經濟欠發達地市高校中青年教師培養有關問題的思考

所謂經濟欠發達地市是指受歷史、地理位置、觀念等影響，經濟和社會發展速度相對滯后的地市。經濟欠發達地市的高校因受周圍落后的經濟發展環境的影響，在其自身的發展過程中面臨著更多的困難和更大的挑戰，這些高校要快速發展，突顯后發優勢，就必須把著重點放在人力資產的積累上。人力資產是凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的各種生產能力。高等教育發展的實際也已經證明，誰擁有了豐富的人力資產，誰就擁有了競爭制勝的源泉。而青年教師成長是高校人力資本建設的基礎，是學校發展的未來，青年教師的成長也是經濟欠發達地市高校擺脫不利困境，走自己特色發展道路的出發點。

一、欠發達地市

高校中青年教師現狀及成因分析

研究欠發達地市青年教師隊伍的現狀是高校有效進行教學、科研工作的需要，是維持21世紀我國高等教育事業持續穩定健康發展的需要。據統計資料顯示，目前，經濟欠發達地市高校青年教師占這些高校教師總數的比重近50%，他們承擔著繁重的教學任務，但從總體看，這些高校的青年教師隊伍與高校發展所需的教師素質相比，還有很大的差距，筆者認為，存在的問題主要有以下幾個方面。

首先，高層次青年教師隊伍數量明顯不足。近年來，經濟欠發達地市高校在學校的發展實踐中逐步認識到了人力資源的重要性，加大了師資隊伍建設的力度，尤其把青年隊伍建設作為了師資整體建設的重中之重。經過社會、高校、個人多方面的共同努力，青年教師隊伍的素質有了明顯改善，學歷層次有了顯著提高。其次，青年教師來源渠道簡單。這些高校由于地方經濟發展滯后，交通不便等多種環境因素的制約，對外校的畢業生吸引力弱，學校補充的青年教師多以本校為主，也有一部分青年教師來自于師范院校，大都是剛剛邁出校門又踏入校門的青年大學生，從科研院所、工礦企業轉行而來的很少。這一來源的簡單化現狀勢必助長家長作風和論資排輩現象的出現，造成他們的教學與實踐相脫離，在某種程度上也影響帶有生產性質的科研成果的出臺，造成青年教師的科研成果層次低，應用性差。再次，青年教師的流動性大。高校教師隊伍的穩定一直是師資管理中一大難題，尤其是青年教師隊伍的管理，全國各所高校的青年教師隊伍都存在一定程度的流失現象。對于經濟欠發達地市高校而言，由于自身發展條件的制約，青年教師隊伍的顯性或隱性流失現象更為嚴重。這里所說的顯性流失，是指青年教師離開學校，直接轉行或到待遇高的其他高校，顯性流失方式常表現為青年教師通過公務員招考轉為公務員，通過考研、考博在畢業后聯系到了更滿意的單位或有某種突出的才能或高職稱者被條件更好的單位挖走。所謂隱性流失，是指青年教師在表面維持教師職業穩定性的同時，把大量的時間和精力投入到第二職業。隱性流失方式常表現為為多個學校兼課或兼作外單位顧問等。對經濟欠發達地市而言，由于落后經濟環境的影響，隱性流失的現象更為普遍，給學校的教學質量和工作秩序帶來更大的負面影響。第四，青年教師科研力量薄弱。經濟欠發達地市高校由于受地方主義、官僚主義影響較深，教師在科研工作中往往各自為政，缺乏協作交流意識，形成的學術團隊較少。青年教師不能有效得到老教師的幫助和指導，實踐機會少，科研經驗不足，找不準科研課題，研究過程缺乏生命力。第五，青年學術帶頭人和骨干教師數量緊缺。當前，我國高等學校學術帶頭人和骨干教師隊伍正面臨新老交替的關鍵時期，雖然青年教師已在高校教師隊伍中占到很大比重，但青年學術帶頭人緊缺的矛盾依然突出，經濟欠發達地市高校青年學術帶頭人和骨干教師的數量更是微乎其微，就是為數極少的骨干力量也因不愿囿于較差的環境條件而人心思走。

青年教師這種狀況的存在不是偶然的，在現象的背后有其必然存在的原因。只有找出事由的根據，才能抓住本質，發現問題的癥結所在，找到解決問題的方法。歸納起來，這些問題產生的原因主要有以下幾方面。

1.青年教師特殊時期的生理特點和心理特點影響其工作的穩定性

青年教師正處于人一生中的黃金時段，知識結構更新快，接受新事物能力強，思維敏捷，思想活躍，在各類公開招考中比其他年齡段的教師具有天然的競爭優勢。另一方面，由于青年教師的年齡一般都在22～35歲之間，他們的世界觀、人生觀、價值觀正處于日趨成熟的階段，對事業生活的期望值高，希望得到他人和社會方面的尊敬和重視，但在實際工作生活中，分配不公、論資排輩現象的存在，子女入學不方便、福利待遇低、住房緊張等現實情境的困擾，造成理想與現實的反差，使青年人心理上不平衡，影響其工作的穩定性。

2.市場經濟體制的建立帶來人們價值觀念的變化

隨著社會主義市場經濟體制的建立，人才資源的配置方式也逐步建立和完善。這一方面使個人擺脫了原來對其單位一定程度的依附關系；另一方面也強化了人們的利益意識，使人們把追求一定的個人利益作為重要的擇業準則。在經濟欠發達地市，有限的地方財力直接影響到社會對地方高校的投資額度，教師的工資福利待遇與經濟發達地市相比，相差一倍甚至兩倍。這種社會利益分配結構失衡的狀況使青年人的價值天平開始傾斜，甚至產生職業倦怠感。

3.學校傳統僵化的管理體制抑制青年人工作的熱情

經濟基礎決定上層建筑，落后的經濟狀況決定了其民主建設進程的遲緩。民主空氣淡薄，“一言堂”現象普遍，這些歷史遺留的頑疾也直接影響到了高校。表現為申報科研課題、分配獎勵名額時的論資排輩現象，長期存在的職稱終身制，只上不下的行政職務制。一些老資格教師在其工作崗位上不能發揮其應有的作用，大量的工作擔子壓在青年教師身上，而在福利待遇上只按職務職稱評定，不能真正體現按勞分配的原則。

4.辦學經費短缺埋沒青年人個人成才的機會

青年教師是高校教師中最有生氣、最為活躍、最富于創造力的群體，他們普遍受過高層次教育，具有較強的上進心，具有超越自我的迫切愿望。他們的需要不是簡單的、純粹的物質需要，而是蘊藏著精神需要的物質需要，他們希望在一定的物質基礎上能夠實現自己在事業上有所建樹、有所成就的愿望。而地處經濟欠發達地市，受當地經濟發展水平的影響，學校辦學資金來源渠道不暢，辦學經費嚴重不足，教學、實驗、科研設備得不到及時更新，青年人施展才能所需的客觀條件不具備，影響青年教師個人才能的發揮，因而壓抑了他們的積極性，造成人心浮動。

二、欠發達地市

高校中青年教師的培養

（一）建立科學管理機制，打破職務終身制

在學校工作中，要有決心打破歷史形成的論資排輩的常規，敢于重用優秀年青人擔當重任，為年輕人創造良好的創業和發展空間，逐步建立科學合理的競爭機制、激勵機制、分配機制和協作機制。加強校內協作交流，組成多種類型的學術團隊，進行有效指導幫助，使青年教師教學、科研工作逐步提高；切實建立起教師所履行的職責和實際貢獻相適應的崗位業績津貼發放辦法，對教師工作實行業績評價，不僅要求工作量，而且要求有創新成果，將業績評價結果與待遇掛鉤；打破專業技術職務終身制，可以對教師的聘用規定一定的期限，對每種專業技術資格列出相應的獎金比例，對已具備一定專業技術資格的教師，若3 年內不出相當水平的成果，達不到一定的工作量，將不能享受到其現任資格的相應待遇，而與下一級資格享受同等待遇。采用這樣一種彈性機制，可以從根本上打破普遍存在的職稱終身制，使青年教師始終處于一種競爭狀態而不斷向高目標邁進。

（二）抓住時代發展機遇，制定積極的人才政策

辯證唯物論告訴我們，事物是發展變化的 ，要用發展的觀點看事物。欠發達地區與發達地區之間有割不斷的聯系，有與生俱來的共生性、相同性、關聯性，他們始終共同處于各級政府的發展戰略中，因此，這些地區的欠發達狀態不是必然的，改變不發達狀態更不是孤立的。

如我們菏澤學院，學校根據地處經濟欠發達地市的實際，先后制定了一系列優惠政策吸引人才，優化青年隊伍。按照“立足培養，大力引進，重在提高”的方針，專門下發文件《高層次人才引進管理辦法》，規定凡是引進到菏澤學院工作的碩士生、博士生，分別補助其安家費10萬元/人，20萬元/人；每月分別按基本工資的20%、30%發放生活補助費；其配偶及子女由市人事局、市勞動部門優先推薦就業，免收省以下部門規定的一切費用；其子女可選擇合適的學校就讀。又制定了《鼓勵校內人才發展的規定》，對校內教師攻讀統招或定向研究生、博士生的，回校后可享受與引進的高層次人才相同的待遇，在職攻讀碩士或博士學位的，就讀期間，學校照常發放工資和福利，照常晉升職稱，并按規定報銷核定的培養費、差旅費等費用。這些優惠政策顯示了學校加強師資隊伍建設、優化師資隊伍結構的決心。優惠的政策為青年教師的發展提供了政策保障，青年教師素質提高又為學校發展注入了新的活力，二者相互促進，共同發展。

（三）注重外部引進，立足校內培養

高層次人才是對現有師資隊伍必要而重要的補充，要有重點的做好校內急需專業人才的引進，有意識地從科研院所、工礦企業補充實踐能力強的優秀人才，擴大引進人才特性的豐富性和多樣性;在引進工作中要突出重點，步驟分明，克服盲目性和急功近利性傾向，把它作為一項長期穩定的工作長抓不懈。但現有師資隊伍是學校未來建設和發展的主力軍，從根本上說，學校要發展，必須努力提高占絕大多數的現有師資隊伍的層次和水平，也包括對引進人才的再培養。首先，要把培養青年學術帶頭人和學術骨干作為重中之重。當前，教師隊伍正處于新老交替時期，青年優秀人才的選拔關系到教師隊伍的整體發展方向，學校應抓緊制定和完善青年學術帶頭人和學術骨干培養規劃，明確目標，強化措施，加強人事部門之間的交流，安排優秀青年人到國內外著名高校訪問、學習或開展合作研究，鼓勵他們積極參與國際學術交流，使他們了解、感知學術前沿知識，激勵他們對科學研究的濃厚興趣，促使一批具有發展潛力的青年骨干和拔尖人才在較短時期內迅速成長，脫穎而出。其次，提高青年教師的學歷構成是青年教師培養的關鍵。近幾年，具有碩士、博士學歷的青年教師占高校教師總數的比例逐年增多，但與未來高等教育發展的需求仍存在相當大的距離，提高學歷構成已成為高校辦學的關鍵問題。培養過程應選擇國內較有特色的重點大學和研究院所在職定向培養高學歷人才，同時積極鼓勵在職人員報考統招研究生和博士生。再次，搞好宣傳工作是做好青年教師培養的保證。把學校的發展和當地經濟的發展機遇、發展前景密切結合，采用反映學校未來發展前景的專題片、網頁等多種宣傳教育形式，向青年人昭示學校的活力和發展步伐。同時結合欠發達地市高校青年教師本地人居多的特殊構成，搞好特色教育，引導他們把個人成長和學校發展結合起來，大力倡導“強我學校，興我家鄉”，以故土情懷振奮年輕人敬業愛崗、潛心于學問和事業。第四，做好人才的使用是青年教師培養工作的突破口。引進人才和培養人才都是為了更好地使用人才，人盡其用才是我們進行人力資本建設的根本。要樹立“選人和用人失誤是過錯，埋沒和耽誤人才也是過錯”的觀念，愛惜人才，不拘一格選拔啟用人才，對有思想有能力的優秀青年教師要敢于破格重用，業務上高標準，工作上壓擔子，充分發揮其帶頭作用，在任用時要首重能力，不唯學歷。

（四）創設籌資渠道，爭取社會支持

良好的條件是高校人才發揮作用的基礎和保證，也是吸引和保留人才的重要條件，學校要發現、挖掘和利用有限的條件，創造局部優勢，為青年知識分子工作生活提供良好的條件。一方面，學校要從內部著手，廣開辦學資金融資渠道，解決教師發展的瓶頸問題。要解決這一問題，學校必須解放思想，轉換工作思路，在樹立“教育是產業觀念的基礎上”，利用本身存在知識、技術、人才、信息等方面優勢，向社會要產業，要效益，同時開源節流，禁止公款的私人消費，堅決剎住在欠發達地市高校尤為嚴重的吃喝浪費現象及重復建設現象，節約校內現有的有限資源；對學校一些部門采用社會化運作方式，如對學校食堂、校內餐廳、學校校辦產業、車隊管理、文印服務等部門進行改革，充分調動這些部門的積極性，發揮其潛在的社會功能，既減輕學校負擔，又能為學校帶來可觀的經濟收入。另一方面，對外加強聯絡，積極爭取外界支持。

（五）注重個體發展，完善知識結構

外因是事物發展的重要因素，內因是事物發展變化的決定性因素，外因只有通過內因才能起作用。也就是說良好的外部環境只是青年教師成長過程中的重要影響條件，要使青年教師的培養工作切實取得成效，最根本的還是青年教師自身要不斷加強學習，自我加壓，主動進取。

知識是教學能力的基礎，也是教師威望的前提。教師首先應具有精深的專業知識，這是教師知識結構的核心，是履行教師職責的基本條件。教師對專業知識的掌握，首先要做到精通，其次要做到知新，要善于接受和消化新觀念，吸取新知識、新信息，不斷充實和完善知識結構。在現代社會科技與經濟文化的迅猛發展，新知識大量涌現，舊知識的淘汰呈加速趨勢的大背景下，青年教師的繼續教育顯得更為必要，更為迫切。據統計，一個大學生畢業四年后近80%的大學所學知識需被淘汰和更新。處于這一知識不斷更新的時代，青年教師必須增強競爭意識和憂患意識，要明白自己年紀輕，各方面經驗不足，尤其要加強各方面知識的學習，在突出專業知識的前提下，涉獵其他相關和必備的學科知識，拓寬學習內容，優化知識結構，作21世紀合格的高校青年教師。

欠發達地市高校青年教師這一巨大群體力量蘊藏著無窮的潛力，是高校發展的希望，是未來教育事業的生力軍，是這些高校突顯后發優勢的著力點。作為師資管理工作者要充分認識到青年教師隊伍的重要性，采取積極措施，促進青年教師的成長。