企業用“生態 ^+ 機制”打通數字人才培養改革路

數字經濟正在重塑全球競爭格局，創新型數字人才已成為企業贏得競爭的核心。數字化轉型對人才能力結構有了全新要求，這就需要企業打破單一技能框架，搭建起技術穿透力、業務融合力與持續進化力的三維能力矩陣，進而深度調整企業自身的人才培養邏輯。

數字化轉型對企業人才的新要求

數字化轉型對企業人才提出了新的要求。

首先是技術穿透力，它指對數字工具的深度應用。像阿里云平臺、低代碼開發工具以及Power BI等數據分析工具，它們的場景化部署能力需要被掌握，借此設計出適配業務需求的模塊化數字架構；在此過程中，要理解AI算法、區塊鏈、物聯網等技術的商業本質，而不只是會簡單的技術操作。

其次是業務融合力，意思是打破數字與企業的實體邊界。數字化轉型要求員工不光熟悉部門內的操作流程，還要具備從供應鏈到客戶體驗的全價值鏈透視能力。比如美的集團在數字化轉型時，就要求產品經理同時擁有硬件工程知識、用戶數據分析能力以及行業場景化解決方案的設計能力。

再者是持續進化力，指的是對抗數字化半衰期的能力。這就需要員工每月更新技能，同時具備跨界協同的能力。

企業創新型人才培養的主要問題

企業培訓育人體系滯后

一方面，企業培訓內容比較零散。企業人力資源部門沒做好數字化系統規劃，也缺乏前沿技術更新的能力，這就使得技術模塊的培訓相互割裂。現在企業的培訓課程大多只是數字工具的使用說明，零散地講Python、ERP的操作方法，缺少能把技術知識點串聯起來的實用場景。比如像大數據分析推動供應鏈優化這種“端對端”的案例就很少，員工因此無法搭建起完整的數字化問題解決框架。另一方面，線上資源和實際操作結合得不夠。線上資源常常是一堆視頻課程的拼湊，沒有結合企業自身場景來設計。有些平臺的VR安全培訓，只演示標準操作流程，卻沒有模擬突發故障的處理方式。

評價激勵機制建設存在短板

評價體系未重視實踐與創新成效，核心問題出在考核指標的搭配不當。當前評估方式過于看重證書數量和筆試分數，不過IBM最新調查顯示，數字化技能認證的通過比例和實際場景問題的解決比例，相關系數只有0.32，部分持有證書的人員，實際操作能力卻差強人意。

評價主體也比較單一，業務部門在評估中缺少話語權，客戶的意見也很少被納入。數字化技術能力的評估權力常常集中在人力資源部門，業務部門對人才實際操作表現的評估占比不到" ，這就導致一些人在考核中成績優異，但在實際工作中卻難以勝任；企業沒有把客戶滿意度、交付質量等指標加入評估體系，使得員工數字化能力的培養缺少市場層面的導向。

產教融合深度不夠

企業和高校之間的數字化校企合作常常停留在表面，沒能構建起企業提需求、高校育人才、企業供崗位的完整循環。一個原因是高校專業設置跟不上需求變化，像工業元宇宙、AIGC這類前沿領域，高校相關課程的開設比例還不到" 。另一個原因是高校數字實訓的復雜程度沒達到企業要求。現在高校里，只有18%的學校會引入元宇宙實訓平臺，這些平臺大多只用于VR參觀這類元宇宙的初級應用。

企業視角下的數字化人才培養路徑

構建數字化人才培養生態體系一方面要推動全員數字化素養提升。當前企業數字化人才結構呈沙漏型失衡狀態，基層員工僅會操作基礎辦公軟件，沒辦法使用低代碼平臺；中層技術骨干只專注單一技能，缺少跨領域整合能力；管理者用傳統KPI考核數字化項目，造成資源配置不合理。這種情況下，需要重點培養全員的云協作、數據分析、低代碼開發等場景化實操能力，比如三一重工開展全員培訓后，報表制作時長從 8 小時縮短到 25 分鐘，低代碼應用覆蓋人數占職工總數的" 以上。

另一方面要聚焦關鍵崗位重點培養。像企業的AI工程師、數據科學家、工業互聯網架構師等崗位，是推動企業數字化轉型的重要技術核心，需要通過精準的能力建模和實戰訓練，實現關鍵崗位人員的能力提升。同時，關鍵崗位人員還要把部門的技術方案轉化為商業價值指標，例如數據算法崗位人員需證明，通過算法應用能幫助企業每年減少成本超200萬元人民幣。

完善評價與激勵機制

一方面要建立多維評價體系。企業要打破單一考核模式，推行綜合評價機制。在數字化能力的理論考核上，除常規筆試外，還要引入行業最新案例分析和情景模擬測試，重點考察職員對知識的運用能力；在數字化項目成果評價方面，要建立分級評估標準，為項目難度、完成質量、團隊貢獻等設置差異化權重，最終實現客戶留存率提升、故障解決時效縮短等效果；還要創新貢獻維度，設立技術專利、流程優化、解決方案等評價指標，這一過程中可參考三一重工的做法，將項目關鍵數據生成唯一哈希值，該哈希值作為數據指紋，任何篡改都不會使其發生變化，最終通過區塊鏈存證杜絕企業評價爭議。

另一方面要實施動態激勵機制。企業需要將員工數字能力發展納入職業晉升的核心條件，搭建專業技術與管理雙通道晉升體系。同時設立年度數字化轉型標兵獎、創新突破獎等專項榮譽，并配套設立總額不低于薪酬預算的專項獎勵基金。對于有突出貢獻的員工，企業要給予股權激勵等中長期獎勵。

此外還要完善配套保障措施。企業需開發數字化人才管理平臺，實時記錄員工培訓履歷、項目參與情況、創新成果等數據，為數字能力評價提供客觀依據。同時成立由高管牽頭的激勵委員會，動態調整數字化能力的評價標準和獎勵方案，確保激勵機制與企業戰略目標同步推進。

深化產教融合與外部協同

一個辦法是通過校企合作定制化培養數字化人才。企業和高校協商調整數字化相關專業，對接自身技術需求；同時聯合行業協會、龍頭企業定期發布技術趨勢白皮書，把專業調整周期縮短到1年以內。面對工業元宇宙、AIGC這類新興領域，用微專業的模式快速回應需求。

另一個辦法是通過產業鏈聯動推動數字化成果轉化。企業可以舉辦技能大賽，助力教育鏈和產業鏈協同創新。世界技能大賽等國際賽事的技術規范能融入學習標準，像Autodesk為上海世賽開發的BIM智能建造系統，就直接轉化成了企業生產標準。

在數字經濟時代，創新型數字人才已經成為企業實現數字化轉型的核心競爭力。企業只有重構人才培養思路，才能在全球數字化浪潮中抓住機會，實現高質量發展。通過分析數字化轉型對企業人才能力的新要求，能發現當前企業在人才培養實踐中存在的問題，比如培訓體系跟不上需求、評價機制建設有短板、產教融合深度不夠等。針對這些問題，可以系統性提出構建數字化人才培養體系、完善評價與激勵機制、深化校企合作與外部協同等辦法，為企業提供可參考的解決方案。同時，還能創新性提出借助區塊鏈、大數據等新興技術，讓人才掌握的技能符合市場需求。未來，企業需要打破傳統教育和實踐之間的障礙，確保培養的人才既能適應技術更新，又能創造實際商業價值，形成可持續的數字化人才供給生態。