勞動者的合法權益，并促使用人單位積極簽訂合同。③也可在即將制定的《勞動合同法》中對建立勞動關系的法律形式除書面勞動合同之外，還增加口頭形式。即用人單位與勞動者建立勞動關系時可選擇書面合同形式，也可選擇口頭形式，當事人有約定或者法律法規有規定應當采取書面合同形式的，應當采用書面合同形式。對于口頭形式建立的勞動關系，若雙方當事人對于是否存在勞動關系發生爭議，可借鑒勞動與社會保障部２００５年５月２５日《關于確立勞動關系有關事項的通知》第２條的相關規定由雙方進行舉證，來證明勞動關系的存在。

（作者單位：西北政法學院）