人才，管理“偽”命題

“21世紀什么最貴?人才!”當這句嚴肅的話從2004年賀歲片《天下無賊》中的賊頭黎叔口中說出時，多少有些戲謔與調侃的味道。

伯樂相馬的經典故事傳了多少代，但演繹到現代，關于“人才”的概念倒更加復雜化了，以至于政府有關部門干脆將人才標準定為：取得中等及以上專業學歷的人。

其實爭論到這種地步已失去了意義。對于管理學，人才的神話壓根就是個美麗的謊言。

在現代企業管理理論中，人才真的有那么重要嗎?在國外權威的企業管理學或人力資源管理學教科書中，為什么沒有一章專門講人才?在國外企業的人力資源實踐中，人才為什么很少或根本就沒有被提起過?國外有大師、天才和成功人士之說，好像惟獨沒有“人才”一詞，看來人才并不是與國際接軌的管理概念。

人才珍貴，人才難得。但企業在管理過程中更應該注意到關于人才的幾個特征：

人才很難有衡量標準。平衡記分卡的發明者卡普蘭認為：可量化，才可管理。對于建立在一個模糊范疇上的人才概念．企業是很難進行有效管理的。

人才是把雙刃劍。如同U235，用好了核發電，產生巨大的能量；用不好核輻射，產生巨大的破壞力。引進人才也有引狼入室的風險，有瀟灑走一回的無奈，有人才變庸才的尷尬。

人才會退化。即便是一個貨真價實的人才，不學習，不改進，以人才自居，也會淪落為平庸。企業好不容易發現一個人才，委以重任，許以高官，給以高薪，末了發現，人才就只有了“人”，沒有“才”了。

人才具有適配性。一位在NBA打球的人才，把他放到德甲或英超，即使放到中超，也只能是個連板凳隊員都混不上的傻大個。人才一定與崗位和工作相關，人才前面一定有定語，如研發人才、營銷人才等，這個世界上少有無所不能的通才。

對于中國企業來講，人才是那些認同公司的核心價值觀，具有職業素養和較高工作技能，不斷地提升自己的職業能力，持續地為企業創造價值的人。這是由企業的功利性決定的，而學歷、職稱、職務、經驗等，與一個人的價值創造沒有直接的聯系。

我國并不缺乏優秀的人才，缺少的是優質的人力資源生態環境及人力資源管理與開發的工具和方法。企業是否能吸引、留住和有效使用人才，并不決定于企業是否出手大方，而在于能否構建人才脫穎而出的機制，是否形成良好的企業文化和組織氛圍，在于是否具有人才發揮其作用的舞臺。正確的選擇是，企業從外部勞動力市場上引進的是“人”。然后依靠自己的機制與制度，使他們成“才”。

在《華為基本法》里明確寫道“認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富”，“華為的可持續成長，從根本上靠的是組織建設和文化建設”。這對于把人才定位于核心競爭力的其他企業形成鮮明的對比。

企業成功的關鍵，在于其運營機制。一個好的機制不但能不斷地造就人才，使人才產生出高績效，而且也能使那些不是人才的轉化為企業所需要的人才；反之，不但會消磨人才的創造力，使之變為庸才，還會使人才產生負向的破壞力。

中國企業的失敗，往往不是缺乏人才，實質上是缺乏對人才的有效管理體系。需要特別提醒的是：如果企業依賴于少數幾個人才在生存發展，那是很可怕的事。

在文章開頭提到的那部賀歲片里，黎叔還有一句經典的臺詞：有組織，無紀律。不妨搬過來用：有人才，還要有管理。因為很多企業的現狀是：有人才，無管理。