高校薪酬管理優化策略研究

薪酬管理是人力資源管理的關鍵，高?？赏ㄟ^強化薪酬管理，激發高校教職工工作熱情，深入挖掘高校人才價值，實現自身的穩步健康發展。但當前高校薪酬管理實施中還存在一定的不足，在一定程度上阻礙了高校發展。對此，必須針對自身情況，構建完善的薪酬管理體系，提升薪酬管理質效。

一、高校人才特點分析

第一，高智力、高投入。在高等教育改革背景下，高校紛紛提高人才引進門檻，對高校教師學歷、年齡等都做出了更高要求，很多教師還具有留學經歷，在科研、創新等方面具有明顯優勢。這些特點必然會伴隨著高校人力資本高投入特征，且作為向大學生傳道授業的特殊勞動群體，高校教師自身投入應該是持續的、長期的。第二，勞動價值體現較為特殊。教育是一項長期性的活動，高校教師價值往往并非立竿見影，需要在長期教育、引導、指導中，潛移默化地影響學生。同時，高校教師的勞動價值需要通過學生體現，這也決定了高校教師勞動具有滯后性[1]。第三，人才梯隊結構分明。資深教授學養深厚、聲譽卓著，引領學科發展方向，培育學術骨干；中青年骨干教師是中堅力量，教學功底扎實，科研積極創新，有力推動學術研究與學科建設；青年教師充滿朝氣活力，思維新穎，在前輩引領下迅速成長，各層次人員相互協作、傳承有序，形成有機整體。資深教授指導引領，中青年骨干教師助力青年教師成長，青年教師積極探索創新，層次分明的結構為高校人才發展提供持續動力。

二、高校薪酬管理存在的問題

（一）忽視不同群體的差異

高校內部人員構成復雜，包括教學科研人員、行政管理人員、后勤服務人員等。但目前很多高校在制定薪酬方案時，未能充分考慮不同群體工作性質、工作內容等方面差異，導致薪酬方案不合理，無法激發高校內部人員工作積極性 [2]。第一，教學科研人員是高校人力資源核心，承擔教學、科研等任務，自身工作壓力大，且根據高等教育改革要求，教科研工作需要持續創新。但高校在薪酬安排方面未能充分體現其教科研價值，無法充分激勵教學科研工作者工作熱情。第二，行政管理人員在高校日常運行中也扮演著重要角色，但部分高校薪酬安排更多依據職務級別，未能考慮其綜合貢獻，整體薪酬水平較差。第三，后勤服務人員為高校的教學、科研和師生生活提供后勤保障，而其薪酬待遇不足，且大多數高校未針對后勤服務人員制定有效的激勵機制，導致后勤服務工作水平很難提升，也難以留住優秀的后勤人才。

（二）薪酬水平有待提升

與其他行業相比，高校教師的薪酬水平整體偏低，特別是在一些經濟發達地區，高校教師的薪酬待遇難以與當地的生活成本相匹配，而教師薪酬水平差會影響優秀人才加入，對高校教師隊伍穩定性造成極大影響。第一，新入職教職工薪酬待遇普遍較低。很多優秀的應屆畢業生面對較高的生活壓力，加上職業發展不確定性，往往會選擇待遇更好的行業，放棄進入高校任教的機會，對高校優秀人才引進造成一定的影響。第二，一些高校的骨干教師、學科帶頭人薪酬待遇水平較低，長期待遇差會造成人才流失。第三，未能建立合理的薪酬增長機制。當前，社會經濟高速發展，高校人才薪酬待遇增長跟不上物價上漲步伐，會影響教職工工作積極性，進而不利于 - 高校教科研水平的提高，也不利于我國高素質人才培養戰略實施。

（三）福利保障體系不完善

構建完善的福利保障體系能夠幫助高校吸引和留住優秀人才，但目前部分高校福利保障體系不夠完善，具體體現在以下四個方面：第一，在住房福利方面，許多高校無法為教師提供充足的住房保障。在房價居高不下的情況下，教師面臨著較大的購房壓力。一些高校雖然提供了住房補貼或周轉房，但補貼標準較低、周轉房數量有限，難以滿足教師的實際需求。第二，在醫療保障方面，部分高校所提供的醫療待遇單一，未能針對高校教職工特點設計多層次醫療保障服務。尤其是對于罹患重大疾病需要長期治療的教職工，現有醫療保障體系無法為其提供足夠支持。第三，在子女教育福利方面，盡管當前一些高校為教職工提供一定的政策，但教育資源競爭日益激烈，很多跨區域工作的教師，子女教育問題成為影響高校師資隊伍穩定性的重要因素。第四，在其他福利保障方面，部分高校在休假制度、職業培訓、文體活動等方面未設置完善的福利機制。例如，教師的帶薪休假時間較短，無法充分滿足休息需求；未能給教師提供充足的培訓機會，無法滿足其提升職業能力的需求；部分高校組織的文體活動少，教職工業余生活不夠豐富。

（四）薪酬機制缺乏公平性和競爭性

目前，部分高校薪酬機制公平性、競爭性不足，無法發揮薪酬激勵作用。一方面，在薪酬機制公平性方面，部分高校不同崗位、不同部門之間薪酬差距過大，基層教學、科研教師薪酬待遇偏低，一些非核心崗位薪酬偏高，有失公平性容易引發學校內部矛盾，也會對學校內部團隊合作造成不利影響。同時，部分高校薪酬分配過程不透明，教職工對于薪酬決策依據、薪酬方案制定過程了解不足，容易產生不公平感。一些高校在薪酬分配中存在“人情因素”和“平均主義”，使得真正有能力、有貢獻的教師得不到應有的回報，而一些工作表現一般的人員卻能獲得較高的薪酬 [3]；另一方面，在競爭性方面，部分高校薪酬水平與其他高校、同地區其他單位相比競爭力不足，很難吸引高質量人才加入其中，尤其是一些前沿領域的人才。同時，部分高校未能制定靈活的薪酬調整機制，無法根據人才市場競爭情況作出調整，導致高校薪酬競爭處于劣勢，容易造成高端人才流失，給高校人力資源工作造成嚴重影響。

（五）忽視人員自我發展和成長需求

作為知識型人才，高校教師往往具有更加強烈的自我發展需求，對自身成長期望較高。但很多高校現有薪酬體系中，未能體現對教職工自我發展與城戰需求的關注。第一，薪酬體系與教師職業規劃結合不足。很多教師在不同職業發展階段，自身薪酬待遇并未得到明顯提升，與教師所獲得科研成就、職稱等不匹配，導致很多教師對個人職業發展期待不足，缺少足夠的動力。第二，培訓進修機會較少。絕大多數教職工都需要通過進修、培訓等活動，持續提升自我專業能力，以便于獲得更好的職業發展。但部分高校由于培訓資源不足、經費因素等，導致無法為教師進修培訓提供充分支持，在很大程度上限制了教職工個人發展，也對高校教師隊伍建設造成很大影響。第三，多數高校未能針對教師在教學創新、學術研究等領域成果給予相應激勵，未能將此類激勵納入薪酬體系當中，不利于激發教師創新精神，也會對高校整體教科研水平造成影響。

三、高校加強薪酬管理的有效措施

（一）重視人員作用，滿足不同群體個性化需求

高校在人力資源改革過程中，必須強調人文關懷，優化高校薪酬機制，推動高校人力資源可持續發展。教育作為高投入行業，高校在激烈的人才競爭背景下想要吸引并留住人才，必須轉變傳統僵化的薪酬模式，不斷為高校注入新鮮血液。高校在薪酬管理實施過程中，不僅應該合理提升教職工的貨幣性薪酬，同時也需要重視非貨幣薪酬激勵效果，為高校高質量建設奠定基礎[4]。

高校應該積極推行薪酬個性化策略，滿足高校不同群體個性化需求。根據相關研究發現，大多數高校教師在教齡、學歷、性別、職稱等方面存在差異，薪酬方案制定中應該體現個性化，考慮職稱、學歷、年齡、性別等因素，從而形成更加合理的薪酬策略，提高薪酬激勵的針對性，為提高高校運行效率奠定堅實的薪酬基礎。

（二）優化薪酬結構，提高人員薪資水平

高校辦學資金主要來自政府撥款，在我國教育強國戰略下，政府應該持續加大資金投入，為我國高等教育發展奠定堅實基礎。第一，高校應該依據“效率工資”理論，落實一系列招才引智活動，對高校教師薪酬水平做出合理定位，以相關政策為依據適當提升高校教師基本工資，發揮基本工資保障作用，確保高校教職工工資能夠與當地經濟發展水平相匹配。第二，為了保證高校薪酬改革工作順利實施，應該發揮政策引導作用，通過政策加持促進高校薪酬結構優化。在具體實施中，可以通過教職工績效工資為突破點，建立更加科學的績效考核機制，能夠有效考核教職工工作成果，根據績效考核結果設置有差別、有彈性的績效工資機制。第三，設立特殊津貼。為了有效提升廣大教師薪資水平，高校應該設置特殊津貼項目，對于在教學、科研、社會服務等方面表現突出的教職員工，給予特殊津貼和獎勵，起到良好的激勵效果，促使教職工積極進取、勇于創新。

（三）完善福利保障，充分尊重個人意愿

新時期，高校必須創新薪酬管理，進一步完善福利保障體系。當然，高校在福利保障方面必須充分尊重個人意愿，能夠為教職工提供多樣化的福利選擇。第一，提供充足的法定福利。高校應該嚴格按照國家法律法規的要求，為教職員工繳納五險一金，保障廣大教職工的基本權益。同時，落實帶薪休假制度，如年假、病假、婚假、產假等，使教職員工能夠在工作之余得到充分的休閑。第二，增加個性化的福利項目。高校除了法定福利外，還應該根據教職員工的需求、喜好等，提供諸如健康體檢、商業保險、健身俱樂部會員、子女托管服務等福利項目。同時，高校還可以為教職員工提供購房貸款優惠、購車補貼等福利，幫助教職工解決生活難題，讓其能夠全身心投入到教科研活動中，為教科研工作作出更大的貢獻。第三，建立福利溝通和反饋機制。為了保證廣大教職工對福利機制的滿意度，確保高校福利保障能夠滿足教職工需求，高校應該建立科學的福利溝通機制，通過發放調查表、匿名投票等方式，更加全面地了解教職工對福利項目的需求，以便及時調整福利政策，使其更加符合教職員工的期望。

（四）改進薪酬機制，提升公平性和競爭性

高校在優化薪酬機制過程中，必須保證薪酬機制公平性，同時還需要體現薪酬競爭性，建立“公平、公正、公開”的高校薪酬機制，激發廣大教職工的工作熱情，促進其創造力發揮 [5]。第一，建立科學的崗位評價體系。高校應該全面評估內部各個崗位，進一步明確不同崗位的任職要求、職責、資格等，根據評估結果為各崗位薪酬設計提供有效依據。當然，崗位評價工作是一項動態化的過程，需要定期開展崗位評估，適時調整各崗位薪酬水平，確保薪酬水平與崗位價值的匹配性。第二，加強薪酬市場調研。高校持續改進薪酬機制過程中，需要了解同類型高校和其他行業的薪酬水平，掌握薪酬趨勢，以便于所制定的薪酬策略具有競爭性。將高校自身各崗位薪酬水平與市場薪酬水平進行對比，及時進行標準調整，確保高校在人才競爭中處于有利地位。第三，建立公平的薪酬調整機制。高校在進行薪酬調整過程中，應該充分結合教職工職稱、業績、工作表現等因素，定期加以調整，保證薪酬調整過程透明，滿足廣大教職工的監督權、知情權。

（五）滿足人員發展成長需求，實施有效激勵措施

高校教師具有高級知識分子的屬性，其往往對自身發展成長有更高需求，更加關注個人職業成長。因此，在高校薪酬管理實施過程中，應該滿足人員發展成長需求，采取有效激勵措施。第一，建立完善的職業發展通道。高校應該為教職員工提供教學、科研、管理等多元化的職業發展路徑，明確相應的晉升標準。同時，高校還應該構建科學的員工成長體系，為教職工提供有效的職業規劃指導，幫助其樹立科學的職業發展方向，不斷提升其職業水平。第二，加強培訓與開發。高校應該根據教職工的崗位需求、個人發展意愿等因素，為其提供有針對性的培訓，包括教學技巧培訓、科研能力培訓等，通過有效培訓工作，切實提升高校教職工綜合業務能力[6]。第三，充分利用多元化激勵手段。除了貨幣激勵外，高校還應該重視精神激勵、榮譽激勵，對于在工作中表現優秀、取得突出成績的教職員工，給予榮譽稱號、表彰獎勵等精神激勵，增強其成就感和榮譽感。同時，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，使教職員工能夠在高校中獲得充分的認可。

參考文獻：

[1]任小琴.民辦高校薪酬管理存在的問題及對策研究[J].銷售與管理，2023，10(3):49-50.

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[3]張媛.試論高等?？茖W校人力資源管理中的薪酬福利管理策略[J].營銷界，2023，10(8):99-101.

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[5]蘇小燕，墨玉，李歡.基于財務風險視角的高?？蒲兄硇匠旯芾韮炔靠刂蒲芯縖J].商業會計，2023，17(3):89-91.

[6]李君.基于戰略薪酬管理理論的高校職業福利構成及提升機制研究[J].商業經濟，2023，10(3):82-83.

（作者單位：中央美術學院）