我國企業管理的人性假設亟待調適

韓維捷

人性假設的概念及重要性

人性假設是關于人本性的假設，它反映出人們對人的根本看法，影響到人們對人的態度與行為。管理者有什么樣的人性假設，就會有什么樣的管理哲學、管理指導思想和管理方式；員工有什么樣的人性假設，就會有什么樣的處世哲學和行為方式。二者互動的結果最終將通過企業生產經營活動的效果體現出來。

當然，由于經營管理者與員工雙方在企業中地位與作用的不同，前者的人性假設將直接左右企業管理的方方面面，如組織規章制度的制定、工資制度的設計、測評與考核的標準與方式、獎懲激勵方式等，而后者的人性假設則會影響到其對上級和同事的處世方式及人際關系等。經營管理者和員工各持什么樣的人性假設，這些人性假設是相符、相容還是相斥，以及這些人性假設是否符合企業的實際，都將直接影響到工作氛圍、人際關系和員工的積極性，進而影響到生產率和經營管理目標的實現，并最終對企業的生存和發展產生深遠而持久的影響。據筆者的調查和分析，我國企業管理中存在的大量問題都與經營管理者的人性假設不當導致的負激勵有關。

在我國加入WTO后，面對競爭更激烈而我國企業普遍缺乏競爭力、對員工的要求更高，而我國企業尤其是中小企業普遍缺乏人才和人才素質偏低、人力資源的作用更大而我國企業普遍存在的人力資源管理不到位等新形勢下的新矛盾，加強對人性假設的研究，并用正確合理的人性假設指導企業管理，已成為擺在我國企業面前的一個刻不容緩的任務。

西方的人性假設理論

在西方的人性假設學說中，對人性進行了不同的分類，并提出了對不同類型的人才宜采用不同的管理方式。常見的分類是把人分成了經濟人、社會人、自我實現人、復雜人、企業人等。

經濟人假設認為：人是理性的，即在規定的約束條件內，人總是理智地尋找能實現預定目標的最合理的行為方式而不為感情所左右。因此，管理應以追求生產效率為目標的理性、強制性、物質激勵與約束并存的"胡蘿卜加大棒"的方式為主。

社會人假設認為：人不僅是自利的，人們工作并非單純地為了追求經濟利益，還要追求友情、安全感、歸屬感、認同感等社會心理欲望的滿足。因此，管理的任務應從只關心生產轉變為既關心生產又關心人，致力于建立融洽的人際關系以提高士氣，管理的方式應由單純的監督轉變為指導、交流、溝通。

自我實現人假設認為：人都有發揮自己潛力與才能的欲望，只要發揮出人的潛能，就會產生極大的滿足感。因此，管理應力求營造一種有利于發揮人潛能的環境，將激勵方式由以外激勵為主轉變為以內激勵為主，并通過參與管理提高員工的積極性。

復雜人假設認為：人是復雜多變的，在同樣的時間、地點、環境下，不同的人有不同的需求，對同一管理方式，不同的人也有不同的反應，并產生不同的管理效果。因此，不存在普遍適用的管理方式，而應隨機應變、因勢利導。

企業人假設認為：人有工作欲望(這種欲望取決于工作的性質、目的和人員的素質、技能及其與工作的適應性)和有限理性(這種理性不僅受人們思維能力的約束，而且還受到感情的影響)，并在其認為合理的范圍內是自利的。因此，管理應力求使工作豐富化、使工作設計更加人性化和蘊含挑戰性及責任性，并應將企業的目標和規范與員工個人的目標達成和諧統一，以使員工喜愛其所從事的工作，并在追求個人利益的同時實現企業的目標。

同時還存在有X理論和Y理論。X理論認為人具有惰性、從本性上不喜歡工作，寧愿接受指揮、逃避責任。因此，只能對員工實行強制性管理。Y理論則恰恰相反，認為不喜歡工作并不是人的天性，在一般條件下人不僅能接受責任，參與性工作更能激勵人的潛能在現代化條件下可能得到更大的發揮。因此，應通過參與管理、自我控制、注重發揮員工潛能等來激勵員工，使企業目標與員工個人目標融合。人性假設理論的演變反映了人們對人性認識的深化，各有其合理性與適用范圍。

我國企業管理中的人性假設分析

在我國企業中，不乏人品好、有能力、有干勁的經營管理者。但即使在這些企業中，也經常會出現諸如干群關系緊張、缺乏凝聚力、生產效率低下等現象。究其原因，除去外部因素外，往往是經營管理者以經濟人假設和X理論作為其經營哲學和管理指導思想。在這種思想指導下，不可避免地會出現下列問題：

1.不信任員工。表現為將員工視為管制對象，規章制度的設計不是從如何有利于激勵員工、有利于開展工作出發，而是從怎樣更有利于管住員工、甚至怎樣方便自己管理出發。其結果必然是引發員工的對立情緒，使工作難以開展。

2.過分強調經濟手段的作用。表現為重物質輕精神；喜歡施以小恩小惠而不重視人力資源的開發；不論對什么事、什么人、是獎還是懲，一律與經濟利益掛鉤。雖然目前我國企業員工的收入水平還不是很高，經濟手段的激勵作用通常比較明顯，但過于頻繁地濫用經濟手段，只能使其激勵的邊際效用快速遞減，最終失去激勵的作用。

3.管理方式以強制為主。表現為重制度控制輕自我控制；規章制度的設計繁瑣；忽視人的主觀能動性、員工參與管理的積極性、參與性與滿足感進而與正向激勵的關系，員工只能被管理而不能參與管理。盡管在我國目前的階段，工作更多地是大多數人謀生的手段而不是人生的享受和必需，但即使是在低收入和低受教育程度的人群中，歸屬的需求、尊重的需求和自我實現的需求也會隨著社會化、信息化程度的提高和價值觀念的變化而日益增強，忽略這些情況只能導致管理成本的增加和效率與員工積極性的降低。

4.管理缺乏人性關懷。表現為重考核、輕服務和支持；只重視企業目標的完成，不關心員工的困難和實際需求；安排崗位或任務時只考慮企業的需要，不照顧員工的個人興趣："以人為本"只針對顧客而忽略了員工；激勵方式"一刀切"，員工沒有選擇的機會：重員工的使用而輕人力資源的開發等。

5.將企業目標與員工個人目標對立。認為企業目標與員工個人目標一定是不相容的，保證了員工的利益就一定會使企業的利益受到損害，而實現企業目標只能以犧牲員工個人目標為代價。表現為過分強調個人服從組織，忽略將個人目標與企業目標、個人利益與企業利益融合起來。

關于我國企業適用人性假設的思考

不容置疑，經濟人、社會人、自我實現人、復雜人、企業人假設和X理論及Y理論等各有其合理性，并且都可以找到大量的實證資料。但根據權變管理理論我們知道，每一種管理理論都各有其利弊及適用范圍，不存在普遍適用于所有情況的固定不變的最優管理模式。在別處卓有成效的管理理論和方法在自己企業就不一定有效，每一個企業只能具體情況具體分析，選擇符合自己實際情況的管理方式。

1．適用于"雙低"人群的人性假設。一般而言，在我國當前的社會發展階段，人們的收入總的來看還是比較低的，對于大多數人尤其是低收入和受教育程度低的人群而言，對生存狀況的關心程度遠遠超過其它方面，工作更多地是謀生的手段而不是人生的享受和必需。因此在這部分群體中，經濟人假設和X理論可能比其它管理方式更有效，激勵方式應以物質激勵為主，精神激勵為輔。當然也要注意，即使是在這類人群中，歸屬的需求、尊重的需求和自我實現的需求等較高級的需求也會隨著社會化、知識化、信息化程度的提高和價值觀念的變化而日益增強，而且，也不排除這部分人群中也存在精神需求大于物質需求者，因此，社會人、自我實現人、復雜人、企業人假設和Y理論也會有一定的有效性。

2.適用于"雙高"人群的人性假設。同理，在高收入和具有較高教育程度的人群中，由于生存已不成問題和對工作本身、自我價值、發展機會等的重視，使得人們的精神需求往往多于物質需求，因此，更適宜采用自我實現人、企業人假設和Y理論，激勵方式應以精神激勵為主，物質激勵為輔。當然，在高收入人群中，由于價值觀念、階段性需求等因素的影響，也會存在適宜采用經濟人假設和X理論管理的對象，宜同時應用經濟人、社會人、復雜人假設和X理論激勵員工。

3.適用于"一高一低"人群的人性假設。對于高物質需求低精神需求或高精神需求低物質需求的人群，前者可采用接近于"雙低"人群的管理方式，后者則可采用接近于"雙高"人群的管理方式。

在現代社會中，任何一個企業都是一個復雜的技術社會系統。作為技術系統，企業應進行技術及其管理的研究，作為社會系統，企業則應進行人的心理行為及其管理的研究。技術系統與社會系統之間存在必然的聯系，即一定的技術系統會制約或促進社會系統的發展，一定的社會系統也會制約或促進技術系統的發展。如果一定的技術系統基礎之上的社會系統與之相適應，就會促進技術系統的發展，不相適應就會制約技術系統的發展，反之亦然。同時，一定的管理理論、方式與措施，既與一定的社會生產力發展水平和生活水平相聯系，也反映出人們的認識水平。

國內外的先進企業早就將各種人性假設應用于目標管理、人力資源管理、權變管理、企業文化建設等諸多方面，已經取得了顯著的成績，并推動了企業的發展。我國大多數企業要想迎頭趕上，就必須與時俱進，用權變管理思想指導人性假設理論的應用。如果我們的企業經營管理者和員工雙方都能意識到這個問題的重要性，并采取一種科學、合理、務實的態度，相信我國企業管理中大量存在的各種相關問題就會在很大程度上得到解決。■

（責任編輯：楊力斌）