企業領導應當善于凝聚人心

王慶平

進入知識社會、信息社會以后，企業競爭日趨激烈。而企業的競爭，首先是人才的競爭，因此，企業（尤其是國有企業）領導必須善于凝聚職工人心，鼓勵職工在改革開放和企業發展中提出新思路、創造新成績、作出新貢獻，把職工的事業心、責任感、創造欲都充分調動起來，取得競爭的勝利。

設身處地為下屬著想美國達拉斯有家叫瑪麗·凱的化妝品公司，每位員工都有一塊刻有該公司銘文的大理石片，上面雕著“你愿意別人怎樣待你，你也要怎么待別人”的警句。這家公司的總經理瑪麗·凱·阿什明確提出：公正、平等待人，從下屬的角度考慮問題。瑪麗·凱說到做到，她不僅對員工非常尊重，對顧客同樣設身處地。正是她這種“倒著想”的做法，也就是我們思想政治工作上的“換位思考”，使下屬們盡心盡力為其拼搏、奮斗，幫助她打開了市場，贏得了財富，實現年銷售額３億多美元。作為社會主義國有企業的領導人，更應該放下架子，積極主動地與職工交朋友，讓他們覺得你可信、可親、可交、可靠，這樣在你最需要他們的時候，他們才會為你挺身而出。

創造輕松快樂的工作環境企業是一個共同體，工作環境絕不僅僅是工作的外在條件、外部設施。作為企業領導人，更應當從加入ＷＴＯ、世界經濟一體化的角度，學習借鑒國外企業的先進管理經驗，更加注重在情感、心理、興趣等軟環境方面的建設，為職工創造輕松、自由、快樂的工作環境。微軟、康柏、戴爾等硅谷企業在這方面有許多不同于一般的管理理念，值得企業領導認真學習和體味。正是這種先進的管理理念和寬松的創業環境，造就了一批又一批創業人才，形成了獨特的硅谷創業文化，從而創造了冒險家的樂園。

讓職工充分發表意見聰明的企業領導是多聽少說的人。企業領導要經常性地聽取職工意見和建議，這種聽取可以是專門組織的（如座談會），也可以是登門拜訪的（如登門看望職工，為職工祝賀生日等），更可以是道聽途說的（如茶余飯后的閑談、節假日的聊天等）。只要職工愿意對你講，愿意把心中的話對你說，愿意在遇到困難時找你幫忙，企業領導就應當全神貫注地聽，并且善于發現其中的閃光點，當場予以肯定；對職工的合理化建議，當然要盡快采納。特別是在作出涉及下屬利益的有關決定時，更應聽取職工的意見。事先一點也不讓職工知道，那是對職工的不尊重；如果讓他們參與進來討論，即使涉及他們的一部分利益，他們也會因為體諒企業的難處而理解。如果征求意見的人多一些 ，這種一致的意見面也自然會更大一些。

讓職工有用武之地國企留不住人才的一個重要原因是用非所學、用非所長，英雄無用武之地。這不只是領導方法和領導藝術的問題，更重要的是體制、機制的問題。但是，一旦你坐在了企業的領導位置，就應當改變體制、轉換機制，在體制、機制沒有完全到位的情況下，也應盡最大努力解決這個問題，總要把好鋼用在刀刃上。韓信棄項羽而奔劉邦，求的是一用；蕭何月下追韓信，是并未見用；劉邦高筑拜將臺、大行封將禮，是表示重用的決心。當然，人才并非個個如韓信，但是每個人總有每個人的長處，企業領導如果不能充分發揮人才的整體優勢，應當說不是很稱職的領導。

鼓勵職工創造性工作大膽突破才能出新出奇，墨守陳規只能裹足不前。企業領導應當以與時俱進的精神，鼓勵職工創造性地工作，特別是鼓勵、支持企業優秀人才放開手腳大膽嘗試、大膽試驗，在新工藝、新項目研制階段，即使多次失敗也在所不惜。只有技術和產品上的創造性突破，才能取得效益和企業的跨越式發展。

激發職工的熱情熱情是一個人非常寶貴的品質，也是一個人創造優異成績的最佳心理狀態。一個能激起熱情的非凡主張比一個不能激起熱情的見解要好得多。這就是江澤民同志所說的昂揚向上的精神狀態。激情出智慧，激情出靈感，激情出創造力，激情出新意。領導要經常保持高度的熱情，并善于維持和激發職工的熱情，就能保持企業的生產經營一直在最佳狀態運行。

及時給職工以相應的鼓勵職工取得成績，應當及時予以肯定并給予相應的鼓勵，包括物質上和精神上的，也包括崗位變動、職務提升。在職工最需要的時候，給他最恰當獎勵是最有效的獎勵。國企現行的獎勵政策多是無效獎勵，花錢不少，作用甚微。如果把工作做細一些，讓他們各得其所，花費同樣的錢就可以起到幾倍幾十倍的作用。獎勵還要及時，員工早就應該得到的東西，過了很久才得到，他們不僅不會感激，反而覺得早該如此，有的還會產生抱怨情緒。

滿足職工的成功欲幫助下屬解決問題，幫助下屬實現他的愿望，使下屬如愿以償，是善待他人的重要方法。這種幫助不僅僅是生活困難或者家庭實際問題，而是事業上、人生上的重大問題。比如，幫助他完成學業、拿到不同檔次的文憑；幫助他進行某項重大試驗，申報專利等等。海爾總裁張瑞敏認為：“用無形的資產來盤活有形資產是通過人來實現的。只有先盤活人，才能盤活有形資產，而盤活人的關鍵是文化先行，文化力先行，用文化力去盤活有形資產。”企業的基礎是個人，沒有個人能力的發揮，企業就不可能成為一個有機體。所謂團隊精神、團隊文化，就是要充分兼顧職工個人的利益、個人的人生目標、個人的愛好和志向，充分調動每個職工的積極性和創造力，激勵他們為企業的共同事業貢獻力量。所以海爾提出“個人生涯計劃與海爾事業規劃的統一”的企業口號。

注重職工的培養與造就日本松下電器產業公司創始人松下幸之助有一句名言：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品。”他認為，事業是人為的，人是萬物之王，是偉大而崇高的存在，因而員工的培養、人才的造就是比產品更為重要的當務之急。沒有優秀的員工，便什么也沒有；只要有了一流的人才，就沒有創造不出來的業績。人為至尊的哲學思想決定了松下的人才觀，他在人才培養上一是注重人格的培養，二是注重員工的精神教育，三是培養員工的專業知識和正確的價值判斷，四是訓練嚴細認真的工作作風。松下的人才觀和經營理念對我們的企業領導不無啟示，企業領導必須把人放在第一位去考慮、去培養、去使用，增強企業的社會責任感，在追求經濟效益的同時，更應注重企業的社會效益和職工的個人素質.