我國家族企業代際傳承路徑及其影響因素分析研究

鄧佑文

摘要：本文基于對“家族企業代際傳承”的定義，從而引申出家族企業代際傳承路徑選擇問題。在此基礎之上，探討研究我國我國家族企業的各種主要的代際傳承路徑及其影響因素，研究發現，我國家族企業代際傳承路徑主要有血緣傳承、泛家族人傳承及職業經理人傳承，影響因素主要包括繼承人意愿、繼承人能力以及繼承人與家族成員的關系。

關鍵詞：家族企業;代際傳承;路徑

一、家族企業與家族企業代際傳承的概念

家族企業一般指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業的攔要領導職務的企業。從家族企業定義來看，家族企業不僅強調所有權，也強調控制權，即經營權。

但對于家族企業代際傳承來說，一般僅指控制權的傳承！即家族企業代際傳承是發生在家族企業內部，由老一輩掌門人將企業經營權傳給新一代繼承者的過程。

二、家族企業代際傳承的各種路徑

“一代創業、二代守業、三代衰亡”的例子比比皆是，如曾經的山西首富李兆會，在危急時刻被迫接手父親的事業，最后卻陷入破產危機。從上可知家族企業的代際傳承直接關系到家族企業的延續，如何傳承才能保證家族企業的延續自然也是學術界關注的焦點。通過整理以前的文獻研究可以得知，我國家族企業代際傳承通常可以歸納為以下幾種路徑：

（1）血緣傳承;通常表現為“子繼父業”，也是我國家族企業最主要的繼任模式。在大眾的潛意識中，作為家族產業中的家族企業理應由具有相同血緣關系的下一代繼承，畢竟在人們的一般觀念里，“家人”總比“外人”值得相信，這種觀念使得血緣傳承在權利的平穩過渡和企業業務的持續發展有著極大的好處。但是這種以血緣關系為基礎形成的傳承方式，也很容易造成企業選擇人才的范圍狹窄問題，不利于企業未來的長遠發展。

（2）泛家族人繼承;家族內成員能力不足，家族內成員不愿繼承等問題給家族企業代際傳承帶來了不少困擾。傳統的“家文化”，其狹隘的觀念很容易導致控制者對家族內員工和家族外員工的信任差別，使得外人總是處于一種“打工者”的心態，無法真正融入組織，因此往往難以吸收外部人才，造成企業更高層次的發展受到限制。于是便有超越狹隘的家族信任屏障的泛家族的信任機制誕生，通過將與家族企業決策人有著姻緣、地緣、業緣、學緣等聯系的所謂“外人”轉化為“自己人”，通過擴展信任邊界來增加家族的信任資源，實現企業進一步大發展。

（3）職業經理人繼承;通過在市場上聘用適合的職業經理人來管理家族企業也是代際傳承的一種方式，能夠用來解決家族企業內人才不足的問題。經理人是“職業化”的企業家，他們的才能在市場上均有所體現，也能讓人信服，對于那些家族內部成員不具備管理企業或沒有繼承意愿的家族企業來說，是一種理想的選擇，也符合現代企業管理理念。但這種繼承方式存在一個信任問題，職業經理人很難得到家族成員的充分信任，一些關鍵職位仍會由家族內其他成員擔任，這也往往會導致一些企業內耗的事件，而且我國目前關于職業經理人的相關法律法規不盡完善，職業經理人接手企業的風險和權責問題仍存在一定風險。

上述三種代際傳承路徑基本上是我國現階段家族企業傳承路徑選擇的縮影，從上也可以看出，這三種方式有利有弊。下面我們就來探討一下那些影響家族企業代際傳承的眾多因素。

三、家族企業代際傳承路徑影響因素研究

（1）繼承人意愿;“子承父業”往往是家族企業首選的交接班模式。許多研究者都指出，愿意接班且對企業高度忠誠的繼承人的存在對家族企業的成功傳承至關重要。但根據相關調查數據顯示，相比于父輩較高的交班意愿，家族企業二代的接班意愿并不高。在樣本中，明確表示愿意接班的二代僅占31%，有14%的二代明確表示不愿意接班，其余的二代則對于接班的態度尚不明確。由此可見，我國很多家族企業將在傳承過程中面臨老一輩愿意交班而子女不愿意接班的困境。

（2）繼承人能力：繼承人能力主要表現在技能、成績、領導經歷上，繼承人的技能、成績和領導經歷能夠對企業的成功傳承產生顯著的影響，它們可以幫助新任領導人提高可信度和獲得正統性，獲得下面員工的信任，從而順利的掌握企業。

（3）繼承人與家族成員的關系;關系越緊密，雙方的信任就越深。家族企業相對于其他企業類型，其最大的優勢就是企業所有者和企業經營者之間的高度互信，這種高度互信使得家族企業面臨逆向選擇和道德風險的可能性大大降低，從而極大降低了家族企業內部的交易成本和契約成本。

當然還有很多其他因素也會影響家族企業的代際傳承路徑選擇，這里我就不一一列舉了。而且對現實中的家族企業來說，沒有一種絕對最佳的完美的適合所有家族企業照搬的傳承路徑，只有根據自身條件找到一種最適合本家族企業的傳承路徑，這就要求家族企業不應該把眼光局限在某一固有的模式上，而應該根據企業自身的特點，順應時代的發展要求，在科學合理的框架內，作出理性的判斷和選擇。

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