留住人才的“五大法寶”

理念篇

畢業(yè)生：研發(fā)“逆市上揚(yáng)”

最近幾年來，只要提到畢業(yè)生薪酬起點(diǎn)，“下降”是大家一致的評價。

但是從今年的調(diào)研中，我們的發(fā)現(xiàn)卻略有不同。盡管從總體上看，畢業(yè)生起薪點(diǎn)仍然有所下降，但是在不同的領(lǐng)域中卻有著一定的特點(diǎn)，從事研發(fā)工作的畢業(yè)生相對可以獲得較高的起薪點(diǎn)，平均能夠達(dá)到3250元/月。

這主要是由于剛剛畢業(yè)的學(xué)生了解最新的技術(shù)，能夠更快適應(yīng)研究開發(fā)的要求。同時，在調(diào)研中我們還了解到，社會實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對于畢業(yè)生而言意義重大，一定的社會經(jīng)驗(yàn)有助于畢業(yè)生了解社會，并在激烈的就業(yè)競爭中獲得企業(yè)的青睞。

在薪酬調(diào)研過程中，我們發(fā)現(xiàn)下面的一些觀點(diǎn)已經(jīng)成為不少先進(jìn)企業(yè)在進(jìn)行管理過程中的共識。

● 為員工職責(zé)描述中所體現(xiàn)出的工作內(nèi)容給付員工的基本薪酬

員工的基本薪酬是根據(jù)員工所在崗位承擔(dān)的工作而制定的，這部分資金是企業(yè)利用一定的人力資源完成一定量的工作的費(fèi)用。對員工來說，基本薪酬實(shí)際上是員工作為獨(dú)立經(jīng)濟(jì)個體，在資源交換中所提供的人力資源的價值。基本薪酬作為一種雙方交換的結(jié)果，實(shí)際上不以公司或員工單方面的意志改變。基本薪酬的制定既不是公司的特權(quán)，也不是員工的想象。它的制定核心就是職責(zé)描述所體現(xiàn)的員工的工作內(nèi)容。

為了減小資源配置中的誤差，讓企業(yè)提高人力資源成本使用效率；在基本薪酬的制定中，企業(yè)要更明確的了解這部分費(fèi)用是為了工作的達(dá)成而付出的成本，要明確各崗位工作的總量與程度，合理衡量該崗位所需要的人力資源。通過對人力資源耗用量的評估，理智準(zhǔn)確地制定該崗位的基本薪酬數(shù)值。

● 提供員工有市場競爭力的薪酬

在現(xiàn)代社會，人力資源和任何資源一樣是一種存在于市場中的資源，這種資源和任何資源一樣有著極強(qiáng)的流動性和趨利性。任何企業(yè)在面對人力資源的時候都不能把這種資源看作是一種固定不變或在內(nèi)部流動的資產(chǎn)，要把人力資源真正當(dāng)作市場上流通的一種資源來看待。

在企業(yè)中無論吸引、保留人才，實(shí)際上都是對人力資源的爭奪，當(dāng)人力資源已有了相對明確的市場化定位的時候，企業(yè)如果想爭奪更優(yōu)質(zhì)的資源，希望能應(yīng)用更精確的人力資源來完成企業(yè)的工作目標(biāo)，就要為這種資源付出高于市場的價格，通過最直接的價格競爭在人才市場中獲得最優(yōu)質(zhì)的資源。

當(dāng)然，企業(yè)可以通過改善員工工作環(huán)境和員工感受來保留員工；但是作為市場化的資源，“員工”這種企業(yè)的人力資源是必然會體現(xiàn)出資源本身的逐利特點(diǎn)的，所以企業(yè)無論用什么形式保留人或吸引人，都要以有競爭力的薪酬作為薪酬政策的一個基本保障。

● 結(jié)合團(tuán)隊(duì)和個人的貢獻(xiàn)程度，激勵公司內(nèi)的業(yè)績突出的員工或團(tuán)隊(duì)，激勵與職位能力要求相向一致的員工成長

為了培養(yǎng)員工，企業(yè)要積極和員工溝通，企業(yè)需要什么樣的行為，不贊賞什么樣的行為都要明確通過有效的方式告知員工，讓員工能充分了解企業(yè)對自己行為的定位和要求。當(dāng)員工在工作職責(zé)描述范圍內(nèi)做出突出貢獻(xiàn)或成績的時候，企業(yè)就要明確地告訴員工這種行為是優(yōu)秀的，企業(yè)就要用短期考核性薪酬來激勵員工，讓員工能主動把自身的潛質(zhì)在未來的工作中發(fā)揮得更加出色。當(dāng)員工出現(xiàn)某些與其能力素質(zhì)要求相符的成長的時候，企業(yè)也要對員工的成長加以贊許；也要應(yīng)用激勵的手段，讓員工能在自己的崗位上更快的成長。

對于企業(yè)和員工雙方在人力資源開發(fā)上的溝通工作，激勵性薪酬無疑是最好的溝通手段，通過明確量化的評價，企業(yè)和員工能夠準(zhǔn)確達(dá)成所需要的溝通目標(biāo)。激勵薪酬現(xiàn)在90%以上的企業(yè)都會有所應(yīng)用，企業(yè)在通過最簡單、最直接的方式，逐步的指導(dǎo)著員工工作表現(xiàn)，規(guī)劃著員工發(fā)展的未來。

●通過股權(quán)的形式激勵公司的核心優(yōu)秀員工

首先，核心員工作為重要的資源應(yīng)該在企業(yè)中被準(zhǔn)確利用。如果這種核心資源的利用率過低，對于企業(yè)而言就是極大的浪費(fèi)。為了讓核心員工能充分發(fā)揮自身價值，企業(yè)就必須要求核心員工的利益與企業(yè)的利益相一致，在工作行為中充分考慮企業(yè)利益，能以企業(yè)利益為基礎(chǔ)進(jìn)行決策。

其次，核心員工是作為核心資源，應(yīng)該得到企業(yè)最好的維護(hù)和保留。在市場中核心資源是市場爭奪最激烈的資源，企業(yè)間為了爭奪這種資源往往會利用更高的價格、更準(zhǔn)確的信息、更快的速度，把市場中出現(xiàn)的資源迅速聚集到企業(yè)中。在這種高競爭環(huán)境下，企業(yè)為了保留這種資源就必須利用更精確的方式來使資源留在企業(yè)當(dāng)中。

從資源交換的角度來說，充分吸引和充分保留所需要的核心資源。對于有限資源的實(shí)體最好的方法就是彼此融合，吸引自身發(fā)展所最需要的核心資源，以達(dá)到最后共贏目標(biāo)。

為了使核心員工與企業(yè)利益一致，同時達(dá)到精確保留的效果，企業(yè)就可以考慮股權(quán)激勵的形式。股權(quán)實(shí)際上是把企業(yè)的一部分融入了企業(yè)的管理者之中。通過彼此融合，企業(yè)的利益和核心員工的利益實(shí)現(xiàn)了有效統(tǒng)一；同時企業(yè)在現(xiàn)實(shí)資源有限的情況下利用企業(yè)未來可能的收益和發(fā)展，給企業(yè)的核心員工一個未來的巨大的回報。

● 根據(jù)員工需求制定相應(yīng)的福利計(jì)劃

大多數(shù)資源在應(yīng)用時都會要求要有相適宜的環(huán)境，人力資源也不例外，人力資源在使用的過程中會對資源主體“人”的生存和生活環(huán)境提出更多的要求。很多企業(yè)往往在運(yùn)行中不重視人力資源的使用環(huán)境，不重視員工的感受，這樣的企業(yè)盡管可能薪酬絕對值很高，但是依然要面對高過警戒線的員工流失率。在很多員工流動的案例中，很多員工都會向著所謂“最佳雇主”這樣的企業(yè)流動。很多員工都會認(rèn)為在一個公司工作的基礎(chǔ)是能夠得到公司對人的關(guān)懷與尊重。可見作為一種資源，人力資源在使用過程對環(huán)境的要求不會比其它資源更低。

一個優(yōu)秀的企業(yè)，一定是一個重視人的企業(yè)，也一定是一個重視員工福利的企業(yè)。因?yàn)閱T工福利代表著一個公司對員工的關(guān)心和重視。福利不同于現(xiàn)金，現(xiàn)金代表著企業(yè)對于工作本身和對于員工工作表現(xiàn)的評價，而福利則更多代表了公司對于員工生活和工作中所產(chǎn)生的需求的考慮。制定福利是一個細(xì)致而充滿關(guān)懷色彩過程。一個好的福利計(jì)劃能讓每一個員工感覺到來源于公司的溫暖。在住房、交通、通訊、膳食、度假、培訓(xùn)等方面的福利政策，往往比直接的現(xiàn)金更有助于讓員工了解公司的企業(yè)文化。能充分了解企業(yè)對員工的文化和態(tài)度，讓員工能有更多的企業(yè)認(rèn)同感。薪酬承擔(dān)著公司與員工溝通橋梁的作用，而福利計(jì)劃則是這種溝通中最有利于人員保留的和在企業(yè)長期發(fā)展的環(huán)節(jié)。

就像種子要在適合的條件下才會發(fā)芽一樣，一個好的福利計(jì)劃給了所有想在企業(yè)中長期發(fā)展的員工最溫暖也最可依賴的環(huán)境。