無制度的心理契約

無制度，就意味著人治。但人治是否一無是處？最近楊振寧博士認為：“人本”就是“人性”，而“人性”中就有“人治”的成分。信不信由您，萬事不可走極端。

什么是無制度激勵方案？

某網(wǎng)絡(luò)公司總裁張先生，在1997年開始了一項新的激勵方案：他的員工們不知道誰在什么時候會得到獎勵。張先生說：“我們會突然召開一個會，獎勵某些員工的先進表現(xiàn)，支付給他們相當優(yōu)厚的獎金。”獎金的大小取決于被獎勵活動的利潤率。去年的兩次會議上，共獎勵了15個人，大約15000美元。張先生異常自豪地說：這種時斷時續(xù)的增減式獎勵要比固定的獎勵計劃有效得多。在新的激勵方案下，這家網(wǎng)絡(luò)公司的推銷員在從12人減少到6人的情況下，效益卻提高了。

這就是無制度的激勵方案，是一種我們強調(diào)制度管理的今天，似乎反其道而行之，又回到了我們曾經(jīng)批判的隨心所欲的“人治”管理。然而，這種激勵方式在特定情況下確實是有效的。

靈活續(xù)簽心靈契約

為什么無制度激勵方案能起到很好的作用？

首先，它起到了強化激勵的效果。激勵時間與激勵金額存在的變數(shù)，增加了激勵的靈活性和興奮度，產(chǎn)生的效果自然不同于固定發(fā)放的效果。我們再來看另一個案例。

王先生原來在一家影視廣告公司工作。薪水由固定工資和獎金構(gòu)成，獎金的大小取決于為公司創(chuàng)造的利潤，按照固定比例提取。因此，他們的工作能夠為公司創(chuàng)造多少效益是清晰的，自己能夠拿到多少也是很清晰的。若干年以后，王先生和他的同事們計算了一下，自己拿到的薪水與自己為公司創(chuàng)造的利潤相比簡直微乎其微。所以，盡管老板極力挽留，但是他們還是離開了公司。

相比前面的案例，顯然其激勵效果要遜色得多。

我們還可以從心理契約的角度分析。心理契約是相對于經(jīng)濟契約而言的。員工是因為企業(yè)能滿足他的需求而加入的。需求的一部分可以寫下來（雇傭合同的作用就在于將這一部分內(nèi)容予以明示），而另一部分更重要、更復(fù)雜的內(nèi)容則是無法用書面契約形式加以規(guī)定的，這就是員工對企業(yè)的期望，比如：良好的工作環(huán)境和發(fā)揮個人能力的機會等等。這不僅僅是一個固定的數(shù)字，而是期望報酬的合理增加。一紙經(jīng)濟契約相對固定，心理契約則是動態(tài)的。

心理契約的動態(tài)體現(xiàn)在建立、實現(xiàn)、調(diào)整、再建立、再實現(xiàn)、再調(diào)整的過程。當員工初次進入一個企業(yè)的時候，根據(jù)招聘人的承諾、對公司有關(guān)政策的了解等建立自己的心理契約。在現(xiàn)有期望實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，正向與反向不斷調(diào)整的結(jié)果是決定其工作態(tài)度的重要因素。為什么同樣的激勵方案在若干年以后失去了作用？就是因為員工的心理契約已經(jīng)發(fā)生了變化，而老板的激勵方案并沒有做出相應(yīng)調(diào)整。

無制度激勵方案對員工調(diào)整自己的心理契約有一種有益的指導(dǎo)。由于老板支付的獎勵并沒有固定的比率，有時低，有時高，所以員工在報酬方面的心理契約多能產(chǎn)生上升態(tài)勢，而被破壞的可能性就會降低，工作積極性則比較高。相反，員工隨著為公司創(chuàng)造利潤的增加，隨著自己經(jīng)驗的積累，他的人力資本得到了增值，勢必對自己的報酬產(chǎn)生上升的期望，而老板的薪酬比率沒有做相應(yīng)的調(diào)整，他們必將失望、再失望，直至離職。

無制度不代表無規(guī)則

無制度的激勵方案適用于以下幾種情況：

第一，無制度的激勵方案在確定獎金數(shù)量的時候是以員工為公司創(chuàng)造的利潤為依據(jù)的。因此，當員工的工作給公司創(chuàng)造的利潤大小是顯而易見的，并且馬上能夠見效的時候，比較適用這種激勵方案。有些需要很長時間才能轉(zhuǎn)化為公司利潤的，因為難以及時準確地衡量它帶給公司的利潤則不宜使用。

第二，員工與老板之間的信任關(guān)系也影響著無制度激勵方案的有效性。員工對老板比較信任，對老板確定的獎勵大小容易接受就比較可行，否則結(jié)果也會適得其反。

第三，小規(guī)模公司比較適用。因為老板比較容易觀察到每一位員工的工作情況。當然，在公司規(guī)模比較大的情況下，如果有嚴格的績效考核制度，也可以采用無制度的激勵方案。

無制度不代表無規(guī)則，明確的目標和公平的獎勵才能夠真正把員工的積極性充分調(diào)動起來。在運用無制度的激勵方案時，也應(yīng)該注意以下幾個問題。

公平性。因為從這種激勵方案的表面來看，“老板說了算”，帶有明顯的“人治”色彩，所以如果操作的時候不能非常注意公平性，就很有可能帶來負面影響。要用獎勵對象和獎勵數(shù)額的事實說話。

獎勵方式多樣化。在頒發(fā)獎金的同時，也可采用榮譽獎勵、培訓進修、簽發(fā)員工生日賀卡等方式。

獎勵比率要有合理增長。前文提到了員工的心理契約對報酬的期望是呈上升趨勢的，因此，采用無制度的激勵方案時，盡管并不是提倡一味地增加獎勵比率，但是在總體趨勢上，應(yīng)該呈現(xiàn)出適當?shù)脑龇?/p>