加強(qiáng)商業(yè)企業(yè)的人力資源管理

李德鋒　王健林

摘要：伴隨著外資商業(yè)企業(yè)的進(jìn)入和信息技術(shù)的革命，商業(yè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，人力資本在企業(yè)中的地位也日益重要，要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，加強(qiáng)人力資本的管理至關(guān)重要。

關(guān)鍵詞：人力資本 激勵(lì)

當(dāng)今世界，開放、競(jìng)爭(zhēng)成為世界發(fā)展的主流，尤其是隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將日益加劇，競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)容也隨著競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展而進(jìn)一步擴(kuò)展，從一開始的成本競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)過(guò)后來(lái)的質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)展到現(xiàn)在的服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)。作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)大潮浪尖上的商業(yè)企業(yè)，它是與最終消費(fèi)者最接近的，服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的理念在商業(yè)中也得到了最淋漓盡致的體現(xiàn)。而且可以看到，從2000年開始，由于外資零售業(yè)的成功搶灘登陸，隨著多種商業(yè)業(yè)態(tài)的發(fā)展和買方市場(chǎng)的形成以及今后零售市場(chǎng)的逐步開放，更廉價(jià)的商品、更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和更先進(jìn)的銷售理念，必將推動(dòng)和發(fā)展我國(guó)零售業(yè)的自我更新。面對(duì)新的零售業(yè)業(yè)態(tài)的迅猛發(fā)展，國(guó)外商業(yè)的步步緊逼，我國(guó)商業(yè)企業(yè)欲頂住挑戰(zhàn)，擺脫困境，走向輝煌，提高自人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。

一，關(guān)人力資本的相關(guān)理論。人力資本是相對(duì)于物質(zhì)資本而言的,是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的,以勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量表示的非物質(zhì)資本，是指：存在于人體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量素之和，此外由于國(guó)民的道德素質(zhì)、信譽(yù)和社會(huì)關(guān)系可以節(jié)約社會(huì)和個(gè)人的交易費(fèi)用，因而也屬于人力資本的內(nèi)容。人力資本具有獨(dú)特的特征，主要體現(xiàn)為:1,人力資本存在于人體內(nèi),與其承載者密不可分,既“不可分性”，這是人力資本區(qū)別于其他形式資本的最本質(zhì)的特征。2,人力資本的形成和效能的發(fā)揮與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起,受其承載者個(gè)人偏好的影響,受人的體力、精力和生命長(zhǎng)度等自然條件的約束。3,人力資本的價(jià)值有很強(qiáng)的時(shí)效性和動(dòng)態(tài)性,知識(shí)和技能是不斷的更新和創(chuàng)新的,要對(duì)人力資本不斷追加投資,以適應(yīng)和推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。,人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源,而且還是一種含義更豐富的社會(huì)資源。人力資本的特征決定了企業(yè)管理人力資本必需根據(jù)其特殊性,進(jìn)行管理哲學(xué)和管理制度的創(chuàng)新,把人力資本和企業(yè)其他的各種資本更好地整合在一起,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資本理論是由舒爾茨和貝克爾在20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的,它突破了傳統(tǒng)上資本僅包括物的束縛,把資本擴(kuò)大為物質(zhì)資本和人力資本,從而用一種全新的理論來(lái)研究經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng),該理論認(rèn)為,人在生產(chǎn)中具有特殊的能動(dòng)性,生產(chǎn)潛力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)因素,物質(zhì)資本的增加對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)是有限的,隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定程度,物質(zhì)資本增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)將不再增加,而人力資本增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)潛力卻得到進(jìn)一步挖掘,從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期穩(wěn)定增長(zhǎng)。正如舒爾茨所說(shuō)“人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多。”我國(guó)學(xué)者周其仁，將人力資本用于企業(yè)理論，并指出企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本的特別契約。伴隨著我國(guó)股份公司引起的企業(yè)產(chǎn)權(quán)的重大變化，導(dǎo)致了管理階層的崛起,即“經(jīng)理革命”。理論界一般認(rèn)為這意味著股東權(quán)利的削弱,經(jīng)理人員作為決策型人力資本所有者控制了公司，企業(yè)也因此表現(xiàn)為非人力資本所有者(股東和債權(quán)人)、決策型人力資本所有者(經(jīng)理階層)和勞動(dòng)型人力資本所有者(職工)三者之間的一個(gè)多邊的要素市場(chǎng)合約，在這個(gè)合約中經(jīng)理階層成為這個(gè)多邊合約的核心;非人力資本和勞動(dòng)型人力資本產(chǎn)權(quán)中的一部分權(quán)力都將向決策型人力資本所有者——經(jīng)理階層集中，即“勞動(dòng)雇用資本的”現(xiàn)象。可見，人力資本在現(xiàn)在企業(yè)的地位越來(lái)越重要，如何建立激勵(lì)性機(jī)制即“激勵(lì)性契約”，成為有效利用企業(yè)非人力資本的前提，也因此日益成為當(dāng)代保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)力的中心問(wèn)題。

二，人力資本在商業(yè)企業(yè)中的地位和作用。商業(yè)在經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的社會(huì)發(fā)展和各種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化之后,商業(yè)企業(yè)已形成具有自己特點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)模式和管理方式,就人力資本來(lái)說(shuō)，與其他產(chǎn)業(yè)企業(yè)相比，其作用更為重要，主要在于以下幾個(gè)方面：1.與工業(yè)或其他行業(yè)不同,商業(yè)企業(yè)提供的是勞務(wù)商品,如其它要素相比，人的要素不論從作用、地位,還是從價(jià)值角度來(lái)看,都必須占首位。這類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系更直接地影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。西方商業(yè)經(jīng)濟(jì)專家認(rèn)為:一個(gè)大中型商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)支出中,人力資源成本應(yīng)占50%以上。凡有超越人力資源總成本的其他費(fèi)用,都可能是得不償失的。此外,商業(yè)企業(yè)的形象,以及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),決不能光靠高檔的裝潢和舒適的購(gòu)物環(huán)境來(lái)體現(xiàn),真正起關(guān)鍵作用的還是人的智慧與才干、人的態(tài)度與風(fēng)范。2，商業(yè)企業(yè)不同于其它行業(yè)，一般缺少壟斷因素，幾乎不存在進(jìn)入障礙；在買方市場(chǎng)形成后，我國(guó)又成為WTO成員國(guó)，伴隨著外國(guó)巨資搶灘登陸，商業(yè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)將比其它行業(yè)更為激烈；此外，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，對(duì)商業(yè)企業(yè)提出更高的要求。因此，商業(yè)企業(yè)在構(gòu)筑自己核心競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中，人的因素更為重要。3.與其它一般企業(yè)相比，商業(yè)企業(yè)勞動(dòng)表現(xiàn)為一種服務(wù)性勞動(dòng),面對(duì)面服務(wù)過(guò)程是服務(wù)人員和顧客相互接觸、相互交往、相互影響的過(guò)程，因此，商業(yè)企業(yè)崗位對(duì)員工個(gè)性心理素質(zhì)和交際溝通技能要求更高。工作內(nèi)容的綜合化,要求員工能夠靈活發(fā)揮多方面的知識(shí)和能力;買方主導(dǎo)的交易格局又要求員工有更大的親和性和自我調(diào)適的能力，4，現(xiàn)代商務(wù)理念更強(qiáng)調(diào)由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容的連鎖化,而要求經(jīng)營(yíng)特色風(fēng)格必須同所處社區(qū)文化氛圍相適應(yīng)。這就對(duì)商業(yè)企業(yè)的員工聘用和培訓(xùn)做出了不同于其他行業(yè)的特殊要求。此外,現(xiàn)代商業(yè)直接受到國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)波動(dòng)和消費(fèi)方式的傾向變化的影響,在組織體系和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上相對(duì)缺少穩(wěn)定性,客觀上增加了人力資本管理的難度和復(fù)雜性。

三，目前我國(guó)商業(yè)企業(yè)中的人力資本的現(xiàn)狀和問(wèn)題。我國(guó)國(guó)有商業(yè)企業(yè)人力資本狀況大致可分為以下幾個(gè)方面: 1，商業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍學(xué)歷低、專業(yè)理論知識(shí)貧乏,令人擔(dān)憂。以上海為例,全市商業(yè)系統(tǒng)138萬(wàn)職工屬市區(qū)直屬的45 7萬(wàn)職工中,具有大專以上文化層次的僅占5 5%。其中本科生不足1%，研究生不足0.5% ,大多數(shù)學(xué)歷還停留在高中、中專、大專水平上。不少商業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者專業(yè)知識(shí)貧乏,理論水平欠缺,大多屬傳統(tǒng)型和經(jīng)驗(yàn)型的人才。2，冗員成為我國(guó)一般商業(yè)企業(yè)最棘手的問(wèn)題之一,我國(guó)大部分商業(yè)企業(yè)人力的“富余”人員約15%～30%,每年用于這些職工的工資和福利支出相當(dāng)于國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的兩倍。3.人力分布不合理。管理人員多而經(jīng)營(yíng)一線人員少,其比例為1∶4,行政后勤部門人才較集中、經(jīng)營(yíng)部門人才缺乏。

四，加強(qiáng)人力資本管理的幾種措施。1. 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y本投資的傳統(tǒng)觀念。要明確職工隊(duì)伍的素質(zhì)結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)技術(shù)進(jìn)步起著決定性的作用。只有企業(yè)的人力資本在數(shù)量和質(zhì)量上與其擁有的技術(shù)設(shè)備、經(jīng)營(yíng)手段和規(guī)模相匹配時(shí),企業(yè)才能形成良性循環(huán)。2.增加產(chǎn)業(yè)發(fā)展力度,實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。從商業(yè)企業(yè)人力資本比例失調(diào)的實(shí)例看,目前商業(yè)企業(yè)人力資源的投入產(chǎn)出比是非常低的,這是一個(gè)矛盾。要解決這些應(yīng)有:擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模,增加經(jīng)營(yíng)業(yè)態(tài),深化企業(yè)發(fā)展使商業(yè)企業(yè)人力資源無(wú)閑置;增加現(xiàn)有崗位的科技含量,提供更多的人才發(fā)展空間,使各類人才均有用武之地;改變?nèi)肆Y本結(jié)構(gòu),即營(yíng)業(yè)員、部門經(jīng)理、管理人員的分布比例,協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展。3，建立和改革人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制。在激勵(lì)機(jī)制上，一方面，對(duì)人力資本實(shí)行經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)， 要包括五個(gè)方面：崗位工資、年終獎(jiǎng)、期股期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)和福利補(bǔ)貼；另一面，提高人力資本在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的地位，增大人力資本的權(quán)利。對(duì)人力資本的權(quán)利和地位激勵(lì)，可以考慮設(shè)立CEO、戰(zhàn)略決策委員會(huì)和獨(dú)立董事的形式。在約束機(jī)制上，特別強(qiáng)調(diào)內(nèi)部約束，內(nèi)部約束包括企業(yè)章程約束、合同約束、偏好約束和激勵(lì)中體現(xiàn)約束。4.完善各種保障制度和措施。包括幾個(gè)方面：完善住房調(diào)配制度,使人才調(diào)入該單位無(wú)后顧之憂，使員工能夠全心全意投入到工作之中；完善各種醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等社會(huì)保障制度,加大企業(yè)繳納金額,穩(wěn)定地、持續(xù)地為員工負(fù)擔(dān)繳納金額,使職工的個(gè)人所得不受任何影響；為人才及配偶和子女在戶籍、就業(yè)、入學(xué)等方面創(chuàng)造條件5.建立科學(xué)合理的聘任與考核制度。科學(xué)合理地使用人力資本可以保持商業(yè)企業(yè)穩(wěn)定,為此，制定一套適應(yīng)商業(yè)企業(yè)發(fā)展的有利于人才成長(zhǎng)和使用的制度,摒棄計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的論資排輩、平均主義等觀念,大力推行聘任制,要按能力上崗、按崗位定薪資、按業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)懲、按考核定去留,取消人才與單位的依附關(guān)系,促使優(yōu)秀人才脫穎而出,使企業(yè)人力資本適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需要。此外，要正確進(jìn)行人力測(cè)評(píng),構(gòu)建包括知識(shí)技能測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)、個(gè)性測(cè)評(píng)、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)、綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)等行之有效的營(yíng)業(yè)員考核評(píng)價(jià)體系,使用紙筆測(cè)試、人機(jī)對(duì)話、心理測(cè)試、行為模擬與觀察等方法對(duì)被測(cè)試者的能力、潛力和未來(lái)的工作績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)。在商業(yè)企業(yè)內(nèi)部建立人才模擬市場(chǎng), 增加內(nèi)部人力資本的良性競(jìng)爭(zhēng)，使人才在商業(yè)企業(yè)內(nèi)部得以合理流動(dòng),這樣既滿足一些高級(jí)人才不愿脫離商業(yè)企業(yè)但又想換崗位施展自己才能的需求,也使之不外流; 同時(shí),商業(yè)企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況制定吸引人才的政策和措施。