華信惠悅：繼任計(jì)劃

繼任計(jì)劃（Succession Planning）是公司確定關(guān)鍵崗位的后繼人才，并對(duì)這些后繼人才進(jìn)行開發(fā)的整個(gè)過(guò)程。繼任計(jì)劃對(duì)于公司的持續(xù)發(fā)展有至關(guān)重要的意義，但凡有著優(yōu)秀財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)而且長(zhǎng)時(shí)間在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷的公司，都有連續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)人才儲(chǔ)備以及完備的領(lǐng)導(dǎo)人才開發(fā)計(jì)劃；也有很多公司曇花一現(xiàn)，某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在位時(shí)，公司有著相當(dāng)出色的業(yè)績(jī)，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)退位之后，公司業(yè)績(jī)迅速下滑甚至在市場(chǎng)上銷聲匿跡。這不排除公司治理結(jié)構(gòu)方面的因素，但普遍的原因是公司缺乏領(lǐng)導(dǎo)崗位的繼任計(jì)劃。

繼任計(jì)劃不是某一時(shí)間段的事情，而是人才管理的持續(xù)過(guò)程。有效的繼任計(jì)劃，關(guān)鍵不僅是確認(rèn)哪些人適合哪些職位，而且需要不斷地識(shí)別和準(zhǔn)備新的關(guān)鍵人才，讓他們?cè)谖磥?lái)的職位上獲得成功，這就需要一個(gè)在理論上經(jīng)過(guò)證實(shí)而且也由實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)所支持的模型。

價(jià)值驅(qū)動(dòng)方法對(duì)繼任計(jì)劃有非常強(qiáng)大的優(yōu)點(diǎn)。通過(guò)從與業(yè)績(jī)表現(xiàn)有關(guān)聯(lián)的行為的角度來(lái)定義組織中的關(guān)鍵崗位，我們就能夠創(chuàng)建一個(gè)在這些崗位上取得成功的模型。通過(guò)將員工與這個(gè)模型對(duì)比分析，我們可以確定個(gè)人和崗位匹配的程度。在確定了匹配程度之后，接著就能識(shí)別員工需要開發(fā)的技能或能力領(lǐng)域，并提供具體的可操作的建議。

繼任計(jì)劃方法論

繼任計(jì)劃的過(guò)程基于價(jià)值驅(qū)動(dòng)方法。和傳統(tǒng)的能力模型（勝任力模型或素質(zhì)模型）不一樣的是，價(jià)值驅(qū)動(dòng)方法假定是所有的員工都應(yīng)該增加公司股東的價(jià)值，在根本上指出了個(gè)體高層管理人員如何為公司的業(yè)績(jī)做出貢獻(xiàn)。這個(gè)模型假定高層管理員工通過(guò)四個(gè)方面增加價(jià)值，它們就是價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素：

◆設(shè)計(jì)戰(zhàn)略發(fā)展方向: 設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向并為公司取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。包括建立公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃以及使員工的行為與企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致。

◆激勵(lì)人才: 激勵(lì)公司的人力資本創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績(jī)。激勵(lì)人才反映了高層領(lǐng)導(dǎo)如何使用公司的人才，如何開發(fā)員工取得成功，如何讓員工能應(yīng)付業(yè)務(wù)的挑戰(zhàn)。激勵(lì)人才反映了創(chuàng)造股東價(jià)值時(shí)“使用人才”的一面。

◆增加收入: 增加收入這個(gè)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素反映了高層領(lǐng)導(dǎo)如何驅(qū)動(dòng)公司的銷售業(yè)績(jī)。

◆進(jìn)行業(yè)務(wù)運(yùn)作: 進(jìn)行業(yè)務(wù)運(yùn)作反映了高層領(lǐng)導(dǎo)如何進(jìn)行成本控制，提高公司運(yùn)營(yíng)效率以增加公司的邊際利潤(rùn)。

對(duì)高級(jí)管理人員測(cè)評(píng)的前提是為公司的關(guān)鍵崗位設(shè)計(jì)價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型，然后把員工和這個(gè)模型進(jìn)行比較。為使測(cè)評(píng)的過(guò)程變得容易，必須對(duì)每個(gè)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素設(shè)計(jì)相關(guān)的行為描述。這種行為描述必須反映公司特定的經(jīng)營(yíng)情景。

每個(gè)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素由一系列行為（價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素行為描述）體現(xiàn)，這些行為全面清晰地反映了高層領(lǐng)導(dǎo)提升公司業(yè)績(jī)的過(guò)程。這就是價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型和員工能力模型（勝任力模型，素質(zhì)模型）的區(qū)別。能力模型中的“能力”關(guān)注人格、動(dòng)機(jī)和技能，而價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素關(guān)注直接和公司業(yè)績(jī)相關(guān)的行為。

價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素方法的意義

價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素方法使公司能夠確認(rèn)關(guān)鍵崗位上獲得成功的關(guān)鍵要素。然后針對(duì)關(guān)鍵崗位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型，將高層管理人員進(jìn)行對(duì)照測(cè)評(píng)，就可以發(fā)現(xiàn)人崗匹配程度。因?yàn)閸徫粌r(jià)值驅(qū)動(dòng)模型的基礎(chǔ)是行為描述，因此測(cè)評(píng)的結(jié)果就清晰地顯現(xiàn)出管理人員的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)。價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型對(duì)于公司選擇關(guān)鍵崗位繼任者，進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)有非常重要的意義。在選擇關(guān)鍵崗位繼任者時(shí)，公司可以挑選那些與關(guān)鍵崗位有最大重合度的管理人員，在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的時(shí)候，公司可以針對(duì)管理人員和關(guān)鍵崗位價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的重合度進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)。

繼任計(jì)劃工作流程

第一步：相關(guān)文件審查和分析：

包括對(duì)公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃、目前的組織結(jié)構(gòu)、最近相關(guān)的組織調(diào)整方案的審查。

第二步：方案規(guī)劃和啟動(dòng)會(huì)議：

會(huì)議的目的是確定項(xiàng)目的范圍，交付成果，時(shí)間限制，公司可以使用的資源，項(xiàng)目的成員。

第三步：高層管理人員培訓(xùn)會(huì)（可選）

管理層對(duì)繼任計(jì)劃的支持和理解是繼任計(jì)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵成功因素。在這次培訓(xùn)會(huì)議上，需要介紹繼任計(jì)劃的方法和測(cè)評(píng)流程，這對(duì)于獲得管理層的支持，聽取他們的關(guān)注點(diǎn)和意見特別有益。會(huì)議的時(shí)間一般是兩個(gè)小時(shí)。

第四步：確定價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的行為描述

這里的目的確定價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素行為描述庫(kù)，這個(gè)步驟將確定所有測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，這個(gè)步驟需要3到4個(gè)人參加，公司總經(jīng)理必須參加，人力資源部門的負(fù)責(zé)人也必須參加。需要半天的時(shí)間。

成果：適合公司戰(zhàn)略重點(diǎn)和發(fā)展方向的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素行為描述庫(kù)

第五步：確定崗位價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型

不同的崗位會(huì)有不同的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型，公司必須確定高層領(lǐng)導(dǎo)崗位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型，基于第四步確定的公司價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素行為描述庫(kù)，就可以對(duì)這些高層領(lǐng)導(dǎo)崗位創(chuàng)建相應(yīng)的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型。模型創(chuàng)建的過(guò)程將基于價(jià)值分類方法論。分類的方式有很多，公司必須采取恰當(dāng)?shù)姆诸惙绞健；趰徫幻枋觥I(yè)務(wù)計(jì)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)等相關(guān)文件，就可以對(duì)價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型進(jìn)行全面的設(shè)計(jì)。

成果：關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型素行為描述庫(kù)

第六步：證實(shí)和最終確定崗位價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型

可以采用焦點(diǎn)小組（Focus group）形式，小組的成員由每個(gè)崗位族的管理者組成。

成果：最終的關(guān)鍵領(lǐng)土完整導(dǎo)崗位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型

第七步：開發(fā)測(cè)評(píng)工具

這一步驟將設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)問(wèn)卷。測(cè)評(píng)問(wèn)卷將基于特定的崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)。

成果：每個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型測(cè)評(píng)工具

第八步：進(jìn)行高層領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)

測(cè)評(píng)流程將分為兩個(gè)并行的工作程序。

第一個(gè)工作程序是對(duì)現(xiàn)在的高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)（他們被認(rèn)為是合格的候選者）對(duì)照公司關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型進(jìn)行測(cè)評(píng)。

第二個(gè)工作程序是選擇公司的關(guān)鍵員工，把他們對(duì)照相應(yīng)的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型進(jìn)行測(cè)評(píng)。

兩個(gè)工作程序都會(huì)采用設(shè)計(jì)好的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型測(cè)評(píng)工具。然后總結(jié)多個(gè)評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果。

第九步：生成高層領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)報(bào)告

每個(gè)高層管理人員和關(guān)鍵員工將會(huì)收到自己的測(cè)評(píng)報(bào)告，測(cè)評(píng)報(bào)告的內(nèi)容為：

◆單項(xiàng)得分

◆個(gè)人的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素評(píng)估描述

◆個(gè)人的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素評(píng)估描述與崗位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型之間的契合程度

◆個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)

成果高層領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)報(bào)告

第十步：綜合報(bào)告

成果：總結(jié)報(bào)告和反饋會(huì)議

基于以上的結(jié)果，撰寫總結(jié)報(bào)告包括以下內(nèi)容：

◆公司的領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀

◆公司領(lǐng)導(dǎo)力差距

◆公司高層管理的人才連續(xù)性

成果：后繼人人才開發(fā)培訓(xùn)方案

第十一步：高層管理員工開發(fā)方案設(shè)計(jì)

在識(shí)別了公司關(guān)鍵崗位后繼人才之后，針對(duì)他們個(gè)人的測(cè)評(píng)結(jié)果、他們將要繼任的關(guān)鍵崗位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型、他們個(gè)人與關(guān)鍵崗位的匹配程度，公司必須設(shè)計(jì)出針對(duì)這些后繼人才的開發(fā)方案，并在實(shí)際開發(fā)過(guò)程中進(jìn)行不斷反饋和調(diào)整。

繼任計(jì)劃是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，每個(gè)高層管理人員的管理生涯都是有限的，公司必須在關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位在任者管理生涯結(jié)束之前的相當(dāng)一段時(shí)間，進(jìn)行繼任計(jì)劃的工作，連續(xù)地準(zhǔn)備后繼領(lǐng)導(dǎo)人才，這樣公司才能真正實(shí)現(xiàn)持續(xù)地發(fā)展。