營銷從你的員工開始

一位老板向管理大師訴苦說，他的公司管理極為不善。管理大師應約而往，到公司上下走動了一回，心中便有了底。

管理大師問這位老板：“你到菜市場去買過菜嗎？”

他愣了一下，答道：“是的?！?/p>

管理大師繼續問：“你是否注意到，賣菜人總是習慣于缺斤少兩呢？”

他回答：“是的，是這樣?！?/p>

“那么，買菜人是否也習慣于討價還價呢？”

“是的?！彼卮?。

“那么，”管理大師笑著提醒他，“你是否也習慣于用買菜的方式來購買職工的生產力呢？”他吃了一驚，瞪大眼睛望著管理大師。

最后，管理大師總結說：“一方面是你在工資單上跟職工動腦筋，另一方面是職工在工作效率或工作質量上跟你缺斤少兩——也就是說，你和你的職工是同床異夢，這就是公司管理不善的病源之所在??！”

企業的營銷應該首先從自己的內部開始，領導與員工同床異夢，是很多公司營銷不利的癥結所在。上下同欲者勝！營銷應該從你的下屬開始。

把你的員工當作顧客來對待

了解員工的需求。如果上司能真正了解員工的需求或者潛在需求，所能帶來的正面影響十分巨大。因為留住一個好員工的成本比培養一個好員工要小得多。

讓員工理解你的營銷方法。其實所謂營銷策略與營銷方法都是由員工去執行的，員工如果不了解你的說法和賣點，顧客自然更不知道，這也是執行力低的一個原因?，F在很多專家在談營銷人的自我營銷，而很多上司卻忽略了把自己的東西營銷給一線銷售人員。

在員工中開拓你的市場。也就是在員工中有威信，有號召力。你在市場中怎樣運作一個產品，就應該在內部怎樣運作自己的員工。要有誠信，要有質量，要有差異化，要有物質獎勵，要有品牌號召，要建立自己的文化群體等等。

滿足員工的需求和潛在需求。人有很多需求，不同的員工就像不同的顧客，各種需求也是不同的。有些人看中物質，有些看重自我價值的實現，這樣的員工的工作往往是最出色的。所以不要讓員工為老板，為顧客工作，讓他為自己工作。

很多成功的公司的優秀內部管理就是把自己的內部當作外部市場來做，很多大公司管理看起來很殘酷，但還有很多人愿意去。比如，西門子人事部門會把所有員工對話的內容放在一起，然后公司的管理層將對員工的意見進行評估，進而為員工制定相應的發展計劃。這樣的計劃是真正建立在基于員工的意見和公司管理層的意見而共同形成的。西門子這樣的領導和員工發展體制，是整個公司應該了解的，這種準則和規則適用于所有的部門。這也是西門子凝聚力的重要體現。再如，沃爾瑪的理念：全心經營，比別人更盡心盡力；和同事分享利潤；激勵你的同事；凡事和同事溝通；感激同事對公司的貢獻；成功要大肆慶祝，失敗則不必喪志；聆聽公司內每一個人的意見；超越顧客的期望，他們就會一再光臨；控制成本低于競爭對手；逆流而上，走不同的路，放棄傳統觀念。因此，企業想要贏得顧客，先要贏得員工。

鼓勵與鞭策同步進行

鼓勵是營銷員工的一種策略。鼓勵是有目的性、有針對性的，即企業對員工進行獎勵，是希望能夠滿足員工的內心需要并且通過員工的滿意帶來組織行為的價值最大化。從另一個角度看，激勵是另一種形式的約束。

釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因為只要有一只想往上爬，其他螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，結果是把它拉下來，最后沒有一只出得去。

鼓勵往往會對其他人產生各種刺激，可能是正面的，也可能是反面的：他拿到了，我又沒拿到，以后不能幫他。

企業就像社會一樣，會產生各種社會角色，企業的決策者應該做的不是剔除這些人，因為換了人還會有其他人來扮演這個“首先拉人下來”的角色。所以，將利益和困難把相關的人捆綁起來，以團體為單位，相關人員和部門都要參與風險與利益的承擔，就可以減輕螃蟹現象的出現。

愛斯基摩人對他們的雪地犬的管理是這樣的：領頭的犬享受單獨的食物，享受暖的住宿環境，但是其他的犬只能吃大鍋飯，而且不理會你能否吃飽，只要你搶不到，就餓著，在拉雪橇時，領頭的那只在最前面，和第二只總有那么點距離，后面的想咬到頭犬，只有奔跑。

鼓勵無論對內對外都是很好的方法。一個人要有目標去追趕，這樣能避免員工的懈怠，組織可以時刻保持活力。如同不能讓所有的顧客都享受到實惠一樣，那樣大家就都沒有購買欲望了，也好像打折，你每月都打折，是節日就饋贈，消費者就會對你的種種銷售促進產生的刺激逐漸變弱。

別讓激勵變得無用

在海岸邊超市抽獎購物口，一位中年男子悶悶不樂，有人問：難道你沒有抽到什么獎品嗎?那人答:不，我得到了一等獎。但是太糟了。那人問:三等獎是洗衣機，二等獎是筆記本電腦，天!那一等獎是什么呢?男子指著海邊的一艘巨輪答道:是在上面免費度假半個月，那人問:那你為什么不高興啊?答道:因為我正是這艘船的船長!

看了故事你可能會笑，但是這就是很多上司在激勵員工時候經常犯的錯誤! 很多企業的獎勵計劃中，對于員工個人價值觀的區分并不是很詳細，因此獎勵計劃往往也就形成了以點帶面——一個標準適應所有的員工的情況。這種獎勵不能引起員工的興趣，同樣更不能激發員工的斗志，漸漸的企業喪失了凝聚力，喪失了人文精神，員工就只能把企業當成一部機器，沒有生命力。

員工是企業的基本元素

一只水桶的最大容水量取決于組成水桶的最短的木板的高度。

企業就像一只木桶，各個部門（員工）就是組成木桶的木板，總會有長短不一的。

同樣，作為部門的構成的基本元素——員工也會有長有短。從員工開始營銷，其所要達的目的揚長之外，更重要的是避短，畢竟，再長的木板也不能“獨臂擎天”。提升整個員工隊伍的層次和水平，是企業長遠發展的必然要求，也是擺在各級領導面前的重要課題。

然而在實際行動，企業的各級領導專門往往會忽略這一問題，在他們看來，提升企業的時間和金錢來幫助員工來提升個人能力，是一個不劃算的事情，因為這樣會造成企業成本的增加，再說，我培養了你，你跳槽走了，我不是竹籃打水一場空。

這種想法也不無道理，確實有很多員工十分不講“義氣”，但這不應成為企業拒絕為員工提供進修渠道機會的理由。這就又回到了第三個問題上，提升員工的能力和提高薪酬一樣，是鼓勵和激勵的一種表現形式。

因為提升員工的能力，可以激發員工的積極性，使員工產生一種責任感，從而更加投入地工作。

提升員工的能力，實際是提高了企業整體能力和水平，這樣可以為顧客提供更優質的，更完善的服務，從而為企業創造更多的價值。

提升員工能力，可以產生集群學習效應，可以刺激其他員工為了不讓企業所淘汰而進行自我增值，從而提高整個團隊的能力。

企業的營銷有很多觀念和方法，但是其實質就是人的營銷。只要抓住了人，就抓住了營銷的本質了。