跨國公司七大人才理念

隨著經濟全球化發展，人才與科技已成為競爭取勝的決定因素。對此，跨國公司在實施全球化戰略中，已將人才上升為企業“第一要務”，不斷創新人才理念與戰略。主要有七大最新理念。

■ “無邊界”理念——創建獨自的企業精神爭奪人才

杰克·韋爾奇執掌通用電氣公司20年，創下了連續4次被《財富》雜志評選為全球最受歡迎公司的記錄。韋爾奇的“無邊界”理念，成為他帶領企業科技與人才創新，實施全球化經營的重要思想與企業精神財富。 \"無邊界\"理念的實踐，使通用公司培育起了獨有的企業精神，讓人們的思想與創造性隨時都無邊界地發揮，給人才創造出全新的企業環境。由此，通用公司集中了全球最優秀的企業家、科技創新人才和最優秀的企業員工。

■ “非平衡”理念——創新組織與制度爭奪人才

研究跨國公司的爭奪人才的招數，發現他們在不斷打破平衡，以“非平衡”理念指導企業組織與制度的創新，建立企業人才任用、獎勵和股權激勵機制，以更加有效地爭奪人才。在此方面，杜邦公司率先發起組織管理創新，大刀闊斧地實施公司組織機構大改組。杜邦還改革薪酬制度，對高級管理人員、技術人員給予股票期權激勵，在CEO與高級人才薪酬中，股票期權占到65％。同時，公司使科技創新激勵機制和淘汰機制相結合，動力與壓力共存。每年有10％的科技人員因創新而受到重獎，有5％的不勝任者被淘汰，人才自身利益與企業命運結合得更為緊密。

■ “生物圈”理念——塑造本土化優勢爭奪人才

推行本土化戰略，大力營造“生物圈”優勢。如投資項目集中化，技術開發就地化，人才使用當地化等。如跨國公司在中國的投資項目多達2000多個，許多跨國公司在中國重要的城市、區域都建立了制造、營銷和技術研發機構。微軟公司在中國聘用了500多名人才，IBM中國研究中心的70多名研究人員大都是中國培養的碩士生，摩托羅拉公司在中國的研究人員中有近1000人來自中國的著名高校。

■ “共成功”理念——運用現代方式與手段爭奪人才

“共成功”理念重要的一條，是轉變傳統的企業與雇員之間不平等關系，讓員工與企業平起平坐，為共同的利益而奮斗。這一理念讓人才迅速感到地位提高，其創新與勞動成果受到尊重的榮譽和使命感急劇上升。美國思科公司是1984年由2個人創辦并快速發展起來的科技型企業。目前，思科在全球的員工已發展到3.4萬人，年營業額130多億美元。其中，設在中國的思科系統網絡技術公司的員工超過550人，吸收了眾多的中國高科技人才。思科企業成功的秘訣，主要體現在倡導企業與員工“共成功”理念，善于運用現代方式和手段爭奪人才。

■ “能本”理念——放寬視野爭奪人才

進入新世紀后，跨國公司的企業家們提出“能本”理念，主張提升人的能力與知識，更快地開掘人力資源和人才價值。寶潔公司在中國招聘人才，打出了“不強調專業對口”的旗號，更加看中的是人才是否具有優秀的合作精神、良好的交流能力、出色的分析能力和創造能力等。宜家公司廢除過去的人才招聘“唯學歷論”，不要求具有什么學歷的人才，而更看重真才實學，使人才爭奪的視野更為廣闊。

■ “情感”理念——建立關系管理體系爭奪人才

歐美企業習慣于重法律、輕情感。然而，近年來，跨國公司紛紛建立\"情感\"理念，建立和發展人才關系管理體系，挖掘和運用流出人才，取得了人才資源的長遠效益。三星、英特爾等跨國公司都增設了知識主管部門，建立起人才關系管理特殊檔案，詳盡收集記載流出各類人才的去向、發展方向、聯系方式等一系列信息，保持與流出人才的隨時溝通。不少企業每年還定期開展與流出人才的聯誼活動，廣泛征求流出人才對企業發展的建議、意見和要求，“情感”理念使許多跨國公司的人才失而復得。

■ “幸運兒”理念——著眼社會與未來爭奪人才

有企業家認為，在全球化人才爭奪中，緩解人才流動壓力最好的長遠戰略，就是著眼社會與未來，提前爭奪未來人才。三星公司實施資助中國中學生到韓國等國家定向培養戰略，既解決了優秀學生深造難的問題，又塑造了未來三星人才。西門子中國公司專門成立了高校聯絡機構，推進了對西門子的了解。美國科用公司對挑選出來的200名未來公司創新人才，給予每人2.5萬美元的股票獎勵，7年后劃歸個人所有，以激勵人才。