“職場英雄” 脫穎而出

人力資源管理中有個術(shù)語叫“勝任力模型”，這里的勝任力是指企業(yè)發(fā)展過程中員工支持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的綜合能力。老板們往往按照這個勝任力標(biāo)準(zhǔn)來選拔人才。

在老板眼里，什么樣的人最有機會被提拔？就這些問題，本刊特約記者與幾位老板作了面對面交流。從老板的角度，看看什么樣的人能夠脫穎而出，成為職場勝出者。

個案分析

主動的員工有糖吃

轉(zhuǎn)眼，“微創(chuàng)”軟件公司成立近三年了。最初，“微創(chuàng)”員工里有70%是應(yīng)屆畢業(yè)生，現(xiàn)在，這個比例已減小到50%。那些職場新鮮人在“微創(chuàng)”公司成長、成熟，有些人已進(jìn)入管理層。“微創(chuàng)”總裁王曄女士說，對于“微創(chuàng)”這樣一個新公司，業(yè)務(wù)的發(fā)展速度非常快，隊伍也在不斷壯大，勢必有許多經(jīng)理、主管級的職位虛位以待，這給普通員工提供了升職的機會。借著“微軟”的背景，“微創(chuàng)”從“微軟”引進(jìn)了一套成熟的鼓勵員工成長的機制。而提拔什么樣的員工，王曄心里自有一桿秤。

老板希望員工:主動表達(dá)升職意向

“微創(chuàng)”公司的員工，一進(jìn)公司就會被告知：在公司的網(wǎng)絡(luò)上可以查到每個職位的發(fā)展前景，比如，一名普通工程師，他未來的發(fā)展途徑可以是：工程師——高級工程師——資深高級工程師——技術(shù)主管——部門主管；他也可以有另一個發(fā)展途徑：工程師——高級工程師——資深開發(fā)人員——軟件架構(gòu)師——首席架構(gòu)師。前者是走管理路線，后者是走專業(yè)路線，兩種都是可能的升職途徑。員工要根據(jù)自己的個性、能力來確定自己的定位。……