建設和諧企業文化的理論探討

別業舫

在全國企業文化建設的研討會上，不少與會者就當前我國正在蓬勃開展的和諧企業文化建設提出了一系列理論問題，而值得深入研究的問題是：先有企業還是先有企業文化？企業文化是“老板文化”還是“員工文化”，以及企業文化的作用。本文圍繞以上問題淺談個人的見解。

一、先有企業還是先有企業文化

提出這個問題的背景是人們看到某些“發”了起來的而且在社會公眾形象并不那么好的企業，尤其是民營企業中的某些“暴發戶”現在也在大搞企業文化建設。公眾議論認為，這些老板們所搞的活動和官員們搞的“政績工程”，是相類似的“企業形象工程”，只不過是一種“包裝”而已。

如果我們按照理論界的共識，認為企業文化的核心是企業的價值觀或“經營理念”的話，那么任何一個企業主在企業組建之前總會有一定的“企業價值理念”。也許這個理念并不高尚，沒有什么“以人為本”或者“為社會作貢獻”，只是為了“做生意”，“掙錢”、“養家糊口”，也就是企業文化理論中所談到的最初級的形態，如“企業以利潤最大化為目標”，因為有了這個想法，他才會去開廠辦店，才會進行投資活動。從這個角度看，是先有了“企業文化”然后才有企業的本身。當然也有許多人士懷有“實業救國”、“工業報國”、“實現個人價值”等理念才去興辦企業，這更是明證。但一般小企業通常是經過發展達到了一定規模，并經受了激烈的市場競爭考驗之后，感覺到要辦好一個企業，必須要根據自身的經驗和別人的教訓，總結出既能約束自己又能規范員工行為的系列思想觀念和行為規則從而推動企業的發展時，企業主所提出來的一系列思想觀念、行為規范就構成為一整套管理企業的工具，這時，就是一種自覺的企業行為了，這就是一種“企業文化建設”活動了。所以說如果把企業主為組建企業之前就發生的謀劃和理念也作為企業文化的話，那么肯定就是先有企業文化而后才有企業；如果把企業主的經營理念說成文化，系列化并規范成為整個企業員工的行為準則的話、那就是先有企業而后才有企業文化，而嚴格的準確的說，這里的“企業文化”已經是“企業文化建設”了。如果這些能成立的話。那么那些“暴發”的企業家，現在熱衷于搞企業文化也不能說完全是為了“包裝”的策略，因為他本人的行為需求也是要向上運動著的，這應當受到社會的肯定。

二、企業文化是老板文化還是員工文化

企業文化的實際功能是作為企業的經營理念，是為了實現企業目標的一種管理工具。而企業是由老板創辦的，企業文化是為企業、也就是為老板服務的，所以有人認為企業文化就是“老板文化”。一般地說，企業文化的實質是為企業的資本（含物質資本，也包含人力資本）服務的，然而這種企業文化必須得到企業員工的普遍認同才有活力，尤其在市場機制較為發達，勞動力能較為自由流動的情況下，如果這個企業文化不能以調動企業員工的積極性為目標，不能得到對企業的“人的要素”的主體員工的理解、尊重和對他們產生激勵，那么這個企業是留不住人，尤其是留不住“人才”的，從而就會造成人才的流失和人力資本的耗蝕，最終導致企業競爭力的下降以致衰敗。所以說，企業文化如果不包含企業員工的合法利益和合理要求，那就不可能成為“成功的企業文化”。因此成功的企業，必須是“勞資雙贏”的妥協產物，從而也就是能為廣大員工認同的“員工文化”，一個既能符合出資人（老板）利益又能為員工認同的企業文化就是一種“和諧”的企業文化，因為企業的“和諧”關鍵在于勞資關系的和諧，一旦這種企業文化穩定以后，這個企業就變成了“和諧企業”。“和諧企業”形成之后。即使“換了老板”，也得認同這個企業文化。

三、對待企業文化應取科學態度

當前，各地都在抓企業文化建設，掀起一股“企業文化熱”，把企業文化說得似乎是無所不能，無所不在。這是一種偏頗。對企業文化既要看到它的積極作用，但是不能忽視它有負面因素存在，這才是應取的科學態度。

企業文化對于提高企業的績效和增強企業員工的凝聚力是有積極作用的。然而它一旦成為系統的、規范化了的成文的企業文化體系之后，這就會深層次地影響企業成員的行為和思維，形成一種行為習慣及思維定勢。尤其是一個成功企業，當其企業文化得到社會公眾廣泛的贊同和企業員工普遍的認同之后，這種企業文化就是一種“強勢文化”。這種強文化在企業內部必然形成一種很強的行為控制氣氛，從而使企業成員對企業目標和企業立場有著高度一致的看法，導致凝聚力和忠誠度的一貫性、穩定性，推動企業效率的提高。這種企業文化應該是最佳的企業文化和最理想的企業文化了。

但從理論上說，企業文化也有負面作用：一，容易產生阻礙企業變革的觀念。企業是市場主體，當企業的經營理念和行為方式與現行市場需求產生差距時，企業文化就會成為企業變革的阻礙因素。強勁的企業文化在穩定的環境中，可以為企業成員帶來行為的高度一致，起到積極作用，但是所形成的“慣性”卻又可以束縛企業的手腳，使企業難以迅速應對變幻莫測的市場環境，而對企業的變革和創新產生阻力。二，淡化個體優勢，弱化創新能力。新員工進入企業，給企業帶來了新鮮血液。但在企業強文化的壓力下，新進成員通常會放棄其個性差異而服從既定的企業文化。因此既定的企業文化通常就會“同化”不同背景新進成員帶到企業中的獨特優勢。而這種獨特優勢的個性差異正是形成企業未來發展需要的創新能力的基因，所以企業強文化會淡化企業成員個體優勢，削弱企業在市場競爭中具有創新性的核心競爭能力。三，企業強文化容易成為企業合并的障礙。在市場經濟下，企業的生存和發展離不開資產重組，因此企業間的并購情況是時常發生的。企業間的合并不僅是企業有形資產的重新整合，而且涉及到企業的人力資源和無形資產的整合，企業的無形資產之一是商譽和企業形象，而這些正是企業文化的外在表現，也是形成企業員工凝聚力的重要精神支柱。從而引起合并企業員工對企業文化的“失落”和“抵觸”情感，并且成為整合的阻礙。企業文化間的差別愈大、穩定性愈強，對企業合并的阻滯作用也愈大。因此只有用“創新精神”作為評判的依據，創新應當成為企業文化首要的內容，當一個企業文化對“變革”和“創新”存在不利的影響，那么就需要對這個企業文化的積極作用做出更多的深思和探討了。