企業職工教育現狀初探

王晉生

企業由原始的“作坊式”經營，發展到今天的現代化管理，其內部諸多的管理因素都在發生著巨大的變革。而為了適應現代企業的管理需要，加強職工培訓教育，又成為滿足這一需要的關鍵性環節。

一、加強職工培訓教育，是企業管理的重要工作

１、要讓職工明白，企業在現階段需要什么樣的人才。企業在各個發展階段，對職工的要求也不盡相同，而企業的性質和管理目的，進而對職工的影響效果也各有側重。在“作坊式”管理階段，企業需要的是純耐力型職工，職工只需要按老板的要求和指示去完成所交代任務則可。而對于企業的管理目的、經營方針以及管理環節職工是無需過問，甚至不允許過問，企業的所有管理過程只是經營者獨裁制；“家庭式”管理的企業職工，則只是家庭成員之間的管理連通，也就是所屬管理層的家庭成員可以參與、過問管理環節，絕大多數人依然保留著“作坊式”企業職工的特點。或者，職工只有“說說而已”的權利罷了。企業的興衰成敗也只是關系到管理者的利益，對于眾多職工只不過有兩種結局，一是興盛中的企業繼續提供給工作機會，二是衰落中的企業讓職工走開。

２、培訓使水平高低不一的職工在各自的崗位上發揮應有的作用。正如筆者曾主張的“唯用是才”的人事管理理念一樣。在一個龐大的企業內部，各崗位、各工種都分布著各式各樣的職工，這些職工或有此長或有彼長，我們不可能讓每一個人都站在管理者的高度上對待問題。培訓就是讓這些參雜不齊的人在各自的崗位上，站在一個相對應的高度理解問題和看待問題。通過培訓除了使職工精通于崗位業務技能、適應于現代生產手段的業務要求外，再使職工透過崗位要求，從崗位工作的需求中適應于企業整體管理要求。并按他們自己的理解，參與企業某些環節的管理。

３、職工培訓促進和豐富了企業文化。企業能否形成一個固有的文化特征，決定企業是否可以長足發展。只有在企業內部灌輸一定的企業宗旨，形成特有的文化理念，使所有職工能圍繞一個主題，從思想上高度重視并自覺對待工作、生活中的問題，進而形成一支具有團隊精神，富有凝聚力的企業隊伍，才會對企業的長足發展、建設起到至關重要的作用。通過培訓，使職工在業務技能、思想覺悟、道德修養、拼搏意識、進取精神以及對企業命運與自己切身利益的理解上，提到一個與企業發展同步的高度，進而形成企業固有的一種文化理念，這是企業思想政治工作的重心，而這種重心的平衡，就在于職工培訓教育這一關鍵性的環節。

二、多種制約因素和陳舊思想觀念的羈絆，使企業職工培訓教育不能有效地開展

１、各種不利于市場競爭的用人機制，使職工培訓教育受到制約。職工培訓在整個企業管理工作中似乎不能創造直接效益的舉措，在眾多職工甚至領導干部都認為企業只要抓好生產、多出成果，把產品轉變為直接經濟效益則可，進行職工教育是浪費時間，甚至是完全不必要的工作內容。在這種觀點的作用下，能否把職工教育落實到實處，與企業現存的用人機制有很直接的聯系。

①民營類型企業的人事權力集中在所有人范圍內，職工們出于對管理者權力的畏懼和人事競爭激烈現狀的認識，會接受甚至是自覺參與企業所組織的職工培訓教育。②國有企業職工的競爭意識相對淡泊，對培訓教育的認識也相對落后。２、企業內部的管理環節是否規范化，會直接影響到職工培訓教育的實施。企業內部職工的行為是受管理者的控制的，能否使企業職工培訓教育落實到實處，與管理者所制定的管理措施有直接關系。也就是說職工培訓教育能否收到應有的效果，關鍵在于管理者的管理措施是否規范化、合理化。現在的諸多企業，特別是中、小企業的管理基本上是靠制度來約束職工行為的。職工培訓教育和與其相關制度的執行有很直接關系，落實過程中的監督環節也是培訓真正收效的根本保證。

３、管理層的思想滯后，成為影響職工培訓教育落實的主要因素。這里說的管理層是一個泛指的概念，這里面也不乏有思想超前或有前瞻性的管理者存在。也有許多管理者是從原衰落的國企或類似企業里調過來的，他們在許多時候，還維持著原來的思維方式。在管理過程中不能擺脫傳統思想的束縛、使用符合現代企業需要的管理手段，進而也不能對企業職工培訓教育的重要性和長遠意義形成充分認識。以致使職工培訓教育在許多中間環節停滯，無法落實到基層或收到應有的效果。因此，激發職工主觀能動性和主動創造性是現代企業管理者亟待具備的管理思維，也是企業職工培訓教育的主要任務之一。

三、采用多種管理渠道，切實搞好企業職工教育，使之服務于現代企業需要

１、企業中、高層管理人員為首要培訓對象，使其轉變觀念，擺脫傳統思想的束縛，適應現代企業發展需要。

中、高層管理人員是決定企業管理和發展趨勢的關鍵階層。只有將他們的思想觀念、思維模式從傳統的和既定的格調中解脫出來，使他們認識并能重視企業職工培訓工作，積極支持、組織、參與職工培訓工作，才是保證職工培訓工作落實的堅強后盾。

２、職工的培訓學習應納入人事考評范疇，從管理措施上加強職工從業危機感，進而促使其學習提高。

企業是個注重實際效果的環境，不允許有任何空洞的形式的現象存在。培訓工作要收到實效，必須與職工的利益掛鉤。作為普通職工，不可能都會想的很遠。所以，在具體的控制環節上，將其學習過程、學習效果與其人事考評能掛鉤。當職工感覺到學習己經影響到自己資格、地位的調整、薪金待遇，甚至影響到自己的從業可能時，他會自覺并慎重地對待培訓安排，自覺學習以提高自己的綜合能力，以適應企業要求。

３、合理建立人才軟流通機制，提高職工自覺學習的積極性。

企業在加強職工培訓的同時，還應給職工建立一套合理的人才軟流通機制。這樣，職工學習過程中才會有動力，他們能感覺到加強學習會得到更好的崗位和待遇。這是職工最直接的效益，為了這個效益，他們會自覺努力，學習提高。

４、培訓形式既要突出思想性，又要注重趣味性和實用性。

在培訓過程中合理結合應用多種培訓方式如技能競賽、理論答辯、模擬故障排除等變相培訓，打破傳統的集中在教室里枯燥的理論學習形式，讓職工從輕松中學到知識，同時將學到的知識在實踐中得以檢驗應用，逐步體會到學習重要性和趣味性，進而培養學習的自覺性和主動性。

５、設立培訓的專門機構和場所，使職工在形態和觀念上對培訓教育引起重視。

職工們每天面對的是機器和工作臺，即使抽時間組織的培訓，也只是某個角落匆忙的經過，很難在心理上給職工一種學習的感覺和壓力。所以，視條件地設立專門的培訓機構和場所，職工會有意無意地溶入到這個環境中來，形成一種氛圍，促使職工在這個氛圍中把學習當成一種放松的機會，并在輕松享受中提高自己，取得應有的學習效果。

（作者單位：中鹽榆林鹽化有限公司）