從封閉到公開

震犁

民主，這一崇高而又偉大的目標，以極大的魅力激起共青團遼寧省委一班人的向往和追求。

令人欣慰的是，他們把向往化為實際的步伐，把追求傾注于日常的工作中，從現實生活所能提供的條件出發，在團省委機關內部形成了一套嶄新的民主選拔干部機制，為改革和完善現行干部制度、建設社會主義民主進行了有益的探索。在他們看來，民主在于建設，民主選拔干部應該從封閉到公開。

這個辦法已經試行了兩年

1984年底，經自薦、推薦產生了機關后勤勞動服務公司經理；

1985年1月，在自薦、推薦、考試答辯、民意測驗的基礎上選拔了7名副處級干部；

1986年3月，經民主推薦選定了機關工會副主席；

1986年9月，經民主推薦、組織考核產生了機關辦公室文秘科長；

1986年12月，通過“三個渠道，一個保證”（即民意推薦、組織考核、素質測評，機關黨委保證）的民主選拔方式，確定了機關副處級調研員和正、副主任科員。

兩年的實踐，至少說明兩個問題：新的干部選拔制適應了改革形勢，富有生命力；有群眾基礎，深得人心，并在實踐中逐漸系統化、科學化。

是“相馬”還是“賽馬”

過去，干部選拔制度的確存在不少弊端。一度，社會上相當推崇“伯樂相馬”。團省委機關也是一樣。青年人渴望成長，希望領導學學“伯樂”，別把自己埋沒；領導又何嘗不想當“伯樂”，使手下的干部脫穎而出？

然而，他們發現，領導與群眾的想法共同暴露了干部制度上的一個缺陷：就是忽略了在選拔干部問題上的群眾意見。其結果好比“相馬”，全憑“伯樂”的眼力?？v然“伯樂”的眼力是高明的，也會有不少“千里馬”被埋沒，更何況“伯樂”有時也帶有較強的主觀色彩，很難擔保“相”出來的個個都是千里馬。以往有的組織部門關起門來考核和內定干部，這種封閉的、神秘的選拔方式，容易強化領導者的主觀感情色彩，難于對干部的德才學識有個比較客觀的、科學的評價。致使在現實生活中出現“提了一個人，冷了一批人”和“不管提了誰，意見總是一大堆”的現象。為從根本上克服這些弊端，團省委黨組決定從自身做起，變“相馬”為“賽馬”。

——“相馬”是在極小的范圍內秘密地進行，而“賽馬”則是在全機關內公開或半公開進行。

——“相馬”主要是看平時留給領導的印象，由組織部門單獨確定，而“賽馬”則要在全機關面前展現個人的能力和才華。每個干部既是參賽者，又是評判者，群眾意愿將作為一種制約因素，對組織部門的決策起重要作用。

1984年以來，團省委黨組先后提拔了6次干部，每次都把民意測驗作為依據之一。這種民意不是簡單的隨意表態，不是籠統地“我覺得怎么樣”；它有一系列的參照系，“根據素質測評……”“根據工作量記錄……”“根據答辯能力……”。

不要以為這只是個口頭語的演變。其實，它表明人們思維程序的變化，也說明民主的成分已經滲透到干部選拔機制中。

不僅賽知識，還要賽能力

如今，各類知識競賽都講究擺起擂臺，搞個搶答。團省委將這一時髦的形式引進干部考核工作中，頗動了一番心思。

團的工作很強調抓基層、打基礎，答辯競賽就圍繞著考察和強化答辯者抓基層的能力進行。比如，在一次選拔副處長的答辯會上，主持人宣布了一道題：“你認為增強基層團組織的活力應解決什么問題？”然后限時并分頭答辯。同一題目不同的人來回答，水平的高低即刻顯現出來。

他們還根據團的工作具有較強的社會性這一特點，著重考察干部處理各類問題的實際能力。一次答辯會上，就提出了“你如何處理團組織與其他部門的關系？”“你怎樣調動部下的積極性？”這兩道題。答辯者一致感到，答好這類題，決非易事，不能靠臨時突擊。不僅要有書本上的理論知識，還要有實際工作的經驗積累。

為了進一步了解答辯者的知識面及應變能力。在答完“官方”的問題之后，還有群眾咨詢限時搶答，應辯者要經受“面面觀”。

幾個環節的答辯競賽，各人的思想水平及工作能力具有了可比性。即便在民意測驗中獲得了優勢，也決不意味著就有了提升的把握。有位干部，民意測驗票數頗多，經過答辯，暴露出實際能力較差，票數銳減，最后被淘汰。

可見，答辯競賽，不僅是搶答知識，更是搶答能力，干部的思想水平、應變能力及層次差異一目了然。擂臺不是虛設的。

“流水帳”的價值

團省委機關干部每月填寫一份“個人主要工作月報表”。要把自己一個月內干的幾項主要工作、完成情況、引起的反響逐一填寫清楚，并由部門負責人簽字。

部室領導隨時填寫《突出政績卡》，每半年填寫一次《群眾評議表》；組織部門年終考核，填寫《干部考核寫實表》，然后一并歸入考核寫實檔案。

有人也許覺得這是“流水帳”。不錯，一張張表格摞起來，象個帳本，然而，沒有“流水帳”，勢必是一筆糊涂帳。大家都糊里糊涂，就談不上比較。

一位干部的“工作月報表”是這樣填的：12月份做的幾項主要工作是—

1.12月1日至4日去鐵嶺、昌圖、法庫三個縣考察建少年宮情況和省政府表彰的少年之家情況。

2.三次到省財政廳落實青少年專項經費100萬元的分配方案。

3.編完兩期團的《情況交流》。

4.整理一份有關同志的出國鑒定。

5.起草一份關于全省100萬元青少年專項經費使用辦法的規定。

6.起草一份關于選聘《情況交流》通訊員的決定。

“流水帳”記錄的是每人的工作實績，相互間就有了可比的客觀依據。誰干得多，誰干得少；誰干得好，誰干得差，只要一翻開“流水帳”就一目了然。憑實績說話，大家心服口服。

“流水帳”記載的是干部的成長歷程，是生活和工作的積累，也是一本活的檔案，有利于組織部門客觀地評價、選拔干部，改變評價干部靠“印象＋感覺”“在副詞上作文章”的傾向，真正做到知人善任。

請電子計算機幫忙

為了比較準確地掌握干部素質，他們依據管理科學的原理，把干部的全面素質分解為若干單項素質，請機關干部填寫《干部素質測評表》，然后將表上的數據輸入電子計算機。

如今打開電子計算機，熒光屏上便可顯示出三個排列順序：

一是干部橫向比較綜合素質排序，即按馬列主義水平、政策水平、開拓精神、組織能力、文字能力、工作效率等13項素質綜合比較后，列出機關干部的排號；

二是單項素質橫向比較排序，即13項素質中諸項素質干部比較的排號；

三是自身素質縱向對比排序，即本人的13項素質比較后的排號。

現代化的運算工具的確幫了他們大忙。經過計算機搞素質測評，減少感性色彩，更加接近客觀；干部間的素質比較，更利于組織部門客觀評價干部，擇優提拔；個人的素質比較，使自己看到自己的長處和短處，明確努力方向。

提倡自薦鼓勵自薦

團省委機關在民主選拔干部過程中，積極倡導機關干部自薦。同時，也考慮到多年來形成的習慣及個性差異，對那些雖有能力但還缺乏自薦勇氣的人，也是平等地予以考慮。經過這樣分層次的要求與引導，在機關內逐步培養一種自薦的風氣與習慣。

以往提拔干部怕競爭的人多，而現在卻提倡大家自薦，這一變化更有利于干部的培養和選拔。

——培養了干部的開拓意識和責任心。一次選拔中層干部，一位剛來機關一年多的女大學生勇敢地站出來自薦，并以擬任職務的要求考慮工作、提高自己。最后她雖未被提拔，但她卻體驗了深層意義上的責任感。

——培養了干部的參與意識和自信心。在第一次民主選拔干部時，自薦的只有兩名，過后還把它當笑話。經過一段實踐，自薦者達14人。不少人都把自薦作為關心事業、施展理想和抱負的極好機會。

——鼓勵大家競爭，擴大了選拔干部的范圍。誰有能力，誰肯干，就大大方方地亮相。

他們有了平等競爭的機會

青年們不懼高手，就怕沒有平等競爭的機會。民主選拔干部機制的形成恰恰為全機關的青年創造了一個正常攀比的環境、攀比的氛圍和平等競爭的條件。

論資排輩的陳腐觀念被打破了，新老可以競爭。推選勞動服務公司經理時，同臺發表施政演說的是一位兩鬢如霜的老同志和一個進機關不久的大學生。資歷再不是選拔干部的“底牌”了。

文憑“亮”不是“本錢”，關鍵要看實力。第二次民主選拔的7名副處級干部中，本科學歷的2名，?？?名，業大、函大4名。都是靠個人的實際能力當選。

衡量干部的標準和尺度是同一的，衡量的方式是嚴密的。檢驗者是幾十雙眼睛，比的是素質的高低。大家深有感受地說：過去提干，領導怕攀比，上去的同志怕孤立，沒上去的有怨氣。而在今天這個環境里，競爭有同等的機會，提上去的有勁頭，沒提的也是心悅誠服。

不必為“搞關系”動心眼

社會上曾流傳這樣一句話：年齡是個寶，文憑不可少，關系最重要。機關里也曾有人總結過這樣的訣竅：上頭“沒根”，休想提拔。致使一些人在領導關系上“動心眼”。

實行民主選拔干部后，個別人以為這回得“眼睛向下”，以特殊方式去維系群眾關系。然而，最近民主選拔了這樣兩個干部：一個是從不故意在領導面前表現自己；一個是沉默寡言，極少到別的部室“串門”，不會取悅于人的老實人。

從中大家看到這樣一個事實：民主選拔干部的機制是諸種因素相互制約的科學系統，處理領導關系和群眾關系，不用動心眼，不用揣摩，不用在這方面耗費精力。只要正派有能力，不會“搞關系”也能上。

把機關黨委請進來

為了保證民主選拔干部更穩妥，更細致，團省委黨組決定機關黨委參與干部的選拔工作，真正起到監督作用。

由于機關黨委抓日常的思想政治工作，平時最注意了解干部在機關內外的表現，對干部全面評價時比較有發言權。

機關黨委的同志還深入到全省9個團市委，了解團省委機關干部下基層工作的表現，傾聽基層團員青年的反映，把意見直接帶給黨組，便于黨組決策時參考。

黨組在討論干部任命前，將民意推薦、組織考核、素質測評基礎上產生的人選，首先征求機關黨委的意見，進一步對干部質量加以認定，保證優中選優。這樣，機關黨委不僅對民主選拔干部工作起到了監督保證作用，同時也提高了自身的威信和地位。

可以這樣上，也可以這樣下

遼寧團省委機關經過兩年多的探索、實踐，終于形成了“民意推薦，組織考核，素質測評，機關黨委保證”的系統的民主選拔干部機制。兩年來，他們通過“三個渠道，一個保證”選拔產生了科級干部11名，處級干部15名，全機關干部的思想觀念、精神面貌都發生了深刻變化。

到此，定會有人要問：黨管干部的原則是否變了？他們的回答是：不僅沒變，而且在加強。黨是否管了干部，關鍵要看選用的干部是否符合干部路線、政策和標準；民主選拔的每個環節都是在黨組的領導下進行；對于“三個渠道，一個保證”所產生的一致人選，黨組基本同意；對不一致者重點把關，這樣使干部管理工作更加趨于科學和嚴密。

面對成績，他們仍在繼續探索。按照能上能下的干部制度改革的要求，他們在用民主選拔干部機制解決了“上”的問題后，還將用同樣的辦法解決“下”的問題。

今年，他們還將對中層以上的干部進行一次民主評議。優秀的要表揚；基本勝任的要指出差距，定出提高措施；不勝任的要亮“黃牌”，并限期改進，仍然變化不大的要免去職務，另行安排。他們要以實際行動，建設科學的民主的干部選拔制度。