汽車行業(yè)銷售員工薪酬模式研究

仝玲玲+李秀杰

【摘要】汽車銷售人員推動著汽車行業(yè)以及經(jīng)濟的發(fā)展，銷售人員在現(xiàn)在的市場占有很重要的位置，并且人員流動的機率很大。汽車行業(yè)想要吸引和留住有能力的銷售人員，其公司必須設(shè)定一套合理有效的薪酬體系才會對銷售人員有巨大的吸引力。本文主要從對汽車行業(yè)銷售員工薪酬模式的介定，根據(jù)汽車行業(yè)銷售員工薪酬模式問題進(jìn)行分析，提出一整套針對汽車行業(yè)銷售員工薪酬的對策和建議。

【關(guān)鍵詞】汽車行業(yè) 汽車銷售 薪酬模式

一、銷售員工薪酬模式

1、業(yè)績薪酬：是指銷售員工的薪酬中沒有固定的底薪，根據(jù)員工銷售業(yè)績額度進(jìn)行一定標(biāo)準(zhǔn)的報酬，銷售員工一般無基本薪酬，員工的收入多少與銷售業(yè)績成正比例相關(guān)。

2、底薪加業(yè)績薪酬：這是指銷售員工不僅有基本薪酬還有銷售業(yè)績提成，企業(yè)劃定員工的本月銷售業(yè)績指標(biāo)，當(dāng)銷售員工沒有完成企業(yè)制定的銷售目標(biāo)時企業(yè)也會提供一定的基本工資；當(dāng)銷售員工完成了企業(yè)的銷售目標(biāo)時，企業(yè)會提供除了基本工資以外的業(yè)績薪酬。

3、底薪加業(yè)績薪酬加獎金：三者相互聯(lián)系，密不可分，不僅有固定的底薪，又有一定的銷售提成，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工或提前完成銷售指標(biāo)的進(jìn)行獎金的獎勵。這樣企業(yè)不僅僅激勵銷售人員取得了更高的工作成果，，還有利于提高企業(yè)的利潤和員工的薪酬。

4、基本薪酬加獎金制：業(yè)務(wù)提成是取決于員工的績效，獎金和業(yè)績之間存在著一定的聯(lián)系。銷售員工的獎金主要由銷售額指標(biāo)和利潤指標(biāo)兩個方面決定的。

二、汽車行業(yè)銷售員工的薪酬模式問題

1、薪酬體系滯后。汽車行業(yè)對銷售員工的薪酬都是沿用以前的模式，或者只是做一些簡簡單單的修改。銷售員工的薪酬體系缺乏與時俱進(jìn)的改變，不能靈活應(yīng)對現(xiàn)如今企業(yè)的績效評價制度，銷售員工薪酬缺乏一定的活力和激勵性。

2、薪酬體系缺乏戰(zhàn)略性。一方面薪酬體系與企業(yè)目標(biāo)不匹配。合理的薪酬有利于吸引和保留優(yōu)秀的人才，提高員工的工作積極性，開發(fā)員工的巨大潛能，更為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和企業(yè)文化的建設(shè)提供了重要的依據(jù)。因此，薪酬體系的設(shè)計必須以組織目標(biāo)和企業(yè)使命為中心，并與企業(yè)的價值觀進(jìn)行統(tǒng)一。另一方面銷售員工薪酬制度與企業(yè)發(fā)展不匹配。企業(yè)按照目前的發(fā)展環(huán)境，依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定適用于本企業(yè)當(dāng)前階段發(fā)展并能夠有效實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬體系。

3、薪酬體系不夠科學(xué)規(guī)范。第一，薪酬體系的構(gòu)建具備很大主觀性。其包括一是薪酬確定由企業(yè)的一把手自行決策。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仰仗本身的權(quán)力和管理經(jīng)驗，自主制定企業(yè)銷售人員的薪酬體系，缺乏民主性。二是缺乏科學(xué)的薪酬調(diào)查和分析。在制定企業(yè)銷售員工薪酬體系時沿用理論模型、盲目使用其他企業(yè)的薪酬方案， 缺乏自身特點和適用性。第二，薪酬管理存在靈活性不足。在公司發(fā)展過程中，不會按照不同的發(fā)展階段不同時期來進(jìn)行薪酬管理的調(diào)整。

4、銷售員工薪酬的支付缺乏整體和戰(zhàn)略發(fā)展。銷售員工的薪酬體系僅僅衡量的是個人的業(yè)績、其過分強調(diào)個人在工作中的重要性，不注重團隊的力量，這將導(dǎo)致銷售員工嚴(yán)重缺乏了團隊精神，甚至出現(xiàn)了個人利益凌駕于企業(yè)利益至上的情況，最終使企業(yè)的整體業(yè)績下滑和整體利益受損。從戰(zhàn)略發(fā)展分析，企業(yè)實現(xiàn)長久發(fā)展的條件是提高顧客的回頭率和員工的工作能力。

5、薪酬制度缺乏績效考核的依據(jù)。員工的工資是依據(jù)企業(yè)合理的薪酬制度和良好的績效考評來發(fā)放，同時也為員工的工作積極性提供了重要保證；而績效考核則是一種約束條件，對公司的薪酬制度提供依據(jù)，薪酬制度的管理和績效考核對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

6、薪酬的效率性和公平性體現(xiàn)不足。一方面銷售人員得不到相應(yīng)的報酬。汽車行業(yè)的薪酬模式主要體現(xiàn)在內(nèi)部公平性，領(lǐng)導(dǎo)者往往忽略了主要銷售員工的滿意度，而一味追求所有員工的滿意度，甚至犧牲了企業(yè)的經(jīng)濟利潤。另一方面企業(yè)不夠重視特殊員工的薪酬。首先要對新進(jìn)員工采取同工同酬的薪酬制度，這樣企業(yè)有利于提高新進(jìn)員工在競爭激烈的環(huán)境下的工作動力和積極性。

三、汽車行業(yè)銷售員工薪酬模式問題的建議和對策

1、做好薪酬調(diào)查分析。在公司發(fā)展早期，由于薪酬模式的不完善，公司的薪酬都是由公司的領(lǐng)導(dǎo)人直接決定員工的薪酬。隨著公司規(guī)模的發(fā)展，公司領(lǐng)導(dǎo)人了解不到每一位員工的實際狀況，所以需要進(jìn)行科學(xué)的薪酬調(diào)查來建立本企業(yè)的薪酬體系。

2、設(shè)計合理的薪酬制度。對員工來說最重要的激勵方式是合理的薪酬制度，它是企業(yè)獎勵員工所付出的精力、經(jīng)驗、知識、技術(shù)與能力的回報和答謝。員工認(rèn)為薪酬不只是對自己勞動付出的肯定更是對員工自身價值的肯定。雖然合理的薪酬制度對銷售員工的發(fā)展非常重要，但是對于企業(yè)來說，更是不容小覷。合理的薪酬制度不僅提高了企業(yè)的管理效率，還為企業(yè)的人力資源管理提供了一個重要的依據(jù)。

3、建立科學(xué)有效的量化指標(biāo)體系。建立科學(xué)有效的量化指標(biāo)體系不僅加強管理科學(xué)等方面的在薪酬體系方面的研究和運用，而且還要深入做好崗位評價和績效考核等基礎(chǔ)工作。確定科學(xué)的任職標(biāo)準(zhǔn)和合理的職位價值是由崗位評價所決定，它包括為對崗位的責(zé)任大小、工作強度、所需資格條件等特性進(jìn)行評價，以確定崗位相對價值。

4、采用個性化薪酬制度，照顧到不同員工的情況。首先，是建立彈性的多元化的菜單式提成體系；其次，是為銷售的新員工營造安全氛圍。剛進(jìn)入公司的銷售新員工會存在很大的不適應(yīng)感，公司應(yīng)對新員工做出一定的策略，讓新員工擁有比一般員工基本工資相對較高的底薪。最后是設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎。企業(yè)根據(jù)特殊人才的工作能力對其使用不同的薪酬制度進(jìn)行評價。特殊人才是指在企業(yè)運轉(zhuǎn)過程中對企業(yè)具有特殊的貢獻(xiàn)和較強的領(lǐng)導(dǎo)能力。

5、團隊激勵薪酬模式的制度。企業(yè)根據(jù)目前的自身發(fā)展，合理地制定一系列的薪酬體系，以此來達(dá)到企業(yè)團體的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)使命，運用團隊精神，發(fā)揮團隊力量完成企業(yè)制定的目標(biāo)，是每個員工都能實現(xiàn)自身的企業(yè)價值。但是企業(yè)在制定目標(biāo)時要根據(jù)員工的實際情況出發(fā)，過高的團隊目標(biāo)打擊員工的工作積極性，過低的團隊目標(biāo)不利于提高員工的工作能力。

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