淺議中小企業引進并留住人才的策略

曹海萍

摘要：在企業的生存與發展過程中,人才起了關鍵性的作用, 名氣和資源都相對處于弱勢的中小企業，在吸引人才方面有先天的劣勢。本文就中小企業吸引人才的策略方面作一簡要分析。

關鍵詞：中小企業、引進人才

最近由中國青年報創業周刊編輯部與新浪網教育頻道共同推出的有關擇業的調查結果顯示，46．43％的人選擇愿意到外企工作，而選擇愿意到中小企業工作的不足30％；同時調查也發現，近63％的人有過在中小企業工作的經歷，這說明有不少在外企工作的人，之前在中小企業得到過磨煉。為何中小企業留不住人才呢？調查結果顯示，職業穩定性差、缺乏良性的企業文化、待遇低是中小企業吸引人才的三大軟肋；其次是發展空間狹窄、工作環境差；再次是規模小、名氣小和行業單一 。企業要獲得長遠發展，人才起著關鍵的作用。那么，中小企業應該采取哪些手段吸引并留住人才呢？

一、引進人才

牐犞行∑笠狄進人才可采用下列途徑和方式：

1、人才市場

適用于招聘普通管理、技術類人才。其優點是簡便快捷。

2、報刊廣告渠道

其優點是信息覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時，可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多。

3、獵頭公司

在招聘專業技術人員、高級管理人員方面有其優勢，但招聘效果與獵頭公司的服務素質關系較大，故需對獵頭行業作較深入的了解，對獵頭公司的服務進行評價，尋找最合適的獵頭公司。

4、通過網絡招聘

網絡招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，信息傳播快捷，反饋迅速，一個交費時間內不限使用次數的優點，隨著中國互聯網的快速發展，其優勢將會日益明顯；從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網人數與類型影響，以IT專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。

5、請內部員工推薦

由于企業員工對企業和被引薦人都十分了解，所以更能為企業引薦合適的人才。當員工推薦的人選被錄用時，企業可以提供若干獎勵。這種做法不僅是鼓勵員工、提高忠誠度的作用，也有助于增加新人的團隊歸屬感，使他們較快地適應企業的人際關系和工作環境。

6、個別走訪爭取法

對于本企業急需的高級技術人才和高級管理人才，特別是在本行業有造詣的政府部門、高校、科研單位的在職或離退休人員，中小企業的領導者應調動一切關系，親自登門拜訪，用真情感召人才，并以高薪以及相應較為優厚的待遇吸引他們。如果企業能給他們提供用武之地和發展機會，則更能打動對方。

7、外聘兼職人員

大型企業、大專院校及科研機構積聚大量中小企業所需要的人才，但他們往往由于種種原因而不愿到中小企業供職。中小企業可以聘請他們在企業兼職或做企業顧問。這種借用外腦的方法不僅能提高企業產品的技術含量和管理水平，還能在一定程度上緩解中小企業人才匱乏的壓力。

二、留住人才

引進人才后，怎樣讓人才充分發揮作用，使其心甘情愿地為企業工作和奉獻呢？

1、給人才提供用武之地

中小企業應該結合企業的實際，對引進的人才應進行準確的定位，給他們安排合適的職位，賦予他們必要的權力。采取適當的分權管理措施;為人才適當地安排富有挑戰性的工作，激勵其挑戰自我，超越自我。當引進的人才完成賦予其挑戰性的工作后，他們就會產生一種滿足感和成就感，這不僅使人才個人的價值得到了實現，同時又為企業創造了價值。但是需要注意的是，中小企業在用人時不要對人才有過分要求，更不要過度使用，避免讓人才長期超負荷工作，造成人才越用越跑。

2、重要職位安排最棒的人

優秀人才會吸引其他的優秀人才加入陣營。許多小企業最多的錯誤，就是吝于增加主管人數。小公司老板經常自己身兼數職，遲遲不愿增加重要職位，也不大花心思留住最好的人才。經營企劃專家藍達·艾布拉姆建議，主管職位絕對要投入心力，爭取頂尖人才。

3、企業能夠承受的范圍內提供較高的薪酬待遇

對于一家中小型企業來說，吸引和留住人才的最簡單的措施就是高工資。 當另一家同等規模、同等崗位的待遇高于本公司待遇的20%，則有可能會因為待遇問題引起人員流動。反之亦然。所以，在制定公司的薪酬政策時，一定要參考本地區同行業其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬始終等于或略高于同等行業的平均待遇。當然提高薪酬待遇也要根據企業的承受能力大小來進行。另外，完善各項社會保障福利，如社會醫療保險、社會失業保險及社會養老保險等等，不僅是守法經營的需要，對增強員工對公司的好感和信賴的作用是很大的。

4、注重培育人才

企業定期地對部分人才進行培訓，一方面可以使人才感到自己被企業重視，工作勁頭更大，另一方面又使人才在技能上得到提高，很容易適應新的工作環境和工作條件的需要。人人都有被尊重和自我實現的需要， 企業對有發展前途，有組織管理能力的人才要給予提拔，以激勵人才，實現他們的追求目標，促成他們形成成就感。同時企業內要營造一種公正、公開、公平的競爭環境，使人才明白企業時時在關心他們的進步，自己的成績在得到肯定，因而心理更平衡。

5、培養多能員工：企業規模愈小，愈需要能夠補位的員工。“北歐之針”是美國北部一家專做針織品的小公司，員工只有２１人，當其中一名主要員工意外受傷，至少半年不能上班時，就有其他６名員工來分擔她的工作，因為雇主平常就讓員工接受不同能力的訓練。

6、提供公司股票：新創業的小公司，特別是高科技企業，對新人提供股票選擇權或利潤分享，可得到一箭雙雕的效果。股票可以彌補偏低的薪資，而公司也可以藉此留住員工，降低流動率，減少現金支出。

7、做個貼心的老板：即使你付不起高薪，也無法提供股票作為誘因， 但你可以與人才建立親密的工作和朋友關系，多與人才進行全方位的交流。如在上班天數、每天工作時數、工作地點等方面提供彈性選擇， 花時間傾聽員工談私人問題和事業目標，偶爾邀請員工吃個早餐、舉辦每月派對，甚至只是在走廊上打聲招呼，都會讓員工感覺受到重視。

8、 為人才提供良好的生活和工作條件

生活條件和工作對于吸引人才、穩住人才也是相當重要的。 如有的中小企業為人才提供寬敞的住房，為其子女提供就學方便，并多方面關心、幫助、支持人才，這不僅有助于增進友誼，讓人才感受到企業大家庭的溫暖，還有助于解決企業的實際問題，確保人才全身心地投入工作。也可由此吸引到更多人才來企業工作。

9、 加強企業文化建設

企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。它可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。因此，中小企業應加強企業文化建設，增強人才對企業的信任感和歸屬感，使其愿意為企業工作、奉獻。

總之，中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用，為中小企業創造良好的環境，也成為國家經濟體制改革的一個重要方向。中小企業應結合自身的特點，利用自身的優勢，建立有效的吸引人才的機制，在日益激烈的競爭中獲得長期生存與持續發展的動力和能力。