企業增強員工薪酬公平感的對策

摘 要：自從上世紀六七十年代起，薪制公平性始終是社會學，管理學研究中的一個熱點問題。根據組織公平理論，不僅企業薪酬分配結果會影響員工薪酬公平感，薪酬分配過程，人員交流也會影響員工薪酬公平感，這為我國企業制定公平、有效的薪酬制度提供啟示。

關鍵詞：薪酬公平感 組織 公平 影響因素

公平是人們的基本需要，是人類共同追求的目標。近來，中央及各級政府都在強調“構建社公公平與于正義”的重要性，其中分配公平是社會公平的重要內容之一。因為分配公平對促進社會生產力的發展和維護社會穩定具有重要的作用。目前，在我國不少企業里，員工薪酬管理了作非常混亂，歧視外來工、女員工、拖欠或克扣員工：工資、不支付法定最低工資，損害員工利益等問題相當嚴重。如何規范企業的薪酬分配行為、維護社會公平與穩定是我們急需解決的問題。

我國不少學者從社會學、經濟學、法學角度探討如何促進分配公平，保障員工合法權益問題，卻較少從管理學角度研究企業如何做好薪酬管理工作，提高員工的薪酬公平感。本文根據組織公平理論，探討影響企業薪酬分配公平性的因素，為企業制定公平、有效的薪酬制度提供建議。

一、薪酬公平性的內涵

對企業而言，薪酬公平性是企業希望實現的薪酬管理的目標之一。2002年，美國芝加哥企業顧問委員會從企業薪酬管理的角度，界定薪酬公平性的含義，認為公平的薪酬政策應 該符合以下三個條件：①企業在確定員工的薪酬水平時綜合考慮勞動力市場行情、企業資源、員工業績以及其他與工作相關的因素；②企業的薪酬制度符合國家法律規定，并且不存在種族、性別、年齡等方面的歧視；②企業具有規范的程序與監督機制，保證薪酬制度的實施過程是公平的。

然而，對員工而言，薪酬公平性在很大程度上是員工的心理感受。如果員工認為薪酬水平是合理的、符合自己利益的，或者薪酬分配形式符合自己的道德標準，就可能產生公平感。

可見，企業主要從實際操作的角度，考慮薪酬公平性，員工主要從主觀判斷的角度來理解薪酬公平性。雙方對薪酬是否公平的看法可能會不同。因此，企業必須了解哪些因素會影響員工對薪酬公平性的看法，才能制定公平、有效的薪酬制度。

二、影響企業薪酬分配公平性的因素

目前，我國許多企業管理人員通常認為，薪酬水平是決定員工薪酬公平感的唯一因素，忽視了程序公平性、交往公平性、信息公平性對員工薪酬公平感的重要影響。根據四方薪酬公平感的研究成果，影響企業薪酬分配公平性的因素可以從以下四個方面考慮：

(一)薪酬分配結果公平性

薪酬分配結果公平性主要指人們對薪酬水平、增薪幅度的評價。美國學者亞當斯認為，人們會選擇參照對象，對各自的“收益”與“投入”進行比較。“收益”包括薪酬、薪酬晉升機會以及其他物質或非物質的報酬，”投入”包括個人經歷、教育程度、努力程度、：工作績效等。如果員工：認為自己的收益與投入之比比參照對象低，就會產生不公平感，并可能在未來的工作中減少勞動投入；反之，員工就更可能認為自己的薪酬比較公平，對薪酬水平比較滿意。

根據衡平原則，員工通常會從外部公平性(與其他企業相似職位的員工相比)、內部公平性(與企業內其他崗位的同事相比)、個人公平性(與企業內同等工作績效的同事相比)三個方面評估薪酬分配結果公平性。除了衡平原則，員工還會根據以下兩個原則判斷結果公平性：①平等原則，指企業平均分配員工的薪酬。例如在以——個和諧的工作團隊中，員工更可能認為平均化的分配形式是公平的；③需要原則，指企業根據員工的需要分配薪酬。國家制定最低工資標準或者為社會成員提供優厚的福利待遇，都體現了“按需分配”的思想。可見，員工不僅重視薪酬的絕對數額，還關心與他人進行比較，或與自己的需要進行比較時，自己的薪酬是否公平。

(二)薪酬分配程序公平性

薪酬分配程序公平性，主要指人們對決定薪酬的過程是否公平的反應。薪酬分配程序主要包括崗位評估、員工績效評估、薪酬制度實施、員工反饋等步驟。員：工之所以重視薪酬分配過程，主要因為他們通常不具有對薪酬分配結果的決策權，只能通過參與薪酬分配過程來影響薪酬分配結果。員工認為，如果他們參與到薪酬政策的制定與實施過程中，會得到更有利的分配結果，相應地他們也會認為這種薪酬制度是公平的。如果員工認為薪酬分配程序是公平的，通常會對薪酬制度比較滿意，對企業管理人員更加信任，并會更忠誠地為企業工作。

(三)薪酬分配交往公平性

薪酬分配交往公平性，指薪酬分配中管理人員與員工相互交往過程的公平性。2000年，英國學者考克斯指出，薪酬分配交往公平性包括以下三個組成成分：①真誠：管理人員真心實意堅持公平的薪酬管理程序；②人際關系敏感性：管理人員在薪酬制度決策與實施工作中，禮貌地對待員工，不傷害員工的尊嚴和自尊心；⑤溝通：管理人員如何與員工溝通，特別是管理人員做出某些對員工不利的決策之后，是否對員工道歉，充分解釋自己的決策依據，論證自己決策的合理性，也會影響員工感知的交往公平性。

(四)薪酬分配信息公平性

薪酬分配信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理的過程和結果。管理人員為員工提供薪酬信息，向員工詳細解釋企業薪酬制度與薪酬管理的依據，為員工提供及時的反饋會極大地影響員工對薪酬公平性的評估。許多歐美學者的實證研究結果表明，如果管理人員在薪酬決策與分配的過程中，對員工是尊重的、理解的，并且能把崗位評估、績效考評、薪酬晉升等相關信息及時、準確地告訴員工，無論員工認為企業支付的薪酬是否高于競爭對手，都可能認為薪酬政策是公平的，而且會對管理人員更加信任。對企業管理實踐的啟示

1．企業的薪酬制度首先應該保證公平的薪酬分配結果。因為在三類公平性中，結果公平性對員工薪酬公平感的影響最大。在薪酬水平方面，企業應為關鍵性崗位制定高于行業平均水平的薪酬標準，對薪酬結構進行科學的設計，不僅使不同崗位的薪酬等級差距適當，還要使薪酬評定標準充分反映個人的貢獻與業績。

2．薪酬分配的程序公平性與交往公平性對員工薪酬公平感的作用不容忽視。企業僅調整員工的薪酬水平，無法消除員工的薪酬不公平感。企業應采取一些措施提高員工感覺中的薪酬公平性：在薪酬決策過程中，企業首先應該制定科學的績效考評體系和薪資等級標準，并對管理人員進行相關培訓，提高他們對下級績效評估的準確性；其次，企業應該提供員工參與的機會，例如讓員工自主選擇福利、獎金的具體形式，允許員工對不公平的薪酬分配過程與結果進行申訴；再次，在與員工的交流過程中，管理人員應關心員工、尊重員工，盡力創造一種公開、互動的氛圍，及時、準確地為員工傳遞績效評估、薪酬分配的相關信息。盡管許多企業的薪酬制度規定，員工應對自己的薪酬數額保密，但從企業長遠的發展來看，開誠布公的交流有利于保證員工的薪酬公平感。

3．企業的薪酬制度應考慮員工的個人特征，體現個性化的特點。個性化的薪酬制度并不代表企業歧視員工，企業的薪酬制度首先應該符合國家工資法的有關規定。企業可以根據員工在不同時期的特殊需要，為員工提供某項福利，例如給需要撫育子女的員工發放子女教育補貼，給懷孕、產期的女員工更多福利上的優待，為家庭經濟困難的員工提供免息貸款或補貼等。如果企業的薪酬制度充分考慮了員工的需要，那么員工不僅會對企業的薪酬制度有較強的公平感與滿意感，還會認為企業對他們是關懷與尊重的，進而對企業更加忠誠。

隨著我國市場經濟的發展，我國企業在確保薪酬公平性問題上面臨著許多挑戰。例如，在勞動密集型企業，管理人員需要保障外來工、民工的合法權益，留住員工，解決－“用工荒”問題；在合資企業，管理人員需要考慮如何處理中方與外方的薪酬差距問題，使雙方都有較高的薪酬公平感；在一些傳統的國企，管理人員需要考慮如何激勵與培訓員工使他們適應拉開差距的績效工資形式。今后，我國企業管理學術界應在以下方面加強員工薪酬公平感研究：一方面，學術界應研究企業如何更好地制定與實施薪酬制度，從而保證薪酬公平性；另一方面，學術界應當深入了解當前我國員工的價值觀以及他們對薪酬公平性的看法。