新醫(yī)改背景下婦幼保健院薪酬管理的策略與思考

DOI ：10.12433/zgkjtz.20250752

從“以治療為中心”向“以健康為中心”轉(zhuǎn)變，婦幼保健院需更加注重預(yù)防保健、健康管理等服務(wù)，這要求薪酬體系能夠激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員提供更高質(zhì)量的綜合服務(wù)。新醫(yī)改鼓勵(lì)建立以質(zhì)量和效益為核心的績(jī)效考核機(jī)制，將醫(yī)務(wù)人員的薪酬與其工作數(shù)量、質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等掛鉤，打破“大鍋飯”現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，從而激發(fā)各崗位職工工作積極性，幫助婦幼保健院提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。

一、薪酬管理在婦幼保健院管理中的重要性

薪酬管理在婦幼保健院管理中的重要性不容忽視，它不僅是吸引和保留優(yōu)秀醫(yī)療人才的關(guān)鍵，還直接影響到員工的工作積極性、服務(wù)質(zhì)量以及整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)營效率和患者滿意度。具體要點(diǎn)如下：第一，吸引與留住優(yōu)秀人才。確保婦幼保健院的薪酬水平在當(dāng)?shù)蒯t(yī)療市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引外部?jī)?yōu)秀醫(yī)療人員加入。根據(jù)不同崗位和人員的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)個(gè)性化薪酬方案，如對(duì)于稀缺的專科醫(yī)生或高級(jí)管理人員，可采用高薪加績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的方式[1]。第二，提升員工滿意度與忠誠度。建立公正、透明的薪酬制度，讓員工明確了解薪酬結(jié)構(gòu)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，減少因薪酬不公而產(chǎn)生的不滿情緒。將薪酬與績(jī)效掛鉤，通過科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，激勵(lì)員工持續(xù)提升個(gè)人能力和服務(wù)水平。第三，提高服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任感，促使其為患者提供更加專業(yè)、貼心的服務(wù)，從而提高患者滿意度。

二、新醫(yī)改對(duì)婦幼保健院薪酬管理的影響

新醫(yī)改對(duì)婦幼保健院的薪酬管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。第一，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。新醫(yī)改強(qiáng)調(diào)公立醫(yī)院公益性，同時(shí)鼓勵(lì)醫(yī)院提高服務(wù)效率和質(zhì)量。這促使婦幼保健院重新審視其薪酬結(jié)構(gòu)，以更好地體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)價(jià)值、工作量和貢獻(xiàn)度。傳統(tǒng)的“基本工資 + 績(jī)效獎(jiǎng)金”模式可能需要進(jìn)行調(diào)整，以更好地激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員提供高質(zhì)量服務(wù) [2]。第二，薪酬水平調(diào)整。隨著醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和醫(yī)護(hù)人員職業(yè)發(fā)展的重視，合理的薪酬水平成為吸引和保留人才的關(guān)鍵。新醫(yī)改要求公立醫(yī)院薪酬制度更加透明、公平，以體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng)價(jià)值。第三，薪酬管理與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合。新醫(yī)改背景下，婦幼保健院需要更加緊密地將薪酬管理與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，以支持醫(yī)院實(shí)現(xiàn)其公益性和可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

三、婦幼保健院薪酬管理存在的問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

在婦幼保健院薪酬管理中，如果薪酬結(jié)構(gòu)不合理，會(huì)直接影響到員工的工作積極性、滿意度以及醫(yī)院的整體運(yùn)營效率。薪酬結(jié)構(gòu)不合理通常表現(xiàn)為以下四個(gè)方面：第一，缺乏公平性。同崗位或相似貢獻(xiàn)的員工間薪酬差異過大，或者優(yōu)秀員工未能得到與其貢獻(xiàn)相匹配的薪酬回報(bào)。第二，固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例失衡。固定薪酬占比過高，導(dǎo)致員工缺乏工作動(dòng)力；或浮動(dòng)薪酬（如獎(jiǎng)金、提成）占比過高，增加員工不安全感。第三，薪酬晉升通道不暢。員工薪酬增長主要依靠職位晉升，而晉升通道有限，導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工因無法晉升而薪酬停滯不前。第四，薪酬體系缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院薪酬水平低于同行業(yè)或地區(qū)平均水平，難以吸引和留住

優(yōu)秀人才。

（二）績(jī)效評(píng)估體系

婦幼保健院作為專注于婦女和兒童健康服務(wù)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，其薪酬管理中的績(jī)效評(píng)估體系對(duì)于促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展至關(guān)重要。但有些婦幼保健院薪酬管理中，績(jī)效評(píng)估體系不科學(xué)表現(xiàn)：第一，評(píng)估指標(biāo)單一。過分強(qiáng)調(diào)臨床工作量或經(jīng)濟(jì)效益，忽視了對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等軟性指標(biāo)的全面考量。第二，數(shù)據(jù)收集不全面。部分醫(yī)院在數(shù)據(jù)收集上存在盲區(qū)，如患者反饋的收集不夠廣泛或深入，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不夠客觀全面。第三，主觀性較強(qiáng)。在定性評(píng)估中，可能存在領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷過多，影響評(píng)估的公正性和透明度。第四，反饋機(jī)制缺失。績(jī)效評(píng)估后缺乏有效的反饋機(jī)制，員工對(duì)評(píng)估結(jié)果及改進(jìn)方向不明確，難以形成持續(xù)改進(jìn)的閉環(huán)。

（三）員工激勵(lì)機(jī)制

婦幼保健院薪酬管理中員工激勵(lì)機(jī)制的問題主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：第一，激勵(lì)機(jī)制單一。過于依賴薪酬和獎(jiǎng)金等貨幣激勵(lì)手段，忽視了員工職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)氛圍等非貨幣因素的激勵(lì)作用，導(dǎo)致激勵(lì)效果有限。第二，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。部分婦幼保健院的績(jī)效考核體系存在標(biāo)準(zhǔn)模糊、主觀性強(qiáng)的問題，使得員工對(duì)考核結(jié)果的公正性產(chǎn)生懷疑，影響激勵(lì)效果。第三，職業(yè)發(fā)展通道不暢。特別是對(duì)于年輕醫(yī)生和護(hù)理人員，晉升渠道狹窄，缺乏明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升路徑，導(dǎo)致員工對(duì)未來發(fā)展缺乏信心，影響工作積極性和穩(wěn)定性。第四，激勵(lì)機(jī)制與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。部分婦幼保健院在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)未能充分考慮醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制與醫(yī)院發(fā)展方向不一致，難以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。第五，員工參與度低。在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)缺乏員工的廣泛參與和意見征求，造成激勵(lì)機(jī)制難以真正反映員工的需求和期望，激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性和有效性不強(qiáng)。

（四）與醫(yī)院戰(zhàn)略脫節(jié)

婦幼保健院薪酬管理與醫(yī)院戰(zhàn)略脫節(jié)，直接影響了醫(yī)院的人力資源效能、員工積極性以及整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第一，薪酬結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配。薪酬設(shè)計(jì)未能充分反映不同崗位、不同層級(jí)員工對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)差異，導(dǎo)致關(guān)鍵崗位和人才的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足。第二，薪酬調(diào)整與戰(zhàn)略變化不同步。當(dāng)醫(yī)院戰(zhàn)略調(diào)整或市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，薪酬體系未能及時(shí)響應(yīng)，導(dǎo)致薪酬管理失去靈活性，無法有效支持戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。薪酬調(diào)整機(jī)制僵化，不能根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)、市場(chǎng)薪酬水平及醫(yī)院經(jīng)營狀況進(jìn)行靈活調(diào)整，影響員工滿意度和忠誠度。第三，薪酬管理溝通不暢。管理層與員工之間在薪酬政策、標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整等方面存在信息不對(duì)稱現(xiàn)象，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬管理產(chǎn)生誤解和不滿。

四、新醫(yī)改背景下婦幼保健院薪酬管理的改進(jìn)策略（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

在新醫(yī)改背景下，婦幼保健院薪酬管理的優(yōu)化是提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和員工工作積極性的重要手段。具體可從以下四個(gè)方面著手：第一，保證薪酬結(jié)構(gòu)公平。建立科學(xué)的崗位評(píng)估體系，明確各崗位的職責(zé)、難度、價(jià)值等，確保薪酬與崗位價(jià)值相匹配；實(shí)施績(jī)效考核制度，將薪酬與績(jī)效掛鉤，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。第二，固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例均衡。根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略和崗位特點(diǎn)，合理調(diào)整固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例，確保既能激勵(lì)員工積極性，又能保障員工的基本生活需求 [3]。第三，暢通薪酬晉升通道。建立多元化的薪酬增長機(jī)制，如設(shè)立寬帶薪酬體系，讓員工在同一職位上也能通過技能提升、業(yè)績(jī)突出等方式獲得薪酬增長；完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供多路徑的晉升通道。第四，保證薪酬體系具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。定期進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)研，了解同行業(yè)及地區(qū)的薪酬水平，確保醫(yī)院薪酬具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；根據(jù)醫(yī)院財(cái)務(wù)狀況和戰(zhàn)略目標(biāo)，適時(shí)調(diào)整薪酬策略，以吸引和保留關(guān)鍵人才。

例如，L 區(qū)婦幼保健院作為該地區(qū)重要的醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著為廣大婦女和兒童提供全面健康服務(wù)的重任。隨著醫(yī)療技術(shù)的不斷進(jìn)步和患者對(duì)服務(wù)質(zhì)量要求的提高，該醫(yī)院面臨著提升管理水平和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的迫切需求。近年來，醫(yī)院管理層認(rèn)識(shí)到，合理的薪酬結(jié)構(gòu)不僅能激發(fā)員工的工作積極性，還能提升醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量和運(yùn)營效率。在深入調(diào)研和分析的基礎(chǔ)上，L 醫(yī)院發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的薪酬體系存在工資結(jié)構(gòu)單一、獎(jiǎng)金分配不公、考核指標(biāo)單一、科室內(nèi)部分配平均主義等問題。針對(duì)上述問題，L 醫(yī)院管理層與咨詢團(tuán)隊(duì)合作，提出了以下優(yōu)化措施：第一，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。穩(wěn)定基本工資水平，適當(dāng)提高績(jī)效工資比例，確保薪酬結(jié)構(gòu)既能保障員工的基本生活需求，又能有效激勵(lì)員工的工作表現(xiàn)。第二，綜合定量定性考核。制定更為科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等軟實(shí)力指標(biāo)納入考核范圍，采用雙百分制進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，避免單一指標(biāo)帶來的偏頗。第三，崗位價(jià)值評(píng)估。以工作分析為基礎(chǔ)，對(duì)醫(yī)院內(nèi)各崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，確保薪酬分配與崗位價(jià)值相匹配，體現(xiàn)“崗位”價(jià)值的重要性。第四，護(hù)理績(jī)效工資獨(dú)立核算。嘗試將護(hù)理人員的績(jī)效工資與科室績(jī)效脫鉤，單獨(dú)進(jìn)行核算和分配，避免因科室間收入差異導(dǎo)致的護(hù)理人員工作強(qiáng)度倒掛現(xiàn)象。

（二）完善績(jī)效評(píng)估體系

在新醫(yī)改背景下，婦幼保健院作為重要的公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，其薪酬管理中的績(jī)效評(píng)估體系完善對(duì)于提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、激勵(lì)員工積極性、促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。第一，明確評(píng)估目標(biāo)與原則。結(jié)合新醫(yī)改要求，明確績(jī)效評(píng)估旨在提高醫(yī)療服務(wù)效率、質(zhì)量、患者滿意度及員工工作積極性等核心目標(biāo)。堅(jiān)持公正、公開、公平原則，確保評(píng)估過程透明化；注重結(jié)果導(dǎo)向與過程管理相結(jié)合，既看成果也重過程；強(qiáng)調(diào)個(gè)性化與差異化評(píng)估，體現(xiàn)不同崗位和專業(yè)的特點(diǎn)。第二，構(gòu)建科學(xué)合理的評(píng)估指標(biāo)體系。婦幼保健院應(yīng)建立包括工作量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、科研教學(xué)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等在內(nèi)的多維度評(píng)估指標(biāo)體系，對(duì)于可量化的指標(biāo)（如手術(shù)量、門診量）采用量化評(píng)分，對(duì)于難以直接量化的指標(biāo)（如服務(wù)態(tài)度、創(chuàng)新能力）則通過質(zhì)性評(píng)價(jià)、同行評(píng)審等方式進(jìn)行。第三，實(shí)施有效的評(píng)估方法。結(jié)合年度考核、季度評(píng)估及日常監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的常態(tài)化和即時(shí)性，通過定期反饋機(jī)制，讓員工及時(shí)了解自己的工作表現(xiàn)及需要改進(jìn)的地方；對(duì)于患者滿意度等關(guān)鍵指標(biāo)，可引入第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行獨(dú)立評(píng)估，以提高評(píng)估結(jié)果的客觀性和公信力；鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我評(píng)估，同時(shí)開展同事間的互評(píng)，促進(jìn)相互學(xué)習(xí)與交流。

（三）建立健全員工激勵(lì)機(jī)制

建立健全員工激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造力，還能提升醫(yī)院整體的服務(wù)質(zhì)量和運(yùn)營效率。第一，明確激勵(lì)目標(biāo)與原則。根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，如提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、增強(qiáng)患者滿意度、推動(dòng)科研與教學(xué)等，設(shè)定具體的員工激勵(lì)目標(biāo)。堅(jiān)持公平、公正、透明原則，確保激勵(lì)機(jī)制的公平性和有效性；同時(shí)，強(qiáng)調(diào)個(gè)性化與差異化，滿足不同崗位、不同層級(jí)員工的激勵(lì)需求。第二，實(shí)施非物質(zhì)激勵(lì)。設(shè)立各類榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，如“優(yōu)秀員工”“服務(wù)之星”等，對(duì)表現(xiàn)突出的員工給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和歸屬感；加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，如團(tuán)隊(duì)建設(shè)拓展訓(xùn)練、團(tuán)建活動(dòng)日等，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和協(xié)作精神；營造舒適、和諧、積極向上的工作環(huán)境，提供必要的工作支持和資源保障，提高員工的工作滿意度和幸福感 [4]。第三，建立反饋與評(píng)估機(jī)制。定期對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，包括自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等多維度評(píng)價(jià)，確保評(píng)估結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。根據(jù)評(píng)估結(jié)果和醫(yī)院發(fā)展需要，動(dòng)態(tài)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容和形式，確保激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性和有效性。

（四）強(qiáng)化薪酬管理與婦幼保健院戰(zhàn)略的一致性

在新醫(yī)改背景下，婦幼保健院作為重要的公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，其薪酬管理與醫(yī)院戰(zhàn)略的一致性顯得尤為重要。這不僅關(guān)乎醫(yī)院內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制是否有效，還直接影響到醫(yī)院的長期發(fā)展、服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度。第一，明確醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。婦幼保健院需要明確自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，包括提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、優(yōu)化資源配置、加強(qiáng)人才培養(yǎng)、提高患者滿意度等關(guān)鍵領(lǐng)域。緊跟國家新醫(yī)改政策，如強(qiáng)化基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)公益性、推動(dòng)分級(jí)診療制度、加強(qiáng)婦幼健康服務(wù)等，確保醫(yī)院戰(zhàn)略與新醫(yī)改方向一致 [5]。第二，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與醫(yī)院戰(zhàn)略的一致性。將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化為具體的 KPIs（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），并將其融入薪酬管理體系中，使薪酬激勵(lì)與醫(yī)院戰(zhàn)略緊密相連。薪酬體系應(yīng)鼓勵(lì)員工提升專業(yè)技能和服務(wù)水平，通過提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等，促進(jìn)員工個(gè)人成長與醫(yī)院發(fā)展一致。第三，動(dòng)態(tài)調(diào)整與優(yōu)化。建立薪酬管理的定期評(píng)估機(jī)制，根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略調(diào)整、市場(chǎng)變化及員工反饋，及時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。面對(duì)新醫(yī)改帶來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，婦幼保健院應(yīng)保持薪酬管理的靈活性，快速適應(yīng)外部環(huán)境的變化，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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（作者單位：菏澤市定陶區(qū)婦幼保健院）