國資委初試“管人”拳腳

“中國國有企業與跨國公司的差距，主要是在人才的選用上。” 國務院國資委主任李榮融在許多場合，多次表達過這一看法。

也正是基于此，李榮融認為，在國資委“管資產和管人、管事相結合”的職責中，“管人”——即選好國企管理人才——是國資委工作的難點，也是工作的重點。

9月15日，國務院國資委的一紙公告，宣告了國企改革又一次嘗試的破題。

這個公告宣布，國資委將公開招聘六家下屬中央企業的七名高管人員。其中包括：中國聯通招聘兩名副總經理，中國鋁業公司、中國通用技術集團、中國對外貿易運輸總公司各招聘一名副總經理，國家開發投資公司、中國節能投資公司等六家中央企業各招聘一名總會計師。加起來總共七個副總經理級別職務。

中國的國有企業公開招聘高層管理人員曾有先例。兩年前，國有獨資特大型能源集團——神華集團曾面向社會公開招聘兩名副總經理，在業界引起極大反響。不過，像這次由國資委牽頭，統一步調地成規模地為國企選擇高管人員，卻是前所未有。

根據國資委發布的公告，這次招聘要求應聘者須具有在大型企業（包括金融類企業）或知名跨國公司高級管理職位任職的經歷，或在國家機關、事業單位副局級以上職位任職三年以上，年齡一般在45歲以下，最多不超過50周歲。除中國對外貿易運輸（集團）總公司對應聘人員不限國籍，其他五家企業均要求應聘人員具有中華人民共和國國籍。

中國節能投資公司總經理楊新成在接受記者采訪時透露，此次招聘是由各中央企業直接提出要求，最后國務院國資委選擇了六家企業為試點單位。

國資委發布招聘公告的次日，招聘工作即開始進行。國資委成立了由黨委書記、副主任李毅中為組長，副主任王勇為副組長，六家招聘企業主要負責人和國資委有關廳局負責人組成的公開招聘工作領導小組。六家企業也分別成立了公開招聘工作小組，協助工作。

至10月5日報名截止后，將根據報名情況，由國資委招聘領導小組確定符合條件的人員參加筆試。筆試取得優異成績的人員進入最后的面試，負責面試的考官除國資委的領導和招聘企業的總經理，還包括相關領域的著名專家。初步估計，整個招聘工作將在11月底之前全部結束。

招聘昭示機制轉型

在國資委成立之前，中央企業負責人均由黨組織按照任命黨政干部的方式來選派。196家中央企業領導人由中央組織部門納入干部序列統一管理，管理層更多的被看做“公務員”而非企業家。許多國企主要負責人甚至就是來自本系統內的政府官員。如中國聯通原董事長楊賢足，就是從信息產業部副部長位置上調任中國聯通董事長一職的。

不能通過市場競爭機制選擇經營者，自然不能保證找到有能力的人來經營企業。正因為此，此次國務院國資委對下屬中央企業公開招聘高管，無疑是對傳統國企高管“任命制”的一個突破。

國務院國資委有關負責人把此次公開招聘，看做是作為國有資產出資人代表的國資委在市場經濟條件下，對堅持黨管干部原則與市場化配置企業經營管理者相結合的探索。“公開招聘將有利于推動國有企業領導人選拔任用機制的創新，促進國有企業人事制度的改革。”這位負責人說。

其實早在今年6月12日，在國資委正式成立后的第一次新聞發布會上，國資委主任李榮融就曾公開表露出這樣的意圖。在那次會議上，李榮融宣稱，國資委當下所面臨的九大任務之一，就是逐步建立符合社會主義市場經濟要求的國企領導人員選拔任用和激勵約束機制，實現內部競聘上崗、社會公開招聘、人才市場選聘，實行經營業績與報酬掛鉤。

這個目標，從來都是中國的國企改革夢寐以求的。只是在國資委將監督管理中央企業的職能，與人事任命權及薪酬分配權統一起來行使的今天，重建中央企業高級管理人員的選任機制已成為可能。

國資委成立之后，196家中央企業中，除53家大型骨干企業的一把手仍由中組部直接任命，副手由國資委負責管理外，其余143家中央企業的正副職位已歸口國資委統一管理，這就為國資委操作此事提供了便利。

據國資委宣傳局有關負責人介紹：今后各中央企業都可以根據需要，向國資委申請公開招聘副總經理。申請批準后，招聘企業的總經理可以和國資委有關負責人一起，參與對應聘人員的選拔。但招聘結果必須經國資委認可，并由國資委統一頒發聘用書。

薪酬制度能否配套是關鍵環節

事實上，在全球范圍內招聘高管，只是國企人事制度改革的一部分，與之同步進行的還包括對經營者業績的考核以及企業分配制度的革新和完善。

在舊的人事制度下，對國企高管的考核辦法、薪酬制度也與普通行政部門的干部相同，報酬的多少與企業的經營情況沒有非常密切的聯系，而是由勞動和社會保障部根據相應的級別來定制薪酬分配。

在此次招聘中，這一切悄悄發生了變化。

盡管此次招聘的七個職位，僅有一個職位允許外籍人士參與競聘，還遠未能達到真正面向全球的公開招聘，但不可忽視此舉的革命性意義。一旦這個職位上出現了來自海外的高管，國有企業的薪酬制度就得直面與國際接軌的問題。人事制度的改革由此開始沖擊傳統國企的薪酬制度。

中國社科院經濟所宏觀研究室主任袁鋼明在接受記者采訪時指出，此次招聘正是要打破薪金待遇與業績脫鉤的老問題，因此應該給予他們獲取高薪高待遇的承諾。但同時也應該約定，他們在業績不佳甚至出現重大差錯時，要受到相應的懲罰。

中國節能投資公司總經理楊新成介紹說，此次招聘的高管人員，其工資待遇將會在兩種方式中選擇。一種方式是協議，公司可以接受的是年薪30萬元左右，協議期為一年；另一種方式則是繼續采用現行的公司工資制度。按照這一標準，其年薪水平大約在24萬元左右。

中國鋁業公司總經理郭聲琨則透露：此次招聘來的高管人員，其薪酬將包括當年的薪金，績效單元（業績獎金）。如果他在股份公司兼職，還會有股票增值權。

李榮融在今年早些時候也曾多次表示，國資委將建立有效的企業負責人激勵約束機制，可以綜合運用年薪制、持有股權和股票期權等多種薪酬方式。而建立公平、公正的企業國有資產經營業績考核體系，是落實國有資產經營責任制度的核心，是確立薪酬機制的基本條件，也是完善新人事制度不可或缺的配套制度。

根據國資委的規劃，這一考核體系將在明年著手建立起來。

李榮融給中央企業限定的期限是，在2006年前建立起比較完善的現代企業制度。畢竟，人事制度的改革，在很大程度上受制于現代企業制度的完善程度。目前的國企改革需要吸收優秀人才完善其現代企業制度，又通過現代企業制度的完善來鞏固其人事制度的改革。

光環亮點下的懸疑

在近來國企改革相對的沉寂中，國資委高調為所屬企業招聘高管人員，自然成為一個亮點，引起了全社會和海內外的關注。然而，對于此次招聘中國資委涉足頗深，各方看法不一。

在公告發出后不久，記者相繼與六家公司的相關部門聯系，希望進一步了解選聘的情況，六家公司均以此次公開選聘由國資委統一操作，相關細節也在國資委掌握之中為由，謝絕了記者的采訪要求。

9月24日，在“聯通與長寬合作進軍寬帶”新聞發布會上，聯通副總劉韻潔在回答記者提問時表示，他本人將在近期退休，而此次國資委負責的公開招聘中，所包括的兩名聯通副總中，其中一人就將頂替他的職位。

對于此次公開招聘為什么由國資委而不是由各企業自己出面進行，劉韻潔解釋稱，聯通只是國資委統一管理的中央企業之一，企業的副總裁以上高層人員，都是由國資委直接任命和安排的。也就是說，不會是這些單位自己任命或者招聘，而應由國資委出面進行招聘。

劉的說法頗為合理，但記者也注意到，今年6月4日發布的《企業國有資產監督管理暫行條例》規定，國有資產監督管理機構依照有關規定，可以“任免國有獨資企業的總經理、副總經理、總會計師及其他企業負責人”，和“任免國有獨資公司的董事長、副董事長、董事，并向其提出總經理、副總經理、總會計師等的任免建議”。顯然，對于“國有獨資公司”而言，選拔總經理及以下高管人員，是企業經營范疇的事，國資委只能是提出建議，而最終由董事會自行來決定。

從《企業國有資產監督管理暫行條例》的制度設計上來看，國資委可以直接管到的應當到董事會一級就截止了，而企業的高管則應該由董事會負責任命。

然而，此次招聘過程中，國資委顯然是一個涉身其中的，不可或缺的組織者。對此，李榮融曾經解釋說，我國有一些國有企業并不是依據《公司法》建立起來的，內部只設有負責企業經營管理的總經理，而沒有設立董事會，存在出資人不到位情況。只有在國有企業形成完整的監控體系，建立規范的現代企業制度后，國資委才能從外部放權給企業。

正是因此，國資委才有著充分的理由進行此次招聘的操作。更何況，對于如此形式、如此級別的中央大型國企管理者的招聘，不論是對于初生的國資委，還是對于全國眾多已經改制和沒有改制的企業而言，都是一次剛剛開始的嘗試。

對于這一點，中國節能投資公司總經理楊新成寄予了很大信心。他表示，國資委此次組織的公開招聘，為企業提供了一個公開、競爭的選人平臺，也為企業下一步如何面向市場招聘人才提供了經驗借鑒。在此次招聘成功后，中國節能投資公司還會將把這種方式推廣到公司系統的二級公司，以加快整個集團人力資源隊伍的建設步伐。

除了國資委是否管得過多的質疑，另一個同樣令人關注的問題是，通過公開招聘招來的“外來”的“和尚”們，能否把企業這本經給念好？——這并不是杞人憂天，原北京方正電子公司的總裁李漢生的壯志未酬，“海歸派”職業經理人、浪潮通軟原CEO李波的慘然出局，都說明外來人員和本企業融合的難度之大。

當然，此次招聘均為副總級別，其職權比總裁或者CEO要有限得多。這也許正是國資委初試“管人”拳腳時，循序漸進，求同存異的考慮之一。

可以斷定的是，國資委的改革步驟是，以此次招聘試點為起點，為今后放權企業自主招聘積累經驗為目標。而能否越過這個門檻，將直接影響到國資委監督管理國有資產權責的實現的質量。