組織創新氣氛的研究進展與展望

摘要 組織創新氣氛（organizational innovation climate）是組織成員對組織環境創新特性的一致性認知。在文獻研究的基礎上，文章從組織創新氣氛的概念與形成、結構與測量、組織創新氣氛與創新績效的關系等方面，對國內外組織創新氣氛研究進行了歸納概括，指出了該研究領域存在的問題，并提出了一些具體的改善建議。

關鍵詞 組織創新氣氛，組織氣氛，創新績效。

分類號 B849:C93

1 引言

當今知識經濟作用凸現，使創新受到了人們越來越多的關注。創新是知識創造與技術擴散的主要來源，也是企業提高競爭力的重要手段，如何促進個人的創造力和組織的創新能力進而提高整個國家的總體競爭力是當前需要迫切解決的問題。但是組織成員創造潛能的開發，組織創新能力與創新績效的高低與適宜的組織環境有著密切關系，組織創新除了必要的物質資源和人力資源支持以外，是否存在支持與鼓勵創新的環境極其重要[1~3]。只有塑造良好的支持與鼓勵創新的組織環境，組織成員內在的創造動機與創新行為才會被激發出來，組織才能達到系統化創新的目的，并在激烈的競爭中取得優勢[4~6]。近年來，組織創新氣氛（organizational innovation climate）的理論與實踐研究逐漸受到重視。

2 組織創新氣氛的概念與形成

2.1 組織創新氣氛的概念

Drucker認為，對于一個組織來說，只有系統化的創新才能保證組織的長遠發展[4]，而組織系統化創新能力與支持創新的組織氣氛有著密切關系。在了解組織創新氣氛的概念之前，首先要了解組織氣氛的概念。

Parker[7]與Patterson[8]的認為，組織氣氛是一個組織與其它組織區別開來的相對穩定的內部環境特點，類似于組織的“人格”，是組織成員對組織客觀特性的總體認知。組織創新氣氛則是組織氣氛研究的深化，以往對組織氣氛的研究只關注組織整體特性的一般層面，沒有具體的針對性。但是從20世紀90年代起，組織氣氛的研究重點開始轉向探討關于組織內部特定類型的氣氛問題，例如組織中的服務氣氛、安全氣氛、倫理氣氛和創新氣氛等。正因為其研究的針對性，所以預測效度要高于一般的組織氣氛研究。那么什么是組織創新氣氛呢？我們發現，不同研究者對于什么是組織創新氣氛的觀點有較大差異，主要表現為三種取向。（1）組織屬性論。例如，Amabile等人從組織環境特性入手，認為組織創新氣氛來源于具有創造性和革新性的組織，它包括對挑戰性目標的承諾，工作自由與自主性，鼓勵創意，充分的創意時間保證，恰當的反饋，理解和對創造性工作的回報[2]；（2）選擇-吸引-同化模式。例如，Tesluk以組織流程與方法的角度認為創新的組織氣氛是個體對組織政策、實踐和流程的認知，并將創新目標具體化為新產品和服務的開發和創意，流程再造并從整體上提升組織創新能力的方法[1]；（3）社會化模式。例如，Bharadwaj認為組織創新氣氛是通過建立正確的方法、工具及提供資源，鼓勵組織中創新的行為[9]。通過分析發現，盡管三種取向的組織創新氣氛定義有一些差異，但是都認為組織創新氣氛的本質是認知條件下的產物。因此，我們認為，組織創新氣氛是存在于組織內部，能夠被組織成員一致認知體驗，并影響其創新行為的持久特性。它是組織成員對組織環境是否具有創新特性的主觀知覺與描述，這種知覺會影響個體的態度、信念、動機、價值觀和創新行為，最終影響到整個組織的創新能力與創新績效。根據這一定義，組織創新氣氛是否形成要看組織成員間是否對于組織內部創新特性形成一致性的認知，而組織創新氣氛的塑造則是要找出影響組織成員創新屬性認知的因素，并加以強化。

2.2 組織創新氣氛形成過程的三種觀點

組織創新氣氛的概念與如何看待組織創新氣氛的形成過程有著密切關系。組織創新氣氛在形成過程會受到多種因素的影響，根據Schneider等人關于影響組織氣氛形成因素的理論研究[10，11]，通過資料整理，我們將組織創新氣氛形成過程的三種觀點總結如下。

2.2.1 組織屬性論

組織屬性認為組織創新氣氛是組織客觀環境影響下的產物，組織客觀環境會影響個體的認知，而組織客觀創新環境的差異是導致組織創新氣氛差異的主要原因。

2.2.2 選擇-吸引-同化模式（selection-attraction -attrition， SAA）

選擇-吸引-同化模式的觀點主要有：（1）組織創新氣氛的形成與員工的創新特性有密切關系；（2）組織會吸引并選擇創新特質相似的員工，而創新特質不同的員工則會因為與組織存在差異而逐漸離開組織，使留下來的員工日益相似，在求同存異的過程中，員工的創新認知趨于一致；（3）強調個體的創造性對組織創新氣氛的影響；（4）經過組織的選擇、吸引和同化等程序后，組織成員的創新特性比較相似，創新認知上也比較一致；（5）組織中個體創新因素是組織是否具有創新的最主要原因。可以發現，選擇-吸引-同化模式認為，個體創新特性決定著組織創新氣氛的形成，因此創新性人員選拔對于創新性組織氣氛的形成非常重要。

2.2.3 社會化模式

社會化模式的主要觀點有：（1）組織創新氣氛是成員人際互動，成員與組織的互動過程中，所形成的對組織是否具有創新特性的一致認知；（2）強調成員與環境的相互作用對組織創新氣氛的影響；（3）組織創新氣氛是成員與環境互動形成的特定認知；（4）個人及環境特性都會造成一個組織創新程度的差異。可以看出，社會化模式強調成員與組織環境的相互作用，認為組織創新氣氛是這種相互作用的結果，任何因素都不能獨立地決定組織創新氣氛的形成。

盡管三種觀點在組織創新氣氛形成的解釋上有一定差異，但是三種觀點都基本支持“組織創新氣氛屬于一種認知”的觀點。三種觀點的主要不同在于，對影響組織創新氣氛認知因素的認識存在差異，它們都從特定方面考察了影響組織創新氣氛形成的因素。因此，如果將組織創新氣氛看作是組織內部成員間關于組織創新特性所形成的一致性認知，不僅可以化解三種觀點的分歧，還可以整合這三種取向的觀點。

3 組織創新氣氛的結構與測量

組織創新氣氛結構或內容的探討不僅有助于深入理解組織創新氣氛的內涵，也有助于建構組織創新氣氛測量的工具。但是研究者對組織創新氣氛理解或研究角度的不同，組織創新氣氛的結構和測量工具的建構又會有所差異。目前，該領域具有代表性的研究取向有以下兩個。

3.1 單因素研究范式

單因素結構與測量范式是組織創新氣氛早期研究的方法，主要是采用單個條目來測量組織環境創新特性的某一方面內容，然后將若干條目總加后得到特定組織的創新氣氛狀況。例如，Kanter測量組織創新氣氛的項目有領導和控制的方式，水平溝通狀況，工具及資源的充分性，命令支配的方式，變革的方式，組織文化特性，創新活動焦點，會計工作的支持性等[12]。另外，Raudsepp認為評價組織是否具有創新性的要素有組織結構的變通性，組織培訓與自我培訓相結合，強調創新，組織開放與互動性，財力支持狀況，對個別差異的認可，管理者支持下屬的態度，人與工作的匹配性，鼓勵發展特殊創造才能，對創新的時間觀念，失敗安全氛圍，創造力培訓與研討會，創造力發揮的渠道，溝通網絡的暢通性，差異化管理模式共15項[13]。目前單因素組織創新氣氛研究范式已經被多因素研究范式所取代。

3.2 多因素研究范式

隨著組織創新氣氛研究的深入，多因素研究范式逐漸受到重視，眾多研究者開始探討組織創新氣氛的結構并探討這些因素與員工創新行為和組織創新績效的關系。通過文獻研究，我們將一些比較有代表性的多因素組織創新氣氛結構研究列舉如下，見表1。

從表1中可以看到，盡管不同研究者提出的組織創新氣氛的結構存在著共同因素，例如支持創新、自由、挑戰性、溝通與交流和冒險等，但從總體來說，組織創新氣氛結構的研究結論還有較大差異。我們認為，造成這種結果可能有以下幾方面原因：（1）研究者的背景及研究視角差異較大；（2）研究者獲得企業資料數量與質量的差異；（3）研究對象的差異。（4）研究取樣的數量與代表性的問題。另外，以上列出的20項評價組織創新氣氛的量表中，只有個別量表的信度與效度得到了驗證，例如CCQ、TCI、SOQ和KEYS，其余量表的信度與效度有待進一步檢驗[35，36]。因此，對已有的組織創新氣氛量表的檢驗是今后研究的工作內容之一。

4 組織創新氣氛與創新績效的關系

一般來說，影響組織創新績效的因素可以分為三部分：組織變量、個人變量和環境變量，而組織創新氣氛則是組織環境影響變量中的重要組成部分。組織創新氣氛與創新績效的關系歷來就是組織創新氣氛研究中的熱點問題。

Lee 等人研究了上級支持與產品創新程度的關系[37]，發現上級支持程度與組織創新績效有顯著影響，上級支持程度越高，組織的創新績效也就越高。McGrath的研究表明，創新團隊對經營環境的“全面性理解力”與團隊成員彼此信任的“熟悉性”會影響團隊的創新表現[38]。Amabile探討了創造性工作環境與組織創新績效的關系[17]。研究發現，組織中個人創造力發揮、組織生產力與組織鼓勵、上級鼓勵、工作團隊支持、自由度、挑戰性工作呈顯著正相關，與組織障礙呈顯著負相關，與工作壓力和充足資源無顯著相關。Bharadwaj等人的研究指出，個人創造力、組織創新機制與創新績效呈現正相關[3]。即個人創造力與組織對于創新的支持程度越高，組織的產品創新績效越高，創新氣氛能有效地預測工作團隊的創新行為和創新績效。Tidd通過對50多個創新組織的研究與分析，總結了創新組織的特性[39]，他認為創新組織不僅僅是指一種結構，更重要的是它構建了創造與強化創新環境的要素。這些創新組織的特性包括：愿景、領導與創新意愿、適合的結構、關鍵人物、持續關注個人發展、多方面溝通、客戶焦點、有效的團隊工作、高投入的創新、具有創造力的文化和學習型組織。他的研究表明，這些組織特性對于組織創新績效的提高都有顯著預測作用。Bessant等人的研究表明[40]，員工參與創新績效有著直接關系，它代表著組織的競爭優勢，Madhaven等人也發現，組織是否擁有充分的信息和頻繁的人際溝通與交流會影響組織的產品創新績效[41]，Scott的研究表明，組織是否具有共享文化，是否鼓勵全新的工作實踐行為方式會影響組織創新績效[42]。另外，Edmondson[43]、Bain [44]、Isakesen[45]、Bucic[46]以及歐洲創新研究中心的研究[32]也表明，組織創新氣氛與許多組織感興趣的結果變量都有著密切關系，部分因素能有效地預測創新績效。

國內關于組織創新氣氛的實證研究方面，主要是臺灣學者的研究。尹啟銘的研究發現，組織內部形成開放、參與、追求成長與自由的組織氣氛，會通過使組織產生創新傾向來影響組織創新績效[47]。蔡明宏等人的研究發現，自主性與組織創新有顯著正相關[48]。張鴻文以高科技企業研發部門為研究對象，發現組織創新氣氛與創新績效呈顯著正相關[49]。蔡啟通對臺灣100多家企業進行的組織創新研究發現，從總體來上說，組織創新氣氛能顯著促進創新績效的提高[23]。李信螢的研究表明，在個人創造力與創新績效的關系中，組織創新氣氛在其中起著重要的影響作用[29]，以上研究都證明了組織創新氣氛對組織創新績效有著積極的促進作用。目前大陸學者關于組織創新氣氛的理論與實證研究基本上處于初步研究階段，只有個別的簡單介紹，基于大規模樣本的調查的實證研究目前尚未開展，這不能不說是一個遺憾。

但是也有個別研究認為組織創新氣氛與創新績效無關。例如，Avlonitis等人的研究發現，如果組織關注現有產品的改進，就算創新程度較低也可以得到較高的產品績效[50]。總之，關于組織創新氣氛與創新績效的關系，研究者看法不一，大多數研究者認為兩者之間存在密切關系，少數認為無關。因此，本文認為，如果要想獲得一致的結論，還需要更多研究來驗證。

5 存在的問題與展望

通過梳理從20世紀80年代以來西方與臺灣地區組織創新氣氛的一系列研究成果，我們對組織創新氣氛理論與研究概況有了大致的了解，但是目前該領域的研究也存在著以下問題。

5.1 缺乏系統性，基礎理論研究尚待加強

盡管組織創新氣氛的研究越來越多，但是也要看到這些研究比較分散，以定量研究為主，缺乏系統理論模型的支持，經驗性或理論性研究較弱。大部分研究有意無意地繞開了組織創新氣氛如何對結果變量作用機制的理論解釋問題，基本上都是從某一角度，分別獨立地在一個限定的范圍內對組織創新氣氛的影響效應進行研究，或強調個別變量的重要性，或只對其中某一作用機制進行闡述，這些都不能全面揭示組織創新氣氛及其影響效應的本質，而且具有典型的環境決定論的色彩。這些現象一方面反映了組織創新氣氛理論研究比較薄弱，另一方面表明了組織創新氣氛研究并沒有形成統一的理論模型。所以，今后的研究一方面要擴展已有的理論基礎再進一步設計實證研究加以驗證，另一方面綜合不同的理論觀點，對組織創新氣氛的效應進行更全面的理論分析與實證檢驗，是整合這些理論基礎的關鍵。只有組織創新氣氛的理論體系完整了，組織創新氣氛的實踐前景才會更加廣闊。

5.2 組織創新氣氛對結果變量的作用機制研究需要開展

我們發現，目前大多數組織創新氣氛對結果變量影響的研究大多采用主效應模型（the main effect model）的研究范式，即認為組織創新氣氛對一些個體與組織結果變量有著直接影響與增益作用，但是這一研究范式的局限性也是比較明顯的，它更多地強調一些顯性的變量，不利于揭示組織創新氣氛影響結果變量的深層機制，而事實上組織創新氣氛影響結果變量的過程要受到諸多因素的影響，因此采用緩沖模型（the buffering model）和相互作用模型是解決這一問題的較好思路。另外，也必須綜合考慮多變量的影響模式和發生作用的情境因素。

5.3 進一步擴展組織創新氣氛與相關變量的研究

目前，組織創新氣氛與相關變量的研究范圍比較狹窄，主要集中在組織創新氣氛與個人創新行為、組織創新績效等變量的研究上，因此有必要進一步擴展與組織創新氣氛密切相關的其它變量，例如，組織學習、組織創新、知識管理、知識創新、企業文化和人力資源管理實踐等。這些方面的研究對于提高企業創新管理效能和創新績效有著重要的現實意義。

5.4 提高研究的外部效度

我們發現，大多數研究中，組織創新氣氛對于提高組織創新績效有著直接影響作用（個別研究不支持），說明這些研究的內部效度都比較好，但是如何提高組織創新氣氛研究的外部效度應該引起足夠重視。由于組織創新氣氛研究基本上都是針對于特定類型企業，研究者的背景及研究視角差異較大，因此幾乎所有研究者提出的組織創新氣氛的結構都不同，研究選取的結果變量也有較大差異，另外，每個企業的具體情況可以說是千差萬別，例如，發展階段、行業、規模、發展戰略、組織結構、技術水平、市場份額等，這些權變影響因素可能會削弱組織系統對該領域研究成果的推廣與應用效果。我們認為，隨機抽樣，提高樣本的代表性，采用多種相關的研究方法，變化研究條件尋求具有普遍意義的結論，是組織創新氣氛研究獲得外部效度，提高研究結果可應用性的重要條件。

5.5 加強國內組織創新氣氛的理論與實證研究

目前，國內除了臺灣地區外，大陸關于組織創新氣氛的理論與實證研究很少，因此在強調創新的大環境下，開展組織創新氣氛的理論與應用研究非常必要。臺灣地區的組織創新氣氛研究基本上是西方研究范式的延續，缺乏本土化和創新的特色，特別是忽略了中西方文化背景的巨大差異，不能不說是該領域研究的一個缺憾。由于影響中國企業的文化背景與西方有著明顯的差異，中國人的價值觀與西方人比較也有顯著不同。因此可以設想本土化的組織創新氣氛的結構與現有的研究結果有較大差異。當然，這個假設還需要更多的理論與實證研究的支持。

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