領導者應努力縮短與下屬的心理距離

下屬對領導者影響的心理反映，是領導與下屬之間心理距離的測量標尺之一。領導與下屬之間的心理關系發(fā)展，通常會出現(xiàn)三個距離段。最佳距離段：下屬愉悅服從領導影響(包括權力性影響和非權力性影響)，并愿為促成領導目標的實現(xiàn)盡力而為；安全距離段：下屬能夠服從領導的權力性影響，但不再有愉悅的心理成分和自覺地行動欲望；危險距離段：下屬不得不服從領導的權力性影響，而領導為了實現(xiàn)權力性影響也不得不運用強制甚至暴力。領導縮短與下屬心理距離的目標定位應是：確保處于安全距離段，避免掉進危險距離段，努力跨入最佳距離段，并盡量遠行。

一、充分認識縮短與下屬心理距離的重要性

心理距離是領導影響力的制約因素。領導的影響力可分為權力性影響力與非權力性影響力，兩種影響力的大小與領導同下屬之間的心理距離成反比。領導與下屬的心理距離過大，下屬就會產生對抗情緒，對抗情緒不斷增強，就可能完全抵消或破壞領導影響力。軍事斗爭中的心理戰(zhàn)，主要目的之一就是設法將對方官兵的心理關系拉入危險距離段，以分化和瓦解敵軍。抗日戰(zhàn)爭中，我軍實施的有力的心戰(zhàn)宣傳，使日軍不得不承認，因為華軍的反戰(zhàn)宣傳，士兵“實在難于指揮”。

人心向背是領導業(yè)績差距的決定性因素。領導和下屬的心理關系處于最佳距離段，并不斷向前發(fā)展，能有效地影響和改變下屬對工作目標的認識、態(tài)度和行為，調動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，甚至樹立起“士為知己者死”的堅定信念，為實現(xiàn)領導目標作出最大限度的努力。俗話說，一個好漢三個幫，對于領導這一特殊的角色來說更是如此。因為領導本身就是靠別人的功效來實現(xiàn)自己功效的勞動者，如果領導同下屬心理關系總處于安全距離段而毫無起色，直至掉進危險距離段，并越滑越遠，那么，最終必然導致下屬同領導離心離德，甚至徹底摧毀下屬應有的工作功效，使領導業(yè)績無從談起。《孟子·離婁上》言：“桀紂之失天下也，失其民；失其民也，失其心也。”解放戰(zhàn)爭中，蔣介石800萬精銳部隊最終潰敗，固然有各方面深刻而復雜的原因，但蔣不得軍心民心不能不說是根源之一。相反，毛澤東深諳“兵民是勝利之本”，不但在軍隊內部致力于建設親如兄弟的新型官兵關系，而且還著力培養(yǎng)軍民同呼吸、共命運、心連心的魚水深情，有效打破了官兵、軍民之間的心理壁壘，凝聚起不可戰(zhàn)勝的強大力量，最終登上了成功的巔峰。

二、領導者要在縮短同下屬心理距離的努力中演主角

在領導與下屬這對矛盾中，領導是矛盾的主要方面。一般地，如果不是出于工作關系或有求于領導，下屬不會有主動接近領導的活躍心態(tài)，領導同下屬的心理距離往往就會因此在不知不覺中漸漸拉大。從心理角度看，這是領導者的“優(yōu)勢效應”產生的通常結果。首先，領導有權力優(yōu)勢。權力優(yōu)勢的存在，使下屬同領導接近心存顧慮，生怕在領導面前說錯話，辦錯事，影響自己在領導心目中的印象，進而影響自己的利益，這些顧慮促成了下屬逃避領導者的心理。其次，領導有地位優(yōu)勢。地位優(yōu)勢的存在，形成了領導和下屬之間的層次區(qū)分，層次區(qū)分增大了下屬接觸領導的難度，限制了下屬接觸領導的心理自由。再次，領導有傳統(tǒng)觀念優(yōu)勢。長期的社會群體生活中等級差異心理的積淀，使下屬對領導都存在敬畏心理。人類社會的這種傳統(tǒng)，是領導權力構成的重要因素，對下屬觀念影響雖然無形，卻力量巨大。領導的地位、權力和傳統(tǒng)“三大優(yōu)勢”一方面容易促成領導者對下屬的心理優(yōu)勢，另一方面自然地增加了下屬同領導接觸的心理障礙。因此，下屬不愿接觸領導的心態(tài)有一定的普遍性。領導只有扮演主角，才能實現(xiàn)同下屬心理關系的良性發(fā)展，為其進入最佳距離段，并進一步保持、鞏固和深入提供保障。

三、領導者要將縮短同下屬心理距離的努力滲透到行動中

一要學習相關的心理學知識。知己知彼，百戰(zhàn)不殆。要縮短同下屬的心理距離，領導就要清楚下屬的心理世界。在現(xiàn)實領導實踐中，有的領導對下屬心理的了解滿足于經驗，認為“麻雀尾巴向哪兒翹，我就知道它要往哪兒飛”。“經驗主義”的缺點是常常忽視影響下屬心理的具體環(huán)境，不能與總在不斷發(fā)展變化的事物相適應，結果引起領導和下屬間的心理誤解，并且易使雙方心理問題的解決迷失方向。事實證明，經驗得來終是淺，深知此事要讀書。今天，心理學作為一門獨立的學科已經比較成熟，心理學的分支學科也有了相當?shù)陌l(fā)展。要抓住人心，發(fā)揮群力，取得更大成功，領導者就必須深入學習研究心理學知識，在理論與實踐的結合互動中收取事半功倍的工作成效。二要重點縮短與直接下屬的心理距離。下屬是個相對的概念，也有寬泛的外延。直接下屬指的是那些與領導交往層級較少，工作關系距離較近的下屬。對于某個車間的主任，該車間的職工是他的直接下屬，而對于廠長，該車間的職工則是間接下屬。無論是直接下屬還是間接下屬，領導者平均用力去縮短同他們的心理距離，既無必要，也不現(xiàn)實，還會花費領導許多的精力和時間。領導者應在“重點論”指導下，以直接下屬為重點對象，謀求心理距離的縮短。與直接下屬心理接近了，與間接下屬的心理距離就會順理成章地縮短，因為直接下屬往往是領導者最好的宣傳媒體，抓住了直接下屬，領導者在所有下屬中的口碑就容易樹立起來。當然，以直接下屬為重點，并不意味著舍棄間接下屬，而是“兩點之中有重點”。片面理解以直接下屬為重點，只會招致下屬更多的討厭和反感，事與愿違。三是努力培養(yǎng)良好的個性品質。社會心理學家指出，良好的個性具有極大的人際吸引力。從某種意義上講，個性品質是領導者感召、凝聚下屬，縮短同下屬心理距離的決定因素。俗話說，君子人人愛，小人人人嫌。古人崇尚的修身、齊家、治國、平天下，也與俗語有異曲同工之妙。因此，領導要縮短同下屬的心理距離，必須抓住根本，在培養(yǎng)良好個性品質上下功夫。上世紀60年代，國外社會心理學家經過實驗，確定了60種人際吸引效應品質。其中，真誠、理解、體貼、負責任、信任別人、熱情、友好等20種品質值得人們高度喜歡。分析這20種良好個性品質，可以看出，它們絕大多數(shù)屬于領導者“德”的范疇。因此，以德帥才，厚德載物，應是領導者搭建優(yōu)良個性品質結構必須掌握的根本立足點和重要原則。四要高度重視對下屬的情感激勵。領導者做的是人的工作，而人是有感情的，因此，領導者必須用自己的感情打動和征服下級的感情。尊重、信任和關懷是贏得下屬感情的“三大法寶”。美國心理學家馬斯洛將人的需要概括為五個層次：生理的需要、安全的需要、社交的需要(愛的需要)、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認為，后三者是人的高級需要，是從內部使人得到滿足，是人行為的動力。愛的需要、尊重的需要基本上是精神的需要。至于自我實現(xiàn)，雖然不可避免地附帶一定的物質條件，但究其實質，主要的也是一種精神實現(xiàn)，這亦是自我實現(xiàn)被有的人描述為“巔峰體驗”的原因。

尊重、信任和關懷既是領導滿足下屬高級需要的有效途徑也是必然方式。領導尊重下屬，一要掌握好分寸，不能“媚下”。“媚下”是由于領導個人能力水平或者其他具體情況導致的領導權力錯位，靠迎合下屬來維系自己的領導職權。“媚下”會使領導對下屬的尊重貶值，起到增加心理距離的相反作用。二要尊重下屬的情緒，不能“無所謂”。人都有七情六欲，在對下屬實施影響時，領導不能忽視下屬的情緒變化。對下屬情緒的忽視會嚴重地傷害下屬的自尊心，特別是當下屬出現(xiàn)對立情緒時，領導更要通過先行自我批評、談心交心、訂章立制等多種方式及時化解。三要尊重下屬的勞動，不能“輕描淡寫”。領導輕易否定下屬辛辛苦苦的勞動成果，會極大地傷害下屬的感情，引發(fā)強烈的心理不滿，再去完成領導交待的工作時，態(tài)度就要打折扣。

信任下屬對于領導的重要性，歷來被人們所共識。宋代歐陽修在《論任人之體不可疑札子》中說：“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信。”美國著名管理學家沃特曼也指出：“所謂面向人，重視人的管理，關鍵只在一個詞：‘信任’。”領導信任下屬，一要信而實。不但表面上信任，而且實際工作中放手讓下屬自主大膽地去干。必要時，領導可用語言或行動告訴下屬：“去吧!我在等待你的結果!”要做到對下屬信而真，領導的信任還須持之以恒，不能時而信時而不信。這樣容易引起下屬猜疑，妨礙與領導間的心理交流。領導信任下屬，二要做到信而用。下屬對領導信任感受的反映，集中到一點就是能否得到領導重用，更好地發(fā)揮自己的才干。同時，能否重用值得信賴的下屬，也是領導是否真正信任下屬的重要檢驗標準。如果領導口頭信任下屬實際卻不任用，甚至隱藏自己的私心雜念，搞武大郎開店，最終必然要遭到下屬的討厭和鄙視，增加同領導之間的心理距離。領導信任下屬，三要正確對待下屬的錯誤。對犯錯誤的下屬領導要有寬容攬過的精神，相信下屬自己有能力改正錯誤，下次一定會做得更好，不能求全責備。在批評指正下屬時，要講究技巧，妥善處理。關懷是領導者贏得下屬感情最為直接的方式。領導者對下屬愛護得越深，關心得越周到，就越能產生心心相融的效果。維也納著名的心理學家阿爾弗雷德·艾德勒甚至認為：“真正不關心別人的人在生活中遇到的困難最大，給別人造成的傷害也最大。正是這種人導致了人類的種種失敗。”

一般地，領導對下屬的關懷宜“抓大放小”。“大”就是下屬特別需要的關懷，“小”就是無關緊要的關懷。天氣冷暖，關心下屬衣服薄厚之類的“雞毛蒜皮”，這類關懷頻率越高，就越會讓下屬產生無關緊要之感。領導要在下屬成長進步上多給關懷，這才是“大關懷”。二應持之以恒。過年過節(jié)到下屬家中“送溫暖”，平時則對下屬的生活不管不問，這樣的關懷有“偽關懷”之嫌，即使能拉近領導和下屬的心理距離也只是暫時的。特別是旁觀領導“送溫暖”的其他下屬，聯(lián)系領導平時對大家生活的漠然，“偽關懷”的感覺會更強烈。不要忽視下屬的親人。對下屬的親人情況多詢問、多關心，有時會比關心下屬自己都令其感動，往往能收到凝聚人心的神奇效果。

(作者單位：西安政治學院)

責任編輯 侯 琦