人工智能技術在人力資源管理中的應用與挑戰(zhàn)

摘" 要：人工智能技術在人力資源管理領域的應用日益廣泛，為人力資源管理變革帶來重要影響。在分析人工智能技術在提高人力資源管理效率、優(yōu)化人力資源決策質量、創(chuàng)新人力資源管理模式等方面應用價值的基礎上，深入剖析人工智能技術在人力資源管理應用中面臨的一系列問題與挑戰(zhàn)。針對這些問題與挑戰(zhàn)，提出重視倫理防范隱私風險、堅持以人為本彌補技術局限、加強人才培養(yǎng)提升從業(yè)者素養(yǎng)、優(yōu)化配套政策營造良好環(huán)境等一系列策略建議，以促進人工智能技術在人力資源管理領域的健康發(fā)展。

關鍵詞：人工智能；人力資源管理；倫理與隱私；人才培養(yǎng)；政策優(yōu)化

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.25.112

引言

人工智能技術在為各行各業(yè)賦能的同時，也給人力資源管理領域帶來了變革性的影響。面對海量招聘信息和候選人數據，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經難以滿足企業(yè)對人才的精準需求，而人工智能技術以高效、精準、智能等特點，為人力資源管理提供了新的解決方案。然而，在人工智能技術推動人力資源管理變革的過程中，也面臨諸多問題與挑戰(zhàn)，需要引起重視并采取應對措施。

1 人工智能技術在人力資源管理中的應用價值

1.1 提高人力資源管理效率

人工智能技術在人力資源管理中的應用，可以顯著提高人力資源管理效率。在傳統(tǒng)人力資源管理過程中，從招聘、篩選、面試到入職等環(huán)節(jié)，均需要耗費大量人力和時間成本，而人工智能技術的引入可以通過智能簡歷解析、自動候選人匹配、智能面試等方式，大幅度減少人力資源管理過程中的重復性工作，提高人力資源管理自動化和智能化水平。人工智能技術還可以通過對員工行為、績效等數據進行實時分析，為人力資源管理決策提供數據支持，并提高人力資源管理的精準性和實時性。人工智能技術應用可以讓人力資源管理者從煩瑣的事務性工作中解放出來，將更多精力投入到戰(zhàn)略性、創(chuàng)新性人力資源管理工作中，全面提升人力資源管理的效率和質量。

1.2 優(yōu)化人力資源決策質量

人工智能技術在人力資源管理中的應用，可以顯著優(yōu)化人力資源決策質量，傳統(tǒng)人力資源決策往往依賴于管理者的經驗和直覺，存在主觀性強、偏差大等問題，而人工智能技術的引入可以通過對員工履歷、績效、行為等多維度數據綜合分析，為人力資源決策提供全面、客觀、精準的依據。在人才招聘環(huán)節(jié)，人工智能技術可以通過對候選人簡歷、行為、社交網絡等數據分析，全面評估候選人的能力素質和發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩鵀檎衅笡Q策提供參考。在人才管理環(huán)節(jié)，人工智能技術可以通過對員工績效、行為、發(fā)展訴求等數據分析，為員工培養(yǎng)、晉升、激勵等決策提供依據[1]。

1.3 創(chuàng)新人力資源管理模式

人工智能技術在人力資源管理中的應用，可以推動人力資源管理模式創(chuàng)新和變革，隨著人工智能技術不斷發(fā)展，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經難以適應時代發(fā)展需要，人工智能技術的引入可以催生一系列新的人力資源管理模式和方法。基于人工智能技術的人力資源管理平臺，可以實現員工全生命周期智能化管理，從招聘、培訓、績效到離職等各個環(huán)節(jié)，均可通過平臺實現數據驅動的智能化決策和管理，人工智能技術人力資源管理機器人，為員工提供智能化、個性化服務，從而大大提升員工工作體驗和滿意度。

2 人工智能技術在人力資源管理應用中面臨的問題與挑戰(zhàn)

2.1 倫理與隱私風險

人工智能技術在人力資源管理中的應用，雖然能夠帶來效率提升和決策優(yōu)化，但同時也面臨嚴峻倫理與隱私風險的挑戰(zhàn)。在人力資源管理過程中，需要收集和處理大量員工個人信息，包括身份信息、履歷信息、行為信息等，這些信息一旦泄露或被濫用，將對員工隱私權造成嚴重侵害。人工智能算法在處理這些信息時可能存在偏見和歧視，從而導致決策不公平和不合理。人工智能算法決策過程通常是一個“黑箱”，缺乏透明度和可解釋性，員工無法知曉自己被評估和決策的依據，這也引發(fā)一系列問題[2]。

2.2 人工智能技術局限性

盡管人工智能技術日新月異，但現有機器學習算法在抽象思維、因果推理、遷移學習等能力上仍難以企及人類，在面對復雜多變的人力資源管理場景時常常捉襟見肘，許多人力資源管理環(huán)節(jié)涉及主觀判斷、策略制定、創(chuàng)新變革等高層次認知活動，需要管理者具備豐富閱歷和敏銳的洞察力，這是當前人工智能還無法全面替代的。員工是變化萬千的個體，機器很難準確解讀員工行為動機、情緒狀態(tài)、價值追求，在缺乏人情味的機械化管理下，員工歸屬感與認同感必然大打折扣，所以在人力資源管理諸多領域，人工智能還難以獨當一面，仍然需要與人力資源從業(yè)者形成優(yōu)勢互補、協(xié)同配合關系。

2.3 人力資源從業(yè)者知識技能難以匹配

人工智能、大數據等前沿技術不斷創(chuàng)新，賦能人力資源管理變革，但與此同時也對人力資源從業(yè)者提出更高要求，當下大多數人力資源從業(yè)者知識結構和專業(yè)技能還難以完全適應智能化時代需求。面對紛繁復雜的人工智能應用場景，他們在技術原理、系統(tǒng)操作、數據分析等方面普遍存在短板，嚴重影響人工智能的有效運用，人力資源從業(yè)者唯有與時俱進，加快補齊人工智能、大數據等新興技術方面的知識盲區(qū)，提高技術應用能力，才能搭建起人機協(xié)同橋梁，最大限度地發(fā)揮人工智能賦能人力資源管理的潛力[3]。

3 推動人工智能在人力資源管理應用的策略

3.1 重視倫理，防范隱私風險

人工智能技術在人力資源管理中的應用能夠為企業(yè)帶來諸多便利和優(yōu)勢，但與此同時人工智能技術的應用也帶來一些倫理和隱私方面的風險隱患，為促進人工智能在人力資源領域健康可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)和相關機構必須高度重視人工智能應用中的倫理問題，并采取有效措施防范隱私風險。企業(yè)在收集、存儲、使用員工個人信息時，必須嚴格遵守國家相關法律法規(guī)，尊重員工個人隱私權，應制定明確的信息收集制度，向員工詳細說明收集信息的目的、方式、范圍等，未經員工本人書面許可，不得擅自將其個人信息用于其他用途。在使用人工智能系統(tǒng)進行人力資源管理決策時，還應充分考慮算法模型公平性問題，一些看似中立的算法模型由于訓練數據偏差等原因，可能產生性別、年齡、種族等方面的歧視，企業(yè)必須采取必要措施消除算法偏見，確保人工智能應用公平公正。在隱私數據采集階段，應遵循最小夠用原則，不收集與人力資源管理目標無關的隱私信息，隱私數據入庫前要進行脫敏處理，包括數據加密、隱藏部分敏感信息、替換個人標識符號等，還需要運用區(qū)塊鏈、同態(tài)加密等前沿技術，確保隱私數據在存儲、傳輸過程中的安全性。在隱私數據使用環(huán)節(jié)，應制定嚴格的數據訪問和使用制度，根據不同人員的工作職責設定數據訪問權限等級，過程中需要有完整的訪問申請、審批、監(jiān)管記錄，一旦發(fā)現違規(guī)訪問應及時處置并追責，當隱私數據使命完成后應及時銷毀，從而避免數據濫用[4]。

3.2 堅持以人為本，彌補技術局限

人工智能技術以其高效、精準、全面的特點為人力資源管理賦能，極大地提升人力資源管理科學化、精細化水平，但人工智能畢竟是一種技術手段，其應用仍然存在一定局限性，人工智能系統(tǒng)無法完全洞察人的內心世界，在一些需要人性化理解、靈活變通的場景下，人工智能難以完全勝任。企業(yè)應樹立正確的人工智能應用理念，人工智能在人力資源管理中的根本定位是作為輔助工具為人力資源管理賦能，目的是替代人力資源從業(yè)者部分工作，提高人力資源管理效率，為員工創(chuàng)造價值，而不是取代人力資源從業(yè)者。一些人力資源管理工作需要人力資源從業(yè)者基于對員工個性特點、發(fā)展訴求的細致了解，給予員工個性化關懷和有針對性的指導，單純依靠標準化的人工智能系統(tǒng)難以勝任。企業(yè)還應在人力資源管理中構建人機協(xié)同新模式，人工智能擅長處理海量結構化數據，可以應用于人力資源管理的許多環(huán)節(jié)，如自動化招聘、智能排班、薪酬核算等，可以替代人力資源從業(yè)者從事重復性高的事務性工作，讓人力資源從業(yè)者從煩瑣事務性工作中解放出來，把更多精力投入管理決策、員工溝通等更具價值創(chuàng)造力的工作中去。在人工智能應用中應因地制宜、揚長避短，人工智能雖然不能完全替代人力資源從業(yè)者，但在一些標準化、規(guī)范化程度高、數據驅動的人力資源管理場景中大有可為。人力資源從業(yè)者應善于分析不同人力資源管理場景的特點，恰當選用人工智能技術，對于高度依賴數據分析和計算的場景，應善于利用人工智能技術提高管理的科學性和準確性，而在一些創(chuàng)新性要求高、情景多變領域，則應更多地發(fā)揮人的主觀能動性，用人的智慧去把握核心要素。

3.3 加強人才培養(yǎng)，提升從業(yè)者素養(yǎng)

人工智能技術日新月異，不斷拓展人力資源管理新邊界，但人工智能技術再先進，沒有掌握這些技術的高素質人才，也難以在人力資源管理實踐中發(fā)揮作用。從目前人力資源從業(yè)者知識結構來看，普遍缺乏人工智能、大數據分析等方面的專業(yè)知識和實踐能力，很難適應人工智能時代人力資源管理要求。高校應順應時代發(fā)展需求，加快人工智能人力資源管理人才培養(yǎng)，積極探索人力資源管理與人工智能技術的交叉融合，優(yōu)化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案。在人力資源管理專業(yè)教學中，加大人工智能、大數據分析、云計算等新興技術類課程比重，為學生打下扎實的技術基礎。同時，還注重培養(yǎng)學生發(fā)現問題、分析問題、解決問題的實踐能力，積極開展產學研合作，鼓勵學生參與人工智能人力資源管理項目實踐，在實踐中強化人工智能技術應用能力，通過校企合作共建人工智能人力資源管理實驗室，搭建人才培養(yǎng)和技術創(chuàng)新平臺[5]。此外，應積極鼓勵企業(yè)和社會機構廣泛開展人工智能人力資源管理職業(yè)培訓，企業(yè)應高度重視人力資源從業(yè)者再教育，針對不同層次人員的學習需求，有計劃地開展人工智能知識技能培訓，企業(yè)可以聘請人工智能專家開設系列講座，幫助從業(yè)者系統(tǒng)掌握人工智能基礎知識，并組織人力資源從業(yè)者參加人工智能專業(yè)技術培訓班，提升人工智能技術操作技能，還可以選送業(yè)務骨干參加人工智能人力資源管理高級研修班，跟蹤人工智能前沿動態(tài)，培養(yǎng)復合型領軍人才。社會培訓機構也需要積極開發(fā)針對人力資源從業(yè)者的人工智能培訓項目，為在職人員技能提升提供個性化、菜單式服務，各級人力資源管理協(xié)會應充分發(fā)揮行業(yè)引領作用，常態(tài)化舉辦人工智能人力資源管理論壇、經驗交流會等，為業(yè)內人士學習交流搭建平臺。營造人工智能學習應用的良好氛圍，企業(yè)應樹立人才是第一資源的理念，把人工智能人才培養(yǎng)作為人力資源管理工作的重中之重，建立人性化的培訓管理制度，為員工參加人工智能培訓提供充足時間和經費保障。對于表現突出的人工智能人才，在職業(yè)發(fā)展通道、薪酬福利等方面給予適當傾斜，充分調動人才學習和應用人工智能技術的積極性，還需要建立人工智能學習型組織，鼓勵從業(yè)者加強自主學習，形成比學趕超的良性競爭氛圍。

3.4 優(yōu)化配套政策，營造良好環(huán)境

人工智能驅動人力資源管理變革，不僅需要人力資源管理部門和從業(yè)者努力，更需要企業(yè)內外部大力支持，企業(yè)內部應在發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構、業(yè)務流程等方面為人工智能在人力資源管理中的應用創(chuàng)造良好條件，相關政府部門和社會組織也需要加強政策引導和制度供給，優(yōu)化人工智能發(fā)展的外部環(huán)境，形成推動人工智能人力資源管理應用的強大合力。企業(yè)應樹立人工智能戰(zhàn)略思維，加大人工智能在人力資源管理領域的投入，企業(yè)需要認識到人工智能不僅是提升人力資源管理效能的利器，更是企業(yè)數字化轉型和創(chuàng)新發(fā)展的關鍵驅動力，需要將發(fā)展人工智能作為企業(yè)重要戰(zhàn)略選擇。企業(yè)高層領導應帶頭學習人工智能知識，提高人工智能戰(zhàn)略決策能力，加強人工智能發(fā)展的統(tǒng)籌謀劃和資源投入，還應設立人工智能人力資源管理專項預算，加大人工智能平臺建設、關鍵技術攻關、人才引進培養(yǎng)等方面的投入，優(yōu)化組織機構設置，整合人力資源管理和信息技術部門職能，成立人工智能人力資源管理項目領導小組，加強跨部門協(xié)同，進而形成人工智能應用合力。政府有關部門應加強人工智能人力資源管理政策引導，人工智能作為引領未來發(fā)展戰(zhàn)略性技術，需要國家層面積極引導和大力扶持，政府需要加大財政資金對人工智能人力資源管理的支持力度，設立專項基金重點支持人工智能人力資源管理通用技術研發(fā)、行業(yè)解決方案創(chuàng)新、示范項目建設等。探索政府和社會資本合作等方式，引導更多社會資本投入人工智能人力資源管理領域，不僅應用好稅收優(yōu)惠、金融貼息等政策工具，鼓勵企業(yè)加大人工智能人力資源管理投入，還應完善人工智能人力資源管理法規(guī)標準體系建設，加快人工智能人力資源管理立法進程，在法律層面明確人工智能系統(tǒng)定位、人工智能系統(tǒng)與人權邊界、個人信息保護等內容，用法治力量保障人工智能健康發(fā)展。加強人工智能人力資源管理在行業(yè)和社會層面的協(xié)同，成立人工智能人力資源管理行業(yè)聯(lián)盟，搭建政、產、學、研、用協(xié)同創(chuàng)新平臺，加強與人力資源管理企業(yè)、人工智能企業(yè)、科研院所交流合作，促進人工智能技術與人力資源管理實踐深度融合，加速人工智能應用創(chuàng)新成果轉化落地。鼓勵行業(yè)龍頭企業(yè)牽頭，聚合產業(yè)鏈上下游力量，建立人工智能人力資源管理生態(tài)圈，實現資源共享、優(yōu)勢互補，還應充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會、學會等社會組織的橋梁紐帶作用，常態(tài)化地開展人工智能人力資源管理培訓、咨詢、交流等活動，推動人工智能在人力資源管理領域普及應用。

4 結束語

綜上所述，人工智能正以前所未有的速度發(fā)展，并加速向人力資源管理領域滲透，深刻重塑人力資源管理的理念、模式和路徑，順應這一趨勢，推動人工智能與人力資源管理深度融合，既是人力資源管理領域把握新一輪科技革命和產業(yè)變革機遇的戰(zhàn)略選擇，也是推動人力資源管理實現變革性發(fā)展的必然要求。面向未來，人力資源管理領域應樹立勇于變革、善于創(chuàng)新的時代責任感和使命感，以開放包容的心態(tài)擁抱人工智能，在加快人工智能創(chuàng)新應用中，開啟人力資源管理嶄新篇章，助力組織和個人在智能時代砥礪前行、蓬勃發(fā)展。

參考文獻

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[2]尹歡.人工智能技術在人力資源管理中的應用[J].人力資源，2024（24）：18-19.

[3]張潔利，王宏宇，張鑫.人工智能技術在企業(yè)人力資源管理中的應用探析[J].現代商業(yè)，2024，（11）：147-150.

[4]張璐璐.人工智能在人力資源管理中的應用與前景[J].大眾投資指南，2024（09）：130-132.

[5]歐陽奕.人工智能技術在企業(yè)人力資源管理中的應用探析[J].四川勞動保障，2023（11）：42-43.

作者簡介：馬海東（1986-），男，漢族，青海樂都人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。