團隊異質性研究回顧與展望

摘要 從團隊異質性的分類與測量、異質性的結果變量、異質性研究中的調節變量等方面闡述了團隊異質性研究的成果和進展，并在此基礎上討論了未來研究的趨勢和發展方向。未來的團隊異質性研究需要對不同維度的異質性的交互作用進行分析；其次，異質性研究不僅要關注易觀察特質的異質性，同時也需關注深層特質的異質性；最后，需要綜合組織的背景，在更大的范圍內研究異質性的影響。

關鍵詞 團隊異質性，深層特質異質性，異質性的結果，調節變量。

分類號 B849: C93

1 引言

Katzenbach和Smith認為團隊是由少數人員組成的群體，這些人具有相互補充的技能，他們為達到共同的目的和組織績效目標，使用相同的方法并且相互承擔責任[1]。團隊的最終目的是達到高的組織效率，然而并不是所有的團隊都能達到高的團隊績效，有時團隊內部的相互作用會降低組織效率，帶來較大的團隊損耗。那么，什么樣的成員組成的團隊能夠使組織效率最高、績效最好呢？什么樣的人在一起工作更加愉快呢？這是從事組織研究的工作者和所有組織共同關心的重要問題。所謂團隊異質性，或稱為團隊構成的多樣性是指團隊成員個人特征的分布情況，即團隊成員在性別、年齡、種族、專業知識、價值觀和人格等方面的特征是比較接近還是相差很大。研究者們試圖通過團隊異質性的研究回答這些富有意義的問題。

2 團隊異質性的分類

團隊構成變量包含多種多樣的特質（attribute），研究者們從不同的角度對團隊異質性的維度進行了分類。×

Jackson等將團隊異質性分為任務相關的異質性（task-related）和關系取向的異質性（relations-oriented），以及易觀察特質的異質性（readily-detectable）和深層特質異質性（underlying diversity）[2]。關系取向的異質性包括人口統計學的變量，如年齡、性別和種族等方面的差異，它們主要影響人際關系的形成，但通常不直接對績效產生影響。任務取向的異質性反映的是工作中所需要的知識、技能等能力相關的特質，如工作年限、教育等。易觀察的特質包括年齡、性別和種族，它們在某種程度上代表了個體的價值觀、信念和態度。而深層特質異質性則包括人格和態度等的差異。

Pelled 根據個人特征與團隊任務的相關性，將團隊構成變量分為“低工作相關的特質”和“高工作相關的特質”，前者指與所要完成的團隊任務有較低相關的特征，如性別、年齡等，它更多的是與團隊的社會關系而非客觀的任務目標相連；后者指與所要完成的任務有直接關系的特征，如教育水平、任職年限等，它更多地反映了與任務相關的經驗、觀點的差異。Jehn在研究中將團隊異質性分為社會類別異質性（Social category diversity），信息異質性（informational diversity）和價值觀異質性（value diversity）[2]。

團隊異質性已有的研究中關注最多的是性別異質性、種族異質性和年齡異質性的問題，近來研究者們又燃起了對深層特質的興趣，開始關注人格的異質性、態度的異質性和其他深層特質的異質性。

3 團隊異質性的測量

對于不同性質的變量，研究者會選擇不同的團隊異質性的指標。Halfhill指出對于連續變量，如年齡、任職年限等，可選用全距、方差作為異質性的指標，方差越大代表異質性越高[3]。研究中更常使用的是被稱為Allison差異系數（coefficient of variation，簡稱CV）的測量指標，它是某一樣本的標準差與平均數的比值，計算公式如下：

其中，M為樣本平均數，S為樣本標準差。CV的值越大表明團隊異質性越大。

對于性別、種族等分類變量，不同研究者使用了不同的異質性指標，如較常使用的Blau系數，它表示i個隨機選擇的個體同時不屬于同一個樣本的概率，計算公式如下：

pi表示第i個類別成員在團隊中所占的比例。Blau系數越接近1，表示團隊異質性越高；越接近0，表示團隊的異質性越低。

Teachman的研究采用T系數作為分類變量異質性的指標，其計算公式如下：

其中pi表示第i個類別成員在團隊中所占的比例。

而Tsui和O’Reilly [4]在其研究中使用以下公式計算團隊異質性，它代表群體中第i類人群與其他類人群相比的異質性。

4 團隊異質性的結果變量

4.1 異質性對團隊過程的影響

團隊的構成能直接影響團隊內相互作用的屬性和頻率，團隊異質性對團隊沖突、團隊凝聚力、團隊溝通與合作等團隊過程變量產生影響。基于社會身份認同的觀點，一些研究者認為團隊中的社會分類將導致人們基于性別、種族、年齡和工作年限等形成內團體（in-group），團隊中內團體的成員將經歷積極的情感，而團隊中未被納入內團體的成員（out-group）將產生消極的情感體驗。Kramer認為異質的團隊缺乏內團體的身份認同，因此也將缺乏團隊成員間的溝通與合作；而同質的團隊中，有更高水平的內團體的身份認同，因此有更多的溝通與合作行為。Wagner等人在早期就指出，組織中工作年限相似的成員擁有相似的價值觀和溝通模式，因此有更強的團隊內的身份認同，更少的沖突和更多的溝通與合作。之后Morgan以及Williams等人的一些研究也證實了這一結論，即同質的團隊能增加團隊中的合作，人口統計學變量的異質性將增加沖突，減少社會整合[5]。

Jehn和Chadwick等人基于認知資源整合的觀點認為不同的教育背景、培訓和工作經驗給團隊帶來了多樣化的觀點，導致團隊中任務相關的爭論增加[6]。不同維度的異質性對不同類型的團隊沖突產生不同的影響，教育背景、工作經驗等工作相關特質的異質性導致團隊成員產生關于任務內容的不同意見即任務沖突，種族和任期的異質性造成了成員間人際關系的緊張即情感沖突，而年齡的異質性將減少情感沖突。Putney研究了特殊武器戰斗團隊中的人格構成對團隊過程的影響，結果發現宜人性上的異質性與團隊任務沖突呈負相關[7]。

團隊構成的異質性不僅能影響團隊內部的過程，還能影響團隊之間的相互作用。成員在組織中形成的社會網絡和關系模式將遷移到團隊外的情境中，因此與性別同質的團隊相比，在性別多樣的團隊中，其成員更具有滲透性，更可能在團隊外部與不同性別的個體交流，尋找與團隊中相同的性別關系模式，產生更多與團隊外部成員間的溝通和合作。Ancona和Caldwell研究發現，團隊中職能和教育背景的多樣性與團隊的外部關系呈正相關。

4.2 異質性對團隊績效的影響

對于團隊異質性與績效的關系，存在著兩種對立的觀點，一種認為異質性帶來沖突，影響績效，另一種認為異質性能使團隊成員獲得多種認知資源，進而提高績效。

Clement和Schiereck早期的研究發現，在實驗室背景下，性別異質的團隊在視覺信息探測任務中的成績比性別同質的團隊要差 [8]。近年來Pazy等人的一些研究指出性別異質性對績效的影響與性別自身存在交互作用，性別異質性影響對女性的績效評估，但是不影響對男性的績效評估[2]。

對于信息的異質性，多數研究者得到了較為一致的觀點，即認為職能和教育背景的異質性能提高團隊績效。Pelled等人的研究表明，教育背景的異質性與團隊績效有顯著的正相關[7]。Jehn的現場研究也發現信息異質性對團隊績效有積極的影響[9]。但Bunderson 和Sutcliffe 指出信息異質性能否產生積極的作用，還依賴于研究中所測量的績效成分和所使用的績效評估方法，使用不同的績效評定方法，可能得到不同的結論[10]。

20世紀90年代后，有關人格與群體績效的關系的研究大多集中在大五人格的五個維度對績效的影響上。Barry對自我管理團隊的研究發現，在解決創造性問題上，外傾性與團隊工作績效呈倒“U”關系，即團隊成員中性格外向者過多或過少都不利于團隊績效的提高。Neuman等人調查了82個零售團隊后發現，團隊中外傾性和情緒穩定性的異質性與團隊績效有正相關，責任心、宜人性和開放性上的異質性與團隊績效負相關。

除了有大量研究關注大五人格維度的異質性與團隊績效的關系之外，部分研究者在人格的其他維度上也展開研究，如控制點的異質性對績效的預測作用。一般認為內控的CEO的績效優于外控者，但控制點的作用會被團隊成員的相互作用增強或減弱。Christophe等人的研究發現，在動態和穩定兩種情境下，高層管理團隊（top management team，即TMT）的過程損失（process loss）均存在，控制點多樣的團隊績效均比同質的團隊（全為外控或全為內控）差[11]。此外，在人格特征異質性領域，Smith從類型學的角度考察了認知風格的異質性與團隊決策過程和決策結果的關系，結果發現價值觀的異質性與團隊決策的一致性、決策承諾度、以及決策機制有負相關，但沒有發現榮格的4種認知風格亞組合與決策過程和績效有顯著關系。

綜上所述，團隊異質性是一把“雙刃劍”，既有有利的一面，也有不利的一面，它對團隊績效的影響至今沒有得到完全一致的結論，在團隊異質性的不同維度上，其影響是復雜而多樣的。

4.3 異質性的其他結果

團隊構成的異質性不僅影響團隊過程和績效，同時還對團隊中個體的性感和行為產生影響。人們普遍認為團隊異質性對內聚力、滿意度、團隊承諾等情感反應有消極的影響。Jehn和Northcraft的研究指出團隊人口統計學變量上的異質性對團隊士氣有積極的影響，而價值觀上的異質性會減少成員的滿意感、繼續留在團隊中的意愿和團隊承諾[9]。一般認為隨著團隊中占少數的那類成員的增加，他們將經歷更積極的情感。后來的研究者對此提出了異議，他們認為男性和女性在組織中的經驗是不同的，于是人們開始關注多樣性導致的情感反應是否存在與人口統計學變量的交互作用。Wharton的研究表明，和在同質的團隊（包括全為女性或全為男性的團隊）中相比，男性在混合的團隊中體驗到更低的工作相關的滿意感和自尊，并且感覺到更多與工作相關的沮喪。此外，Tsui等人的研究指出，性別異質性對男性組織依戀的影響比對女性的大，種族異質性對白人組織依戀的影響比對非白人的大，其中組織依戀包括心理承諾，曠工和留職意愿[12]。可見，異質性的增強對占多數的那類社會團體的情感和行為的負面影響可能更大，未來的研究不僅要關注團隊中占少數的那類群體，還需要關注團隊中占多數的那類群體。

5 團隊異質性研究中的調節變量

團隊異質性的結果依賴于一定的條件，異質性的研究受到一些變量的調節。

首先，團隊異質性的結果受到任務類型的調節。Jackson的研究發現當團隊目標是為了達到高效率時，團隊構成的異質將阻礙團隊績效的提高。當團隊完成問題解決式的或創造性的任務時，異質性將促進績效的提高。Timmerman(2000)對運動團隊的研究中也報告，當任務較獨立，相互作用較少時（如棒球），年齡異質性和種族異質性與績效沒有顯著的關系，但當任務較多地需要成員的相互作用時（如籃球），年齡異質性和種族異質性與績效呈負相關[13]。

一些時間的因素也是重要的調節變量，如長時間合作的團隊和陌生人組成的新團隊的作用過程不同，團隊所處的發展階段不同異質性的作用也不同。Richard的研究發現，當公司正處于發展階段時，種族異質性對公司的績效提高是有益的，而當公司處于規模縮小時期，種族異質性的作用則是有害的[14]。此外，Hopkins認為在自然的工作背景下，組織的人員存在流動，組織的構成也不斷地發生改變，這也是需要考慮的一個時間因素。

不論研究者們是否重視，但組織的背景和環境（如社會背景、社會系統、組織背景、團隊規模、團隊任務等）對組織的方方面面的確起著重要的作用，它們是異質性研究中往往被忽略的調節變量。其中組織背景包括組織的競爭策略、社會整合（如種族隔離）、組織的氛圍和文化、異質性的歷史（如公司曾被控訴有歧視）、是否有對異質性進行管理的具體的實踐等。社會的背景因素包括，相關的法律法規、政治事件，種族沖突、社會和經濟形勢等。

近期的一些研究還將領導者的態度和行為納入了異質性研究的模型中，如Wieland的研究發現，領導風格和領導者對異質性的態度獨立地預測了團隊異質性的氛圍，變革型領導能讓我們更強有力地預測領導行為與團隊異質性氛圍的關系，通過培訓習得的對異質性的積極態度，以及變革型的領導風格將有助于創造組織中更健康的異質性氛圍[15]。

6 小結與展望

團隊異質性研究的繁榮給研究者提出了新的挑戰，也帶來了許多新的機遇，它給未來研究提供了一些啟示：

第一，進行多維度的異質性研究。現有的多數研究僅關注單一維度上的異質性，但它往往不能捕捉到組織構成特征的全貌，因此，未來的研究需分析各維度異質性的交互動力。

第二，團隊研究呼喚對深層特質異質性的探討。Harrison的研究顯示，在團隊初期，易觀察特質的異質性影響團隊的功能，但隨著時間的推移，深層特質將產生更大的影響[16]。雖然有關深層特質異質性的研究還很少，但這些研究是充滿希望、前景光明的。

第三，研究范圍上不斷擴展和深入。隨著團隊研究的深入，研究者們將觸角深入到了針對各類團隊的具體的研究中，包括生產團隊、學習團隊、高層領導團隊、法人團體、臨時的任務團隊、特殊武器戰斗團隊，功能部門、整個組織等等。未來的研究需要不斷擴大研究的范圍，尤其是知識團隊，高層管理團隊等的異質性研究。當前各種知識界限和組織界限的模糊使得由不同知識領域、不同組織的人構成團隊進行工作成為一種必然，因此知識團隊異質性的研究愈加具有實際意義。

第四，當前對于團隊異質性的作用過程多采用社會認同理論和社會類化理論來解釋，然而它們的解釋范圍很有限，目前的異質性研究仍缺乏強有力的理論作為指導，急切需要理論上新的發展，如可以利用社會心理學的沖突理論和競爭理論，以及經濟學中有關勞動力市場的理論來豐富對異質性動力學的理解。

第五，方法學的發展給我們的研究帶來了新的機遇，使我們能夠實現更高級的數據模擬，如使用多層線性模型（HLM）進行多水平的分析等。未來的研究可以發展更多測量異質性的新的方法，如社會測量的技術、定性的人種學的敘事法、內容分析等。

第六，當前多數研究者關注異質性與績效的關系，異質性研究的結果變量局限在少數幾個上，忽視了團隊和組織中的許多其他方面。拓展異質性的結果變量，如在更大的組織背景中理解異質性的動力，異質性對團隊間相互作用的影響，以及異質性在個體水平上的結果等。

第七，當前的研究很少關注組織的背景，研究中也很少提供所研究的組織的背景信息，這將阻礙研究者更好地理解異質性的效應。未來的研究需要澄清背景因素與團隊異質性之間的相互作用，如研究地位和權力的不同對異質性的影響，領導與異質性的相互作用等，在更廣泛的社會網絡中理解團隊異質性的動力。

參考文獻

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Team Diversity: Measurement， Outcomes and Moderators

Liu Jia， Xu Yan

(School of Psychology， Beijing Normal University， Beijing， 100875， China)

Abstract: This review summarizes recent researches on team diversity. First it is shown that the dimensions of team diversity; Second， the measurements have discussed; Third it analyzes the outcomes of diversity and its moderators. Finally future studies should investigate the interaction between multi-dimensions of diversity and assess underlying diversity as well as readily-detected diversity. What’s more， researchers should consider the context of organization， and explore outcomes of diversity in wider range .

Key words：team diversity， underlying diversity， outcomes of diversity， moderator.

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文