“叛變者”的權利

競業禁止協議在中國引起的爭訟越來越多，企業和個人如何保護自己的利益？

微軟前全球副總裁李開復最近跳槽到Google，擔任全球副總裁和中國區總裁，掀起軒然大波。七年前加入微軟時，他的雇傭合同中包括競業禁止協議。該協議條款規定李開復在離職后一年之內不得為競爭對手從事相同的工作。李開復履新當日，他被微軟在華盛頓州告上法庭，理由是他違反了競業禁止協議。隨后，李開復的新雇主Google在加州法庭對微軟提起訴訟，要求判決相關競業禁止協議無效。數天后，華盛頓州的法庭簽發臨時禁令，禁止李開復為Google從事某些工作。在這場全球矚目的訴訟中，似乎微軟暫時略占上風。

進入新經濟時代，企業的核心競爭力已經從機器廠房等有形資產轉移到知識產權和人力資源等無形資產，高科技企業尤其如此。如何阻止高級白領流向競爭對手或自立門戶，是許多企業管理和發展戰略的重要內容。競業禁止協議自然成為企業依賴的重要武器。

競業禁止協議常包含在雇傭合同中，一般是雇員承諾在離職一段時間內不為競爭對手從事相同的工作。

雇傭合同常常是雇主起草的標準合同。在接受一份工作時，雇員除了簽約外，并無太多討價還價的余地。如果過于強調契約自由，會造成技術壟斷和影響勞動者擇業自由。但是，完全否定競業禁止協議的效力，又會造成競爭秩序混亂和使企業利益得不到合理保障。競業禁止協議不僅涉及雇主和雇員的利益，而且涉及公共利益。處理競業禁止協議產生的爭議，應以合理平衡各方利益為基本原則。

在中國，企業高管、技術人員和專業人員等“高級白領”跳槽為競爭對手工作的現象，越來越多見。中國法律關于競業禁止協議的規定不多，已判決的案例很少。許多企業雇傭合同中的競業禁止協議限制的范圍很廣，例如規定雇員離職后在兩年甚至更長的時間內不得從事相同行業的工作。發生爭議后，法庭判決或勞動仲裁機關裁決偏向企業的較多。政府部門制訂的規章也較多關注企業利益。例如，1996年勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》中規定，對掌握商業秘密的職工的競業禁止限制的時間可長達三年。

其他國家的經驗值得我們借鑒。在美國，競業禁止協議由州法律規范。競業禁止協議是否有效，法庭會分析具體案情才做結論。在在大多數的州，法庭一般會肯定競業禁止協議的有效性。少數州，如加州，競業禁止協議被法庭以違反公共利益或對雇員不公平而被判定無效的可能性較大。

美國法庭的判決通常是以對競業禁止協議涉及的三個主要因素的綜合分析為基礎。這三個主要因素是，對雇員從業的地域限制、工作領域限制和時間限制。

首先，地域限制是否太嚴。在Graham v Cirocco一案中，一位腸外科醫生簽訂的競業禁止協議規定他一段時間內不得在方圓25英里的范圍內開設診所。法庭判決這項約定無效，因為該地區腸外科醫生短缺，這種地域限制不合理。

其次，工作領域的限制是否過份。在National Employment Svc Corp v Olsten Staffin Svcs.， Inc. 一案中，法庭認為案件涉及的員工未曾擔任重要職務且未能接觸敏感信息，限制他們從事相同工作，這種對工作領域的限制不合理。

再次，時間限制是否太長。在Ciena 一案中，Ciena 的一名生產主管離職后加入競爭對手Chromatis 才一個月，Ciena把他告上法庭。法庭認可競業禁止協議，禁止他在一年內為Chromatis 工作。

法庭視案情不同還會考慮其他因素，如離職的原因等。如果是雇主無理辭退員工，法庭會更傾向于被辭退的員工可以不受競業禁止協議的約束。

總之，競業禁止協議是否有效，美國的法庭會綜合分析各種因素，根據合理平衡各方利益的原則作出判決。

李開復和Google 不應掉以輕心，因為美國法庭曾判決時間跨度為一年的競業禁止協議有效，微軟還曾以相似的理由在數年前成功迫使對手就范。2000年2月，兩名微軟員工離職創辦了高科技公司Crossgain，并從微軟挖走了時任副總裁的Tod Nielson，委任他為首席執行官。除此之外，還有十七名微軟技術人員過檔加入Crossgain，他們也同樣訂有競業禁止協議。經過一番較量，Crossgain 于2001年1月決定妥協。曾在微軟工作的兩名創始人和首席執行官從Crossgain離職，另外十七名微軟前員工被辭退，直到他們競業禁止一年的期限到期，再重新加入Crossgain。離職和辭退的員工，占Crossgain當時員工總數的25%。

李開復的案件，自會在美國按美國法律解決。競業禁止協議這件法律工具，在中國如何發揮它應有的功效，值得中國的企業和高級白領高度關注。為了保障自已的利益，企業和高級白領有必要了解競業禁止協議的效力和法律后果。企業要避免相關條款被法庭判決為無效。高級白領如果完全不理會競業禁止協議對自己的約束，有時會付出很大的代價。

（作者為海陸國際律師事務所知識產權律師）