應(yīng)用能力素質(zhì)模型優(yōu)化人力資源管理

應(yīng)用能力素質(zhì)模型能更好地開展人才的精準(zhǔn)招聘和篩選、培養(yǎng)和開發(fā)、績效管理，以及企業(yè)文化建設(shè)等一系列人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)對人才的合理配置，最大程度地發(fā)揮員工潛能，提高工作績效，有效提升企業(yè)核心競爭力。

在當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中，人力資源管理已然成為企業(yè)各級管理者不可或缺的核心職責(zé)。能力素質(zhì)模型是整個人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它是指用科學(xué)的方法研究界定與量化崗位所需的關(guān)鍵性知識技能和能力素質(zhì)，將企業(yè)的戰(zhàn)略與人力資源管理工作緊密地連在一起，廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個模塊中，如招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、績效與評估等。從企業(yè)角度來看，能力素質(zhì)模型是推進(jìn)企業(yè)核心能力的構(gòu)建和進(jìn)行組織變革的有效推進(jìn)器。從員工角度來看，能力素質(zhì)模型為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指明了方向，便于其橫向調(diào)動和發(fā)展。因此，深入研究能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中具有至關(guān)重要的作用。

精準(zhǔn)招聘與選拔

精準(zhǔn)的人才招聘及選拔是企業(yè)建立優(yōu)秀人才隊伍，以及提升企業(yè)人力資源管理的重要一環(huán)，其實(shí)質(zhì)就是通過對所需崗位人才的職業(yè)能力、核心能力與專業(yè)素質(zhì)等進(jìn)行最實(shí)際、最有效的評估，使得企業(yè)更加精準(zhǔn)地招募和選拔人才，同時符合高效發(fā)展要求。而能力素質(zhì)模型的應(yīng)用對崗位能力要求的確立，以及設(shè)計選拔工具十分重要，便于實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)及科學(xué)的招聘與甄別，進(jìn)而在企業(yè)人力資源管理中產(chǎn)生良好的作用，優(yōu)化組織人才結(jié)構(gòu)，以推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

首先，明確崗位能力要求。企業(yè)基于能力素質(zhì)模型明確了所招聘崗位的能力要求、技能要求和素質(zhì)要求，如企業(yè)銷售崗位除了考察銷售經(jīng)驗，更應(yīng)重視溝通能力、客戶導(dǎo)向、抗壓能力等。企業(yè)按照崗位能力要求能夠進(jìn)行更有效的招聘，而對人才能力的要求十分重視從細(xì)節(jié)處考察，如傾聽和反饋客戶需求的能力、應(yīng)對復(fù)雜情況的能力、在較大壓力下高效工作的能力等。明確崗位能力要求能夠更有效地評價應(yīng)聘者，讓招聘更加有針對性，降低不確定性，提高招聘效率。明確崗位能力要求還能夠提升應(yīng)聘者的匹配度，企業(yè)在發(fā)布招聘廣告和面試時明確這些能力要求，可以吸引更符合崗位需求的應(yīng)聘者，從而減少招聘過程中的時間和資源浪費(fèi)。

其次，設(shè)計科學(xué)的選拔工具。企業(yè)也可設(shè)計基于能力的選拔工具，如行為面試、模擬測試等。比如，在管理崗位招聘時，可以設(shè)計情景模擬測試來評估管理者的決策與團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。基于能力的選拔工具能夠有效分析崗位所需求人員的綜合素質(zhì)，讓企業(yè)更加精準(zhǔn)地招聘人才。情景模擬測試作為選拔工具，可以幫助崗位招聘合格人才提供正確的選擇。企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)、管理、銷售等崗位招聘測試時，可以采用模擬測試方式。例如，模擬相關(guān)部門內(nèi)部的相應(yīng)活動，基于模擬情景能夠清晰地觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，讓企業(yè)管理者更為直觀地了解應(yīng)聘者的能力水平。行為提問面試也是基于能力的選拔工具，主要適用于崗位角色描述，尤其是部分未明確規(guī)定的工作崗位。例如，在銷售崗位招聘中，可以通過提問“請講述一次你成功解決客戶投訴的行為”來了解其是否具備正確的客戶導(dǎo)向能力。因此，運(yùn)用行為提問方式分析崗位人才是否具備相應(yīng)的能力，不僅能夠提高評估的準(zhǔn)確性，還能夠幫助面試官更全面地了解應(yīng)聘者的能力和潛力。

優(yōu)化培訓(xùn)與發(fā)展體系

培訓(xùn)是建立能力素質(zhì)模型和提升員工能力、企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。基于能力素質(zhì)模型分析，能夠梳理出各個崗位必須具備的關(guān)鍵能力，并針對崗位要求結(jié)合人員的素質(zhì)情況，為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計劃，幫助員工彌補(bǔ)自身短板與不足，有的放矢突出培訓(xùn)重點(diǎn)，提高培訓(xùn)效用，為建立企業(yè)整體的培訓(xùn)計劃和發(fā)展規(guī)劃提供指導(dǎo)。

首先，制訂個性化的培訓(xùn)計劃。企業(yè)利用能力素質(zhì)模型發(fā)現(xiàn)員工存在的能力問題，以能力素質(zhì)模型作為參考，有針對性地組織開展個性化的培訓(xùn)計劃。例如，企業(yè)對于技術(shù)型崗位的員工可以開展技能培訓(xùn)，使其增強(qiáng)專業(yè)技能；對于管理崗位的員工可以開展領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，使其提升團(tuán)隊管理技能。開展個性化的培訓(xùn)能夠讓員工提升能力素質(zhì)，可以更好地促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展水平的提升。企業(yè)將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際應(yīng)用場景結(jié)合起來，讓員工在學(xué)習(xí)知識的同時，更好地應(yīng)用知識，從而提升培訓(xùn)效果。

其次，建立能力發(fā)展路徑。能力發(fā)展路徑是員工職業(yè)發(fā)展中的必要一環(huán)。企業(yè)以能力素質(zhì)模型為依據(jù)，可為員工建立明確的能力發(fā)展路徑。能力素質(zhì)模型在對企業(yè)各項崗位上所涉及的能力進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，對企業(yè)各個崗位的設(shè)計應(yīng)與員工的能力發(fā)展路徑相吻合。針對不同員工，能力素質(zhì)模型一般會為初級、中級、高級員工設(shè)定不同的技能發(fā)展目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展目標(biāo)，使得員工的職業(yè)方向和能力發(fā)展路徑更加明確，有利于企業(yè)做好相關(guān)人才的培養(yǎng)。例如，初級技術(shù)崗位員工的技能發(fā)展目標(biāo)可能是學(xué)習(xí)新的編程語言，而技術(shù)崗位為高級的員工的發(fā)展目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展和培養(yǎng)。企業(yè)為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展方向和晉升路徑，可以提高員工的歸屬感、責(zé)任感，進(jìn)而提高員工的工作積極性和主動性。這種基于能力的發(fā)展路徑，可以幫助企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，還能為企業(yè)組織的發(fā)展提供強(qiáng)大的支持。

完善績效管理體系

實(shí)施有效的績效管理能夠提高員工的工作績效和企業(yè)的運(yùn)營效率。企業(yè)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理思路并不斷優(yōu)化，合理發(fā)揮人力資源部門的職能，由過去的“績效考核”轉(zhuǎn)變?yōu)椤翱冃Ч芾怼保葬尫艈T工的潛能，推動企業(yè)整體發(fā)展。能力素質(zhì)模型能夠有效構(gòu)建崗位人員的能力標(biāo)準(zhǔn)，聚焦工作成果，確定績效管理的規(guī)則及標(biāo)準(zhǔn)。因此，實(shí)現(xiàn)員工的績效管理和能力素質(zhì)模型有機(jī)結(jié)合，能夠有效提升企業(yè)的績效管理水平和績效激勵力度，激發(fā)員工的潛力，促使其能力與績效的雙重提升。

首先，構(gòu)建基于能力的績效評估機(jī)制。企業(yè)結(jié)合能力素質(zhì)模型進(jìn)行績效評估時，可根據(jù)工作能力，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估。例如，對于銷售人員的績效評估，除了評估銷售額，還可以根據(jù)能力素質(zhì)模型，對其客戶關(guān)系管理和團(tuán)隊合作能力進(jìn)行評估。結(jié)合能力素質(zhì)模型的績效評估結(jié)果更客觀公正、應(yīng)用范圍更廣、更具實(shí)用性。同時，根據(jù)能力素質(zhì)模型把崗位的核心能力進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化定義，有助于企業(yè)為每個工作崗位制定科學(xué)性、針對性的評價標(biāo)準(zhǔn)。例如，銷售崗位除銷售額這個硬性指標(biāo)外，在客戶關(guān)系管理能力和團(tuán)隊協(xié)作能力方面也有評價標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)能力素質(zhì)模型還可以細(xì)化成某個指標(biāo)。基于能力的績效評估能更客觀地對員工工作做出評估，有助于員工充分認(rèn)識自身的能力差距，思考改進(jìn)方法，明確進(jìn)一步發(fā)展的方向，增強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展意識。

其次，建立能力與績效掛鉤的激勵機(jī)制。對于企業(yè)來說，員工能力和績效掛鉤的機(jī)制可以激勵員工不斷提升自身的工作水平。例如，對能力較強(qiáng)并且績效較好者，企業(yè)就可以給予其升職加薪等獎勵，激勵員工提升能力并改善績效，這是提高員工工作積極性與企業(yè)組織績效的主要措施之一。以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)設(shè)計激勵機(jī)制，針對企業(yè)中普遍需要的通用能力，如溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、領(lǐng)導(dǎo)力等設(shè)定指標(biāo)。對于溝通能力，可從表達(dá)清晰程度、傾聽理解能力、跨部門溝通效果等方面衡量；對于團(tuán)隊協(xié)作能力，可通過在團(tuán)隊項目中的貢獻(xiàn)度、與團(tuán)隊成員的配合默契程度等進(jìn)行評估；對于領(lǐng)導(dǎo)力，則從自標(biāo)設(shè)定、團(tuán)隊激勵、決策能力等維度考察。通過這些能力與績效掛鉤的激勵機(jī)制，提高員工的職業(yè)滿意度和職業(yè)忠誠度。例如，企業(yè)可以通過對技術(shù)人

企業(yè)通過能力素質(zhì)模型構(gòu)建人才庫，實(shí)現(xiàn)入庫員工的能力發(fā)展，挖掘其職業(yè)潛能。在這過程中，企業(yè)要嚴(yán)把入庫關(guān)，讓每位員工都能夠根據(jù)量化標(biāo)準(zhǔn)找到自我的準(zhǔn)確定位，最終實(shí)現(xiàn)人才管理目標(biāo)，以及企業(yè)與員工的共同成長。

員的職業(yè)能力與創(chuàng)新技能進(jìn)行科學(xué)的模型分析，以能力與績效掛鉤的激勵機(jī)制推動技術(shù)人員為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展發(fā)揮出更大的創(chuàng)新力作用，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力支持。

促進(jìn)人才梯隊建設(shè)

人才梯隊建設(shè)是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)薪火相傳的重要手段。其核心理念在于前瞻性地培養(yǎng)現(xiàn)有人才的接班人，以確保在人才流動或變動時，企業(yè)能夠保持業(yè)務(wù)連續(xù)性。同時，這一過程也涉及對知識型員工，即高級人才的培養(yǎng)與鍛煉，從而在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起層次分明、銜接有序的人才梯隊。能力素質(zhì)模型的應(yīng)用可以協(xié)助企業(yè)更有效地配置人才資源，為企業(yè)持續(xù)增長提供人才保障，通過對崗位所需工作能力設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，能幫助企業(yè)進(jìn)行高級人才甄別和打造人才儲備庫，設(shè)計人才發(fā)展路徑，最終實(shí)現(xiàn)人才梯隊建設(shè)的精準(zhǔn)高效。

首先，甄別高級人才。高級人才能夠直接將自己所掌握的知識或技術(shù)轉(zhuǎn)換為企業(yè)的實(shí)際效益，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造新機(jī)遇。識別高級人才可以更好地助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展的雙贏。運(yùn)用能力素質(zhì)模型可以輔助企業(yè)甄選出高級人才，制訂有針對性的發(fā)展計劃，如企業(yè)管理崗位可按照學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)評估結(jié)果等方面，尋找未來可以擔(dān)任更高職位的核心人才。能力素質(zhì)模型通過將崗位核心能力進(jìn)行系統(tǒng)化定義，給企業(yè)甄選高級人才提供了科學(xué)的依據(jù)。例如，技術(shù)崗位可以通過能力素質(zhì)模型，對員工的專業(yè)技術(shù)能力、創(chuàng)新能力進(jìn)行分析測評，按照其發(fā)展?jié)摿閱T工制訂下一步的發(fā)展計劃。

其次，建立人才儲備庫。企業(yè)通過能力素質(zhì)模型構(gòu)建人才庫，實(shí)現(xiàn)入庫員工的能力發(fā)展，挖掘其職業(yè)潛能。在這過程中，企業(yè)要嚴(yán)把入庫關(guān)，讓每位員工都能夠根據(jù)量化標(biāo)準(zhǔn)找到自我的準(zhǔn)確定位，最終實(shí)現(xiàn)人才管理目標(biāo)，以及企業(yè)與員工的共同成長。從入庫流程來看，包括推薦或自薦、篩選簡歷和材料、素質(zhì)測評和面試、確定入庫等。例如，針對具有管理潛力的員工，將其納入管理人才庫，在出現(xiàn)此類人員空缺時，將優(yōu)先考慮入庫人員。人才庫的構(gòu)建將會為企業(yè)提供穩(wěn)定的人力資源。能力素質(zhì)模型通過系統(tǒng)定義崗位所需的核心能力，為企業(yè)構(gòu)建人才庫提供基礎(chǔ)性依據(jù)。例如，企業(yè)管理崗位可以用能力素質(zhì)模型對管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊管理能力進(jìn)行考量，把具有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣藛T納入管理人才庫，以滿足企業(yè)管理崗位的人才需求。另外，人才庫能夠有效挖掘員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α＠纾髽I(yè)可以通過能力素質(zhì)模型對技術(shù)人員的技術(shù)水平以及創(chuàng)新水平等進(jìn)行評估，將合適的人員納入技術(shù)人才庫，并為這些技術(shù)人員提供職業(yè)發(fā)展路徑，增強(qiáng)技術(shù)人員對企業(yè)的歸屬感以及責(zé)任感，進(jìn)而提升技術(shù)人員的工作積極性和工作績效。

再次，注重培養(yǎng)方式的多元化。培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展需求的人才，同時充分調(diào)動人才儲備庫內(nèi)人員參與企業(yè)各項重點(diǎn)業(yè)務(wù)的積極性。企業(yè)完成建庫工作后，人力資源部門可組織活動與會議，將被納入人才儲備庫的人員劃分成不同的小組，每個小組指定一位職業(yè)輔導(dǎo)老師，組織本組成員參與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的課題研究、學(xué)習(xí)研討。同時，企業(yè)還可組織拓展培訓(xùn)、才藝展示、辯論賽、演講賽、情景模擬訓(xùn)練等活動。人才儲備庫人員可根據(jù)自身實(shí)際情況，確定個人素質(zhì)提升的具體目標(biāo)，制訂讀書或“考證”計劃，利用課余時間自學(xué)。企業(yè)也可采用“師傅帶徒弟”的方式，為員工開展“一對一”輔導(dǎo)。通過這些方式，可以有力地調(diào)動企業(yè)員工的積極性，助力企業(yè)順利開展人才培養(yǎng)計劃。

推動企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)的成長發(fā)展是一個長期的過程，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)經(jīng)營活動的“統(tǒng)帥”，是企業(yè)的行動指南，在推動企業(yè)發(fā)展過程中具有無法替代的核心作用。企業(yè)文化的發(fā)展?fàn)顩r在很大程度上決定著企業(yè)整體的發(fā)展，不僅影響著企業(yè)的外部形象，也塑造了內(nèi)部員工的行為模式和價值理念。強(qiáng)大的企業(yè)文化能夠有效增加部門內(nèi)部與不同部門間的凝聚力和戰(zhàn)斗力，激發(fā)員工潛能、提升團(tuán)隊效能，展現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展過程中長期積累、不斷豐富的各項成果。同時，企業(yè)文化也是一個動態(tài)發(fā)展的過程，需要隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷變化。能力素質(zhì)模型可以系統(tǒng)地整合和重塑企業(yè)文化，幫助企業(yè)打造更加可靠、健康和持續(xù)發(fā)展的文化，為企業(yè)形成能力型文化導(dǎo)向、推進(jìn)跨部門能力共享提供科學(xué)依據(jù)。

首先，強(qiáng)化能力導(dǎo)向的文化氛圍。企業(yè)可以通過能力素質(zhì)模型打造能力導(dǎo)向的文化氛圍。對企業(yè)員工進(jìn)行能力發(fā)展訓(xùn)練，以能力提升為主要激勵方式。通過能力素質(zhì)模型，企業(yè)可以清晰地定義每個崗位核心能力和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，為打造能力導(dǎo)向的文化氛圍提供科學(xué)依據(jù)。例如，企業(yè)通過內(nèi)部的宣傳與培訓(xùn)活動，幫助員工理解企業(yè)文化的重要性，并在工作實(shí)際中踐行，并鼓勵企業(yè)員工不斷進(jìn)行自身能力的積累和提升。對于技術(shù)崗位，企業(yè)可以通過能力素質(zhì)模型明確技術(shù)崗位的核心能力，包括所應(yīng)具備的專業(yè)技能，如編程技能等，以及專業(yè)創(chuàng)新能力，如解決復(fù)雜問題的能力等，定期在內(nèi)部開展技能培訓(xùn)、技能大比拼等活動，激發(fā)企業(yè)員工以更積極的狀態(tài)去學(xué)習(xí)提升。企業(yè)形成能力導(dǎo)向的文化氛圍，能夠提升員工能力水平、職業(yè)滿意度，以及對企業(yè)的忠誠度。與此同時，能力導(dǎo)向的文化氛圍還能增強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力，充分激發(fā)員工潛力，改善團(tuán)隊績效。

其次，促進(jìn)跨部門能力共享。基于能力素質(zhì)模型，包括崗位上所需的技能、知識、行為等，企業(yè)可以更好地提升跨部門協(xié)作能力，促進(jìn)跨部門的能力共享和合作。例如，在提高創(chuàng)新能力方面，跨部門能力共享可以促進(jìn)信息和觀點(diǎn)的交流，從而激發(fā)員工創(chuàng)新能力；在增強(qiáng)靈活性方面，跨部門能力共享可以使員工能夠更好地適應(yīng)變化，并快速響應(yīng)實(shí)際需求；在優(yōu)化資源利用方面，企業(yè)可以更有效地利用各部門的資源，實(shí)現(xiàn)最佳的業(yè)務(wù)成果。此外，為了促進(jìn)跨部門能力共享和合作，企業(yè)需要建立有效的溝通渠道，如定期組織跨部門會議，利用即時通訊工具和協(xié)作平臺，確保信息能夠順暢地在不同部門之間流通。同時，通過文化共建共創(chuàng)的方式，鼓勵員工主動參與企業(yè)文化的設(shè)計之中，讓員工能更主動地參與并踐行企業(yè)文化。

再次，打造產(chǎn)教評技能生態(tài)鏈。在能力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，為優(yōu)化人力資源，可由企業(yè)提供崗位和標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校提供學(xué)生、教師等教學(xué)資源，政府提供政策、服務(wù)、管理等資源，打造以產(chǎn)業(yè)鏈鏈主企業(yè)、行業(yè)龍頭企業(yè)、專精特新中小企業(yè)等為主體，高等學(xué)校、職業(yè)學(xué)校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、技能評價機(jī)構(gòu)、就業(yè)和人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)等共同參與，產(chǎn)業(yè)、教學(xué)、評價銜接融通的技能生態(tài)鏈。推動產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)加大技能人才培養(yǎng)投入，健全技能崗位標(biāo)準(zhǔn)體系，完善技能人才評價使用激勵政策，激發(fā)技能強(qiáng)企內(nèi)生動力。

能力素質(zhì)模型是人力資源管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化的堅實(shí)基礎(chǔ)和有力工具。應(yīng)用能力素質(zhì)模型能更好地開展人才的精準(zhǔn)招聘和篩選、培養(yǎng)和開發(fā)、績效管理，以及企業(yè)文化建設(shè)等一系列人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)對人才的合理配置，最大限度地發(fā)揮員工潛能，提高工作績效，有效提升企業(yè)核心競爭力。

（作者單位：安徽警官職業(yè)學(xué)院）