企業人力資本價值及其評估方法初探 （上）

摘要：隨著知識經濟時代的到來和全球一體化趨勢的逐步演進，工業時代以來所確立的“資本雇用勞動”觀念正在受到“人力資本論”的挑戰。對人力資本價值的評估是企業各利益相關者的需求，也是對評估機構和評估師的一個挑戰。本文擬通過對人力資本及其相關概念的介紹，從資產評估的角度提出人力資本價值評估的一些方法。

1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多.W.舒爾茨，是公認的人力資本理論的構建者。1960年，他在美國經濟協會的年會上以會長的身份作了題為《人力資本投資》的演說，闡述了許多無法用傳統經濟理論解釋的經濟增長原因，明確提出人力資本是國民經濟增長的主要因素。

隨著知識經濟時代的到來和全球一體化趨勢的逐步演進，工業時代以來所確立的“資本雇用勞動”觀念正在受到“人力資本論”的挑戰。對人力資本價值的評估是企業各利益相關者的需求，同時也是對評估機構和評估師的一個挑戰。

一、人力資本價值研究的必要性

企業的超額利潤是企業優秀的管理者和廣大職工的人力資本與企業非人力資本共同創造的。國外對此已有了深刻的認識。職工持股、對企業管理者予以股權激勵等人力資本價值體現方式已得到普遍實行。

隨著我國社會生產力的發展，人力資本對企業收益貢獻的比例將會越來越高，企業管理人員與技術人員擁有企業股份的計劃也將會得到企業高層的重視，因此對人力資本進行價值評估的需求也將越來越多。為了滿足人力資本占有權人和使用權人等利益各方的需求，人力資本的價值評估也就成了需要我們研究的課題。

對人力資本價值的評估，國內外已經提出了如下一些計量模型：

資料來源：項敏.論人力資本已實現的產權價值的計量.浙江經濟高等?？茖W校學報，2000（9）.

有關的研究文章也有：焦斌龍《中國企業家人力資本形成、定價與配置》（2000）、張文賢《管理入股－人力資本定價》（2001）、馮子標等《人力資本參與企業收益分配研究》（2003）、王淑珍《人力資源價值評估研究》（2000）等。

這些研究有的從會計核算角度，有的從經濟學的投入產出生產函數的角度分別分析人力資本的價值，也有的從資產評估的角度來分析人力資本價值。但是，這些分析沒有考慮人力資本的產權與價值之間的關系，僅是給出了一些價值評估的思路或一個抽象的數學模型，可操作性不夠。本文試圖通過人力資本的基本概念、特點、產權特性的研究，從資產評估的角度提出人力資本價值評估具備操作性的思路，供業內人士參考。

二、人力資本的特性及其價值內涵

1、人力資本的內涵

人力資本是指依附于個人的通過特定行為主體投入一定的費用可以實現價值的資本。人力資本的價值體現了在知識經濟條件下人與人之間的一種經濟關系。人力資本是資本的一種形式，但其使用價值具備可創造性，可以不斷增值。知識經濟時代的人力資本經不斷創造產生的增值，此項增值比以往傳統的勞動力使用價值可能產生的增值大得多。

2、人力資本的產權特性

產權( property rights )是財產權利的簡稱。它反映由具有價值的物(包括有形的物和無形的物)的存在及人與物之間的社會經濟關系。產權還是一個與價值相伴生的概念。

人力資本的產權可以定義為：人具有經濟價值的知識、能力以及健康的占有權、使用權、發展權和收益權等一系列權利的總稱。在人力資本市場中存在著制約人力資本所有者行使這些權利的規則。

人力資本產權的特性，可以概括為六種：其一，個人占有的天然性；其二，運用主體的唯一性；其三，價值實現的自發性；其四，使用時需要激勵的特性與增值性；其五，“產權殘缺”時的自閉性；其六，收益的外部性與長期性。

所謂個人占有的天然性，是指人力資本只能由載體個人占有。雖然人力資本的形成不是完全源于個人的投資活動。國家或組織的投資主體也對相關的人力資本投資。但在許多國家，尤其是經濟發達國家，國家投資主體通常不主張其占有人力資本，而規定人力資本的占有權屬于載體個人。投資主體一般是與接受投資的個人者簽訂契約，支配人力資本的使用權從而獲得收益。然而，人力資本載體個人與人力資本之間存在著的是“占有”關系，而不是“所有”關系，至少不是完整的、長久不變的“所有”關系。

人力資本的運用主體具有唯一性，即人力資本的運用主體為其載體——個人。人力資本以無形的、非物質的知識和技能存在于載體個人。在現代社會中，人力資本載體以外的其他主體需要將合用的人力資本投入其經濟或非經濟過程時，通常需要與人力資本的占有者進行交易，出資購買約定時期內的使用權。由于如何運用人力資本中的知識和技能、發揮其質與量的效用，其權利仍掌握于載體個人，因此，如果人力資本的使用者和占有者兩者的意志不統一，則使用者收益的不確定性將大大提高。

人力資本具有使用時需要激勵的特性，因此，建立對于人力資本載體的有效的激勵機制，可以實現人力資本收益的最大化。雖然，人力資本的使用權可以交易、可以轉移，但人力資本的運用權只屬于載體個人，因此其運用的水平如何、績效多大，有賴于主體個人的體能、認知能力和創新精神等多種內在因素。所以，人力資本效用的發揮，在很大程度上取決于市場對人力資本的定價和市場對人力資本的優勝劣汰等外在激勵因素的存在與強度。

如果沒有外力的作用，非人力資本的價值將永遠不可能實現。而且，其資本本身還可能隨著時空的演進而陳舊、破損或貶值。相反，能動的、理性的和具有創造性的人力資本價值的實現，不一定必須存在外力的作用，其本身就具有實現自我價值的主動性和積極性。人力資本追求貨幣收益或非貨幣收益的動機有時甚至是極為強烈的和難以遏制的。而且，人力資本在創造或賦予產品價值的同時，并不發生價值的轉移。人力資本經歷使用和運用過程之后，其價值不但不會減少，反而會因工作熟練程度的提高和實際經驗的積累使價值進一步增加。人力資本的運用次數越多價值往往會越大。雖然，人力資本像非人力資本(如機器、建筑)一樣會有折舊，會隨著時間的推移而部分地甚至全部地變得陳舊、低效甚至完全喪失使用價值。但是，由于人力資本的載體——人具備自學功能和自我積累功能。新的知識和技能將不斷地“凝聚”在其載體中。這樣，在很長的一個時段內，時間非但沒有使人力資本總存量減少，反而得到持續的增長。

人力資本還可能存在著“產權殘缺”而“自閉”的情形。這是指人力資本的產權結構中的某一項、某幾項或某一項的部分權利受到行使的限制，或者被取消時產生自閉的現象。人力資本是巴澤爾所說的“主動財產”，其產權價值的開發利用完全由占有者本人控制。當人力資本產權發生“殘缺”時，其權利或部分權利的行使將被占有者所“關閉”，不能被其他主體所利用。一塊被沒收的土地可以立即由新業主手里發揮其效力。但被強制勞動的個人，即被“沒收”人力資本部分產權者，只要其覺得對人力資本使用的抵制成本小于其預期的收益，其就會消極怠工，進而伺機破壞，甚至寧死不從。人力資本產權發生“殘缺”所造成的損失，不可忽視。

人力資本收益的外部性是指人力資本除了獲得占有者的個人收益之外，還可以使其他具備使用權的行為主體獲得收益與社會獲得收益。尤其是具備較高通用性的人力資本，只要其生物有機體健康存在，功能正常，則可以反復使用，長期產生收益，直至終身。

人力資本產權特性是影響人力資本價值的重要因素。筆者之所以作以上陳述，目的是要強調在評估人力資本價值時，應充分分析不同行業、不同企業與不同評估對象人力資本的產權狀況對人力資本價值的影響。

3、人力資本的價值內涵

人力資本產權真正具有商品意義的只是其使用權。人力資本價值在一定程度上是其可轉讓部分的使用權的價值。它包括兩個部分：其中，第一部分價值是企業對人力資本進行的補償和人力資本實現價值時所要求的代價，這是人力資本進行生產的必要條件，具體內容包括：①維持勞動力簡單生產和擴大再生產的費用；②維持人力資本占有者家屬生活的費用；③人力資本占有者接受教育培訓、醫療保健、衛生、交通的費用；④產權交易市場對人才的需求迫切性即供求關系產生的價格。第二部分價值是人力資本占有者向企業索取的價值。這是由于人力資本使用價值如果得以充分發揮，其知識和技能的全部投入將使企業生產迅速擴展，將能給企業帶來大量超額剩余價值或超額利潤。企業支付這一筆費用是為促使人力資本占有者形成合理預期，促使其更主動、積極地實現其使用價值，形成激勵。在不同的評估目的下，可能需要評估人力資本價值中的某幾項或某一項。

4、人力資本的無形資產特性分析及與企業商譽的關系

《資產評估準則——無形資產》中，對無形資產的定義為：“無形資產是指特定主體所控制的，不具有實物形態，對生產經營長期發揮作用且能帶來經濟利益的資源?！笨梢钥闯觯肆Y本具備了資產評估中所定義的無形資產的特點。人力資本可以通過企業與勞動者簽訂勞動合同被特定主體所控制，沒有實物形態，能夠在企業長期發揮作用，并通過勞動者體力和智力的發揮給企業帶來一定的經濟效益。由于人力資本符合資產評估準則所要求的無形資產特性，所以我們可以按準則要求的方法來進行價值評估。

商譽作為企業一項特殊的無形資產，具有不可確指性。其最終表現為企業中不可確指的因素所帶來的超額獲利能力。狹義的商譽構成要素有：杰出的管理人員、科學的管理制度、融洽的公共關系、優秀的資信級別與良好的企業形象等。廣義的商譽還可以包括：企業優越的地理位置、獨特的生產技術、專營專賣特權等。

人力資本的效用(即其使用價值)與其使用成本（包括職工其對實物資本的浪費、因效率低下、損失商機喪失等導致的經濟損失等）兩者之間存在的大于市場上差額平均值的部分，是人力資本的超額效用。此超額效用正是企業商譽的來源。

有人將企業商譽全部歸結為人力資本顯然有失偏頗，但至少可以把商譽構成要素中的“杰出的管理人員”、“融洽的公共關系”等歸結為人力資本價值的體現。

三、人力資本價值的評估方法

1人力資本價值的成本法評估及參數的確定

人力資本價值計量，可以采用成本法，即從人力資本形成角度將人力資本投資的各項成本直接加總算得人力資本的價值量。

需要注意的是，采用成本法需要兩個假定條件，一是人力資本的實際價值與其投資成本高度相關。二是企業的工資、福利等人力資本投資反映了市場供求狀況。成本法只是對人力資本價值的一種衡量方式，人力資本投資額的大小與人力資本創造能力可能產生的實際價值之間是有出入的，投資額大并不一定說明實際形成的人力資本價值也大，反之，投資額小并不一定說明實際形成的人力資本價值就小。

1.1人力資本投資重置成本的構成

人力資本價值的重置成本是指在現行價格與塑造標準下，更新重塑具備一定學歷或一定專業技術職務資質并使之處于在用或待用狀態所耗費的成本。其重置成本可分為求學與工作兩個階段進行重置。此外，在成本法重置價值中還應考慮人力資本的投資利潤；且將資金投入人力資本，就會產生資金的機會成本，因此還需要考慮資金的成本問題。即：人力資本價值現時更新重置價值＝學歷求學階段現時重置成本+現時資質工作階段重置成本+ 資金成本+投資利潤。

人在求學階段的投資主要包括:(1)國家、社會和企業等方面的教育支出，按人均計算的開支；(2)求學者本人、家庭對其生活費支出和學雜費支出。筆者在此提出一種比較簡便的計算方法。

工作階段的投資項目主要包括下列表3的幾個方面。其中教育培訓的投資又包括：(1)后續教育投資；(2)個人參加學習時生活方面的特殊開支；(3)企業對員工各類集體文化生活及保障方面的投資;(4)各類由企業自行組織的崗前、崗中和轉崗培訓等支出。

取得以上數據的要求是：第一、權威性，即數據來源的渠道權威，能為評估委托方或接受評估方接受;第二、合法性，根據合法數據的計算才是有現實意義的量；第三、合理性，即既要考慮經濟學意義上的價值，又要考慮會計學中的價值；第四、可操作性，即能夠經一般的計算過程反映出結果。

人力資本成本價值的資金成本可以根據從上學、就業直到評估基準日為止總投資額（上面已經計算）和評估基準日的同期銀行一年期存款利率來計算。

資金成本＝總投資額×利率

人力資本成本價值的投資利潤可以下式計算：

投資利潤＝總投資額×人力資本投資利潤率

人力資本投資利潤率一般包括無風險報酬率、風險報酬率和通貨膨脹率。無風險報酬率資料一般包括評估基準日同期的銀行存款利率、中長期國債利率。

風險報酬率涉及政府政策的變動、與企業有關的技術進步或技術應用效果變動對企業收益的影響、企業籌資規模、形式、成本及可能對企業經營的影響、企業的信譽、企業產品的市場需求、價格變化、生產成本變化的可能性等。

（作者單位：南陽方圓會計師事務所）