“升升不息”的身價提升之道

職場起起伏伏，為什么“升升不息”的不是我；薪水潮漲潮落，為什么漲價時輪不到我？

你可能也會有這樣的抱怨和困惑，升職加薪沒有你，跳槽找不到慧眼識珠的東家，樣樣不如意。

提升身價，不但要靠經營職業生涯，還要能夠適應商業社會的潛規則，去迎合市場經濟的發展趨勢，以變化應變化，內外兼修，這是一個適應的過程，在這個過程中，你是否掌握了一個理念上的先知，決定你是否是最“值錢”的、最“叫座”的。

經營身價，是每一個職業人必須解決的問題，否則在高手如云的職場你無法體現自身價值。沒有價值，也就沒有飯碗。

那么，如何快速提升身價呢，讓我們從內外兼修的內職業生涯和外職業生涯說起。

內職業生涯：控制情緒的能力

內職業生涯就是說你的情商，你的管理氣質，你控制自己情緒的能力，在這些方面表現優越的人，對個人職業發展就有促進作用。而這些能力并不是每一個人都具備，資質不同，表現出來的這些能力也不同，有的人有，有的人沒有。比如說，職業白領，情商高，管理協調能力強，做同一件事情，他比別人做得更出彩，能夠和團隊合作，能夠得到團隊的支持，進而讓領導認為他的能力更強，就能得到領導的賞識；或者是在面試的過程中，表現優越，從競爭對手中脫穎而出。進入崗位后，能夠很快地進入角色，一旦有機會，無論是跳槽還是晉升，這些人能夠絕對優勢勝出。這就是內職業生涯的作用，由個人資質所奠定的基礎。

內職業生涯和個人身價有很多必然的聯系，它是決定身價的基礎。每一個立足職場的人，必然要有很好的控制能力，首先要控制自己，控制了自己，才能游刃有余，才能管理職業生涯發展。

外職業生涯：權變能力，讓變化跟著計劃走

內職業生涯是個人素質的提升策略，自身的條件具備了，還要去適應環境，看你生存的職業環境是什么樣的情況，在大的經濟環境和行業環境中進化，是非常需要一個人的權變能力的。

那么，對中國經理人來說，提升身價還有哪些歷史屏蔽點，這些經理人會遇到一個什么樣的歷史環節點呢，我們認為是能否長時間地保持迅速增長。因為，在中國，這個過程相對來說要復雜得多。行業的變數、產品的變數太大，在這種情況下，人的持續性積累的變更頻率就較高，一個專業知識還沒有完全積累好，可能就已經變調了，這就要求職業經理人要做好一個變化中的計劃，要變化跟著計劃走，而不是計劃跟著變化走。

啟動身價按鈕

現今社會天才少，普通人多，個人資質都是差不多的，沒有太突出的人，也沒有幾個是弱智。所以，如果在職場上，有的人能夠迅速上升，而有的人卻在低薪低職位上長跑，那肯定是因為他沒有掌握職業的發展規律。

比如說，有的人做了10年，仍然升不了，做不到職業經理人。他不明白，為什么那些小年輕，做了四五年，拿了一個MBA證書就升上去了。按理說，自己做了10年，經驗和專業能力都有了，也在大公司歷練過，怎么就不能上升呢？他想不通。

還有的人，拿了MBA證書，也做不了經理人。他們就會想，我不是拿了證書了嗎，我為什么還是“海待”，這個“坎”就是過不去，為什么呢？

其實，是他們沒有按對身價提升的按鈕，雖然費了九牛二虎之力仍然收效甚微。內職業生涯有一個明確的要求，就是當你的職業經歷積累到一個什么樣的時間點，或者一個什么樣的基礎的時候，他才需要去看你的資質，而當你還不具備足夠的職業經歷，你的資質就沒有了被看的前提。

職業發展分三個不同的階段，從低到高分別為實施層、執行管理層和決策層。在這三層中，有不同的職務、等級，在這個過程中，對內職業生涯的要求，也就是使職業人向前跨越的核心按鈕是不一樣的。 找對了提升身價的關鍵點，順應職業上升規律，才能夠快速上升，不至于誤入歧途。

第一層級的實施層，最被看中的是職業氣質、職業潛質，看一個人是不是可以去積累那些工作經驗。當一些知名大企業招聘大學生的時候，會給這些學生出大量腦筋急轉彎的題目。而相同的情景在中高端招聘中決不會出現，難道這是企業在作秀嗎？這些題目為什么不去考職業經理人？這是因為企業看中的側重點不同，你本來就是剛出校門的學生，沒有工作經驗，那么，我就不要求你有經驗。但是，我想培養你，那什么材料的人值得企業去培養呢，有些人根本不是這塊料，不適合做這個工作，企業自然不會花成本和力氣去培養你。企業看的是成本，人力資源栽培上也要考慮到成本和收益。所以，他要直接來鑒定你是不是他要的料，就是看你的氣質和潛質。因此，在實施層，考的最多的也是你的氣質和潛質。

第二層級的執行管理層，看的更多的是什么呢？職務經驗。比如說，有的人讀MBA回來就要做銷售經理，但是別人為什么會給你做，你有職業經驗嗎，你有客戶資源嗎？作為執行管理人員，作為經理，是要立即產生業績的。你的業績表現就是馬上把客戶帶來，職業經理人就是馬上把企業的商業價值實現的人。雖然要展望未來，但是你不是為未來做構架的人，而是把企業計劃好的事情做出來。怎么才能確定你肯定能做出來呢，就是說你做過，甚至說你的資源和客戶能拿來就用。你的職務經驗是最被看中的，這時候，職業資質就不是核心關鍵點了。

第三層級的決策層，是做架構的。像我們前面講到的，有人做了10年，他上不去的原因是什么呢？這是因為做架構的人，你光會說我什么都會做，我什么都懂，是不行的，你未必是一個架構者。架構者是要有足夠高度的知識儲備和研究能力的，你的學習資質的進一步攀升，才能證明你有架構的能力，有前瞻未來的能力。這時候，就把資質看得很重要了，光有經驗是不行的，還是要有證書。

因此，在這三個層級中，每一個里面都有關鍵點，每一個關鍵點都和你的身價有關，很多人不能實現他的身價是因為他啟動的按鈕不對，眉毛胡子一把抓，病急亂投醫。學生覺得，企業要的是經驗，我沒有工作經驗怎么辦；總是不能晉升的人就覺得，那些小年輕不知道怎么，拿個證書就上去了，我到底哪里不如人呢，他也搞不懂。所以說，各階層的人都沒有理清不同發展層級刺激他身價增長的要點。

而且，這些是縱軸線上的增長，還有橫向上的考慮因素，比如各行業、企業類型不同，職業類型不同，都決定人們處理各式各樣職業問題的手段不同，應該根據類型特征對癥下藥。

學會“迎合”

有些人很反對考學歷證書，他會說，我10年下來，也可以在工作中學習。但是，他忽略了“秀”（展示）也是有成本的。所謂捷徑就是把所有的成本都壓縮到沒有成本或近乎零成本，面對成功就是零距離。因為當你要“秀”的時候，不會有人說，我給你個機會，做兩三個月，看看你能做嗎，然后我再考慮用不用你。與其這樣，還不如說他認為你該有的都有了，無論是工作經驗還是學歷、資質，他直接用你就可以了，不用再考察，前者是有成本的，后者沒有成本。

這樣，可以讓我們更深入地理解一個思想境界的理念。就是說，你作為商業社會的人才，你要有一個以市場經濟為主體的人才價值觀。一句話，你就是商業社會的人力資源（人才商品）。馬上這個社會急需要一批花瓶，花瓶就值錢了，你偏偏把自己變成一個景泰藍，早就淘汰的產品。那么，這個景泰藍誰來要，誰來“買單”，誰來出價，這是核心要搞清楚的。誰來給你提供薪水，不是你自己來提供給你自己，是商業社會在提供給你薪水。它需要你，才有價值，才有價格，價格是你價值體系中的一個組成部分。你清高，認為它不是你價值體系中的主體，但是在商業社會中，它往往從另一個側面反映了你的價值。所以，這是不可避免的，一個職業化的人，靠職業為生，重要的是認識到自己是經濟社會中一個小的經濟環節，不融入進去，你就會被鞭撻;融入進去，還要按照它自身的走勢，主動去走好你應該走的位置。所以，這是一個迎合的過程，而不是締造的過程。它不需要你去締造什么，迎合它順應它才是精明。

從 “三腳貓”到“金三腳（角）”

我們的身價應該是變化之中求上升，而不是說多年的媳婦熬成婆才能夠做到，這在激烈的市場競爭中是不行的，在今日中國是不行的。所謂的經理人或專家，想要所有的東西都做得非常的精而專，才能夠達到某個職位或身價的話，其實你已經落后了。可能你一直處于一個三腳貓狀態，但你抓住一個腳作為核心支點，重點發展這個腳，另外兩個作為支撐點，就構成一個金三腳（角）的身價平衡關系鏈。

如果因為這個核心點沒有找準，拼命地想把三點做完美，甚至是五六點，全部想做到十全十美，那么等到那一天，你全部積累完了，可能大家已經不玩這個游戲了。舉個簡單的例子，軟件業，我們之前研究的那些軟件開發的語言、流程、項目管理，如果想把這套東西積累個兩年或幾年，變成這方面的專家，那你就是現在被淘汰的對象?，F在已經不玩這個了，IT產品的更新速度，永遠不會等你準備好。變成專家的同時，也就變成了雞肋。

精、專、多加在一起就是“累”，你很有可能已經變成變革的對象。所以說，在這個過程中，你只能不斷地平衡。如果這個是最重要的，你要先拿到這個，先拿到一個主體，因為這個是最被需要的。其他幾個次要的，先不要考慮。對我們來說，最重要的是知道哪個是核心支點，哪些是支撐點。比如說，做職業經理人，他其實做了六七年，再做上去也不過如此，那么，他就到了時間去拿證書。這樣的話，企業就要你的專業資歷，拿到了才是最關鍵能夠說話的東西。