全面建設小康社會與婦女參政前景

楊芳莉

摘要：近年來，高等教育取得了飛速發展，而高校管理相對滯后，隨著高校招生規模的擴大，高校的運作體系日益龐雜，形成了高校辦社會的現象，業務外包是高校精簡機構、提高效率、降低成本、構建核心競爭力的有效方法。

關鍵詞：外包優勢競爭力

一、問題的提出

高校是一個特殊的組織，主體是教職工和大量的學生，培養合格的學生是他的首要任務。由此帶來了為維護高校正常運轉所需要的人事管理、后勤保障、醫療保健、行政管理、產業支持等等，使高校成了一個龐大的組織，也因此成了一個小社會，即高校辦社會。高校辦社會，使高校的辦學成本增加，也使高校的運轉速度和效率降低，高校的領導忙于處理事務性工作，沒有時間對學校的發展做出前瞻性、戰略性的思考，特別是綜合型大學，其所包容的內容更加繁雜。高校龐大的運作體系，削弱了高校的核心競爭力，因此，高校體制改革勢在必行，業務外包是高校發展的必然選擇。

業務外包（ProcessOutsourcing）這個概念最初是由C.K.Prahalad和GaryHame于1990年提出的。是指組織將一些非核心的、次要的和輔助性的功能或業務外包給組織外部的專業服務機構，利用他們的專長和優勢來提高組織的整體效率和競爭力，而自己僅專注于組織具有核心競爭力的功能和業務。

二、業務外包的優勢

業務外包作為一種新的工作模式，在近階段被高校廣泛的采用，其優勢在于：

業務外包有利于構建核心競爭優勢。隨著教育體制改革的深入，高校辦學資質的放開，招生規模的擴大，高校開始了新一輪的生源爭奪和師資爭奪。為爭奪生源，各高校投入巨資紛紛加大了宣傳力度。為爭奪師資，各高校不惜重金引進人才。在這種競爭中，構建高校自身的核心競爭優勢顯得尤為重要，核心競爭優勢的建立一方面可以增加學校的吸引力，另一方面使高校在競爭中立于不敗之地。高校的資源是有限的、稀缺的，高校在辦學過程中要善于把有限的、稀缺的資源用于核心競爭力的構建，而把低獨特性、低價值的事務外包是一個必然的選擇。正如木桶理論指出的：組織把最短的木板交給其他組織制造，提高該木板的高度，從而提高容量。

近來，許多高校在做大還是做強上有著較大的爭論，有的高校甚至走入了誤區，不分其自身的歷史、基礎、人才儲備等情況，一味把高校辦成綜合型大學，導致高校精力分散，四面開花，廣種薄收。高校要結合自身情況，集中優勢力量，打造重點學科、品牌專業，提煉自己的辦學特色和辦學理念，構筑核心競爭力。

業務外包有利于精簡機構、提高管理效率。高校作為教學研究型機構，過于龐雜的附屬機構影響了他的管理效率。加之，高校作為事業性單位，人員工資是根據編制由政府撥款，這樣高校就有一定的人事自主權，由此帶來這樣幾個問題：首先，非教學人員過剩。學校在引進人才的同時，也帶來了家屬安置問題，非教學人員被大量引入，學校的圖書館、醫院、后勤等地成了安置所，出現隱形過剩現象。其次，人員缺乏合理流動。由于長期的計劃經濟體制，以致非教學人員缺乏合理流動，這進一步加劇了該類人員的隱形過剩。再次，教學與非教學人員的工作量缺乏明確的可比尺度，導致了平均主義。這必然挫傷甚至壓抑人的積極性。再其次，高校機構政府化傾向也加劇了人員相對過剩的現象。通過業務外包，把一些業務外包出去，可以精簡機構，有效控制人員數量和質量，把高校建設成高效的組織。

此外，高校制造的產品是合格的畢業生，或者是社會需要的人才，而這種產品的質量在短期內無法顯示，這樣也容易使高校成為運作緩慢、效率低下的組織，因而高校要重視管理效率的提高。

業務外包有利于控制成本、節約資金。教學科研是高校的主要任務，伴隨教學科研的是一些低附加值的服務性工作，通過業務外包，使這些工作社會化，尋求規模效應，可以避免雇用大量人員帶來的成本增加，也引進了競爭，這樣一方面控制了成本，節約了資金，另一方面，由于競爭的引入，提高了服務質量。亞當?斯密提出了勞動分工理論，而業務外包是勞動分工的延伸，勞動分工標志著生產力進步。

業務外包有利于降低風險。由于高校與社會存在差異，因而各項業務的發展存在不確定性，通過業務外包，可以把不熟悉的業務外包給社會承擔，與社會上的專業服務公司形成利益共生體，這種利益共生體的建立，分擔了經營中的系統風險和特殊風險。

三、高校業務外包的內容

人事外包。高校的人事處應該是一個為學校的發展提供戰略支持的部門，為學校的人才引進、學科發展等等提供智力支持，從事的是人力資源管理。但目前的高校人事處只是人事管理部門，主要從事工資、福利、檔案、職稱、招聘、培訓、離退休等日常的事務性管理工作。

高校的各學科專業特點決定了人事部門招聘人員的種類繁多、數量較少，因而成本很高，但如果與人才網等專業招聘網站合作，花較少的費用，就可以獲得大量的候選人，同時還可以利用招聘網站進行信息管理。知識經濟時代，知識更替速度加快，教師的培訓是一項浩大的工程，費用居高不下。研究表明培訓外包降低的費用是傳統培訓的50%——70%，質量卻提高50%——60%。在人事管理中，檔案管理是一項簡單而又繁雜的工作，一個大型高校，幾千個教職工，上萬甚至幾萬個學生，如果不是電子化管理，檔案管理人員的數量就較大，加之大量的儲藏設備，成本較高。通過檔案管理外包，外包給專門的電子檔案管理機構，高校將節省較大的費用，當然，部分檔案的機密性是檔案外包要考慮的問題。在人事管理中，工資、福利、職稱等也都是可以外包的事務。

后勤外包。后勤人員在高校管理、服務人員中占了較大的比例，龐大的后勤隊伍沒有帶來服務質量和水平的提高，人浮于事的現象較為嚴重，這與高校人事改革滯后，工作穩定性較高、人員流動性低、工作缺乏競爭性有直接的關系。通過業務外包，支付社會上該項工作普遍的薪酬，就能夠獲得服務甚至更好的服務，是高校的理想選擇，有研究表明，業務外包使成本降低100%——150%之多。

《中共中央關于教育體制改革的決定》明確指出：“高等院校后勤服務工作的改革對于保證教育改革的順利進行極為重要，改革的方向是實行社會化?！彼^“高校后勤社會化是指高校后勤將自身的生產、服務、經營和管理活動自覺納入社會經濟活動的整體框架，把自身活動化為社會整體活動的一部分，”從而建立適應高校辦學需要的法人化、市場化的后勤服務體系。實質上就是業務外包，近年來，高校著力推行后勤社會化，收到了一定的效果。高校后勤改革的遠景目標是將高校后勤逐步與學校行政分離，分離后的后勤要立足高校、面向社會、自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束，形成各類既有經濟特點又有教育屬性，既按經濟規律辦事又遵循教育規律，既講求經濟效益又注重社會效益的實體。當然，這需要一個過程，不可能一步到位，因為它要涉及到管理體制、運行機制、用工制度、多渠道融資等復雜問題。必須注意的是，高校改革的最大受益者應該是教師，但目前出現了后勤集團的每一位原在編職工的收入都比改革前高出許多的情況。原因很明顯，高校本身就是一個巨大的市場，且享受著許多國家面向教育的減免稅政策，經營這個市場，幾乎沒有風險，甚至在很多情況下還享有壟斷市場的“特權”與便利。不僅如此，原在編人員在住房、醫療、離退休等方面還享受與教師同樣的待遇。而非教學人員收入與教學人員收入持平乃至超出教學人員收入則混淆了簡單勞動與復雜勞動的區別，無法體現優勞優酬的原則。這不利于教師的積極性和隊伍的穩定，是需要盡快解決的問題，

非科技產業外包。高校辦產業的目的是為了把科研成果轉化為生產力，事實上很多高校特別是文科為主或者主要從事基礎教育、師資培養等的學校，科研成果能直接轉化的非常少，高校的產業部門逐步演變為利用高校的牌子，從事各種與科研成果甚至高校無關的經營活動，而學校要提供人員支持、硬件支持、無形資產支持等等，常常是學校收入甚微，卻承擔了巨大的包袱。因此，高校產業的發展，應揚長避短，把非科技產業外包，集中優勢，以科技產業為主，尤其是以知識密集型、技術密集型為主。如北大方正電子出版系統、清華同方大型集裝箱檢測系統、東大阿爾派軟件和醫療設備、天大天財軟件、交大昂立、浙大中控集成系統等一批著名高科技企業和著名產品品牌已經誕生。據此可以推斷，科技服務產業必將是校辦產業發展的主體。當然，校辦產業產權關系不明確，學校直接承擔企業運營風險，管理體制不規范，多數學校以行政模式管理企業，干預過多；經營性資本難以自由流動，缺乏投入撤出機制;科技成果的孵化很多方面受阻，科技成果轉化為產品，轉化為第一生產力，存在著很多問題，這需要進一步研究、探討。

附屬機構外包。計劃經濟時代，高校承載了太多的社會責任，使高校內擁有大量的附屬機構。醫院、幼兒園、附屬中小學等等。比如醫院，建設一個醫院需要大量的醫務人員、醫療儀器、設備，投資是巨大的，但面臨的現實問題是高校醫院的醫務人員由于長期從事簡單的疾病處理，醫術下降，加之設備不全，教職工和學生有稍大疾病還是要到大醫院就診，導致了學校投入大量的人力、物力，卻只能解決簡單問題，使學校負擔加重。隨著社會醫療保障體系的逐步健全，社區醫院遍布城市，學?？梢酝ㄟ^外包，利用社會資源，解決自身的問題。

四、總結

隨著社會的發展、社會分工的日益細分，業務外包將是一項被普遍采用的工作模式。但我們也要看到，我們的市場經濟建設還不夠完善，社會服務體系還不夠健全，部分業務外包還有難度。由于體制的不同，辦學模式的不同，在國外早已外包的業務，在我國的高校中還有待于探索。這是一個社會問題，需要逐步解決。

美國管理學家詹姆斯?奎因（JamesQuiness）認為“在過去，資源外取被認為是組織的一種劣勢，但是現在，資源外取卻可能是智慧型組織運作的關鍵”。事實上，工作外包弱化或分化了某些職能，也逐步強化了某些核心職能。高校要善于運用這一新的管理模式，從而提高其核心競爭力。

參考文獻：

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[2]關培蘭，胡志林. 人力資源管理外包[J].企業管理，2003.2

[3]詹姆斯?W?庫克.人力資源戰略

作者簡介：沈仲丹（1968-），女，江蘇南通人，南京師范大學教師。研究方向：人力資源管理