未來公司的競爭優勢將從何而來？

人力資本管理和創造股東價值兩者間的關系密不可分，哪些人力資源做法將增加股東價值，哪些做法又會損害股東價值？研究結果顯示；有五種人力資源做法可以使股東價值提高78.7%

有效取得財務資本的能力，向來被視為是創造競爭優勢的關鍵。但是隨著過去10年來全球化的加速進行，財務資本無論對個人或公司而言，都變得可望不可及。與此同時，科技與知識的普及，也使得公司想維持產品持續創新的競爭優勢變得更加困難。

對于許多公司而言，目前的業務環境較過去更為困難，整體的宏觀經濟環境又沒有復蘇的跡象，這時候人力資本所發揮的效益將更為明顯?，F在以及不久的將來，一個公司能否持續保有競爭優勢，將主要取決于其員工個人的創新能力及團隊合作能力。經過大量和嚴謹的研究，華信惠悅在全球首次提出人力資本指數(HCITM) 的概念，人力資本指數是將人力資本管理優劣程度進行量化的工具，我們從41個方面對企業的人力資本管理進行衡量，最后得出企業的人力資本指數值，希望提供一個全球一致且清晰的方向，讓公司有所遵循，盡可能發掘人力資本的價值。

亞太區人力資本指數，試圖全面反映亞太區公司在人力資源管理制度及發展方面所作的努力，其研究對象覆蓋亞太區內10個國家的500多家上市公司，28家中國上市公司參加了此次的調查。

HCI研究結果發現，人力資本管理和創造股東價值兩者間的關系是密不可分的。低HCI值(0-25)的公司，其股東價值增長為負數(-3%) ，中等HCI值(25-75)的公司，股東價值增長為38%，而高HCI值(75+)的公司，其股東價值增長為107%。部分案例更顯示，那些重視人力資本管理的高HCI公司的股東收益，較其忽略人力資本管理的對手們的股東收益高出兩倍以上 (如下圖所示)：

同樣研究發現，41項人力資源做法與創造較高的股東價值有相當重要的關聯，其中包括部分做法可能損害股東價值。

研究結果顯示，以下五種人力資源做法使股東價值提高了78.7%。

重視人力資源功能的效果

多數企業已經認識到人才是企業未來的競爭優勢，這也使得人力資源部門的功能產生關鍵性的改變。CEO及部門主管都期待人力資源可以為公司創造更高的價值。

相比之下，我們發現亞太地區，尤其是在人均GDP較低的國家，其人力資源功能尚未發展成熟；其人力資源的投資（從部門員工人數及預算上衡量）遠低于北美及歐洲地區。在亞太地區的HCI研究中，提升專業人力資源的能力與強化人力資源策略性功能，可為公司多創造31.5%的股東價值。這是亞太地區公司可能創造最高股東價值的關鍵指標。

伴隨著中國公司逐漸認識到人力資源對于業務發展的重要性，中國公司在這個方面的HCI得分將逐漸提高，以帶動公司業務的進一步提升。

營造平等、有彈性及以客戶為導向的工作環境

對亞太地區的公司來說，改變領導風格及工作文化明顯地可以增加股東價值。創造一個平等、有彈性及以客戶為導向的工作環境可以使一家公司創造比其他公司多21.5%的股東價值。

中國大多數公司采用清晰的、集權式的領導方法，清楚地告訴員工誰是最重要的。然而，在鼓勵員工創新方面，這些公司(特別是大型國企)還有所欠缺。在這方面的改善同樣可以增加其股東價值。

強調清晰的獎酬及權責分明的管理

從北美及歐洲地區所做的HCI研究結果發現，建立合理的薪酬架構、獎勵優秀業績的員工并且淘汰業績差的員工對于股東價值有明顯的影響。采取這些人力資源做法的公司，會對其股東價值提高17.7%。

多數中國公司明顯還沒采用“對外具有競爭，對內體現公平”的薪酬設計理念，和以福利作為鼓勵員工努力工作或保留員工的工具。由于在薪酬福利問題上沒有體現不同崗位在企業內部的相對價值，員工積極性沒有調動起來，因此在這方面提升的空間還很大。隨著中國公司不斷尋找提升公司競爭力的途徑，采取整體獎酬體系和其他一些“補充性的”福利，將是公司對其關鍵員工更具競爭力的吸引方法。

關注選聘和保留關鍵人才

亞太地區由于人口組成的改變及技術人才短缺，使公司間的人才競爭十分激烈。在這個以人才為競爭關鍵點的時期，亞太地區那些有卓越的人才招聘方法及努力保留核心人才的公司，在創造股東價值上有5.4%的優勢。

中國企業在招聘人才和保留人才方面，更注重前者。大多數公司具有相當完善的招聘流程，在招聘中投入相當資源，并以良好的公司聲譽來吸引人才。但是在保留人才方面，例如重視員工技能培訓、員工職業生涯發展以及提高員工滿意度等方面都相對落后亞太其他國家。如果通過提高在保留人才方面的HCI得分，中國公司有相當提高股東價值的機會。

加強與員工充分交流

研究結果清楚指出，與員工公開分享信息并征求員工意見的公司，會比其他公司多增加2.8%的股東價值。這些公司充分理解在知識經濟時代，卓越人才提出的想法與解決方案就是公司的競爭優勢。

中國企業無論在戰略決策方面，市場產品方面還是在員工薪酬福利方面，都很少在內部進行充分交流。員工在以上幾方面很少有發言權。這是公司在改善其人力資源系統過程中需要改進的一個環節。只要中國公司繼續在這方面不斷改善，他們就能與那些進入中國市場的外國公司進行更有力的競爭。

結論

通過HCI研究，不僅發現了哪些人力資本管理的做法對企業股東價值表現有著強相關性，同時也告訴我們，對有些人力資本管理的做法必須謹慎使用，如360度全方位反饋機制的實施、不適合的電子化人力資源技術投資等，不僅不能增加股東價值，還會損害股東價值。總之，卓越的人力資本管理不僅能帶來令人滿意的股東價值，也是亞太地區包括中國企業競爭優勢的重要關鍵。