企業(yè)人力資源管理需借激勵(lì)機(jī)制凝聚員工力量

企業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制是核心環(huán)節(jié)，可有效拉近員工與企業(yè)的心理距離。但在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過程中，部分企業(yè)的人力資源管理常受困于激勵(lì)機(jī)制問題，進(jìn)而導(dǎo)致管理效率偏低。為解決這一問題，可從現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)管理視角入手：先明確激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用，再梳理其中存在的激勵(lì)考核不公平、員工參與度低、激勵(lì)內(nèi)容不適配、激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)文化相沖突等問題，待問題成因分析清晰后，再制定對(duì)應(yīng)解決措施。以這個(gè)思路為基礎(chǔ)，分析激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存問題，給出優(yōu)化對(duì)策，整理出動(dòng)態(tài)的人力資源激勵(lì)機(jī)制模型，希望為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展提供參考。

企業(yè)人力資源管理當(dāng)中激勵(lì)機(jī)制的作用

為企業(yè)積累優(yōu)秀的人力資源。在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人才是企業(yè)的核心資源。合理的激勵(lì)機(jī)制恰恰可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，使其在工作中發(fā)揮最大的潛能。以華為為例，其正是憑借不斷優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，才提高了企業(yè)人才吸引力，擁有了國(guó)內(nèi)乃至世界先進(jìn)水平的科研隊(duì)伍。

有效降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成本。企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)要以成本為根本支撐，可任何企業(yè)都會(huì)有不合理成本，這些成本會(huì)不斷透支企業(yè)的生命力。通過人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，可有效促進(jìn)員工提升工作質(zhì)量與效率，進(jìn)而通過持續(xù)積累的效能優(yōu)化降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，同時(shí)強(qiáng)化人才忠誠(chéng)度與創(chuàng)新能力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入核心動(dòng)能。

企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題

近年來，越來越多企業(yè)希望通過激勵(lì)機(jī)制提升人力資源管理效率，但從實(shí)際效果看，有些企業(yè)的人力資源管理陷入低效困境，主要是因?yàn)榧?lì)機(jī)制存在以下幾方面問題：

績(jī)效考核不公平。激勵(lì)機(jī)制中的考核環(huán)節(jié)至關(guān)重要，它決定激勵(lì)內(nèi)容能不能和員工績(jī)效精準(zhǔn)匹配，也直接影響企業(yè)能不能有效調(diào)動(dòng)員工積極性。可部分企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中，常常出現(xiàn)考核不公的情況，比如部門獎(jiǎng)金分配不均，這種不公平的績(jī)效評(píng)估可能導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)分配不當(dāng)，就算員工表現(xiàn)突出，也可能拿不到該得的獎(jiǎng)勵(lì)，錯(cuò)失晉升機(jī)會(huì)。

員工參與度不高。激勵(lì)機(jī)制本可以拉近企業(yè)和員工的距離，但部分企業(yè)制定激勵(lì)內(nèi)容時(shí)，沒征詢過員工意見。像工作做到什么程度該給什么獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)不公時(shí)通過什么途徑反饋信息等問題，管理者都沒重視。員工參與度不高，以至于只能被動(dòng)執(zhí)行。

激勵(lì)的內(nèi)容不全。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人們生活水平提升，企業(yè)員工的需求呈現(xiàn)多樣化。可部分企業(yè)在人力資源管理中，因?yàn)槿狈θ诵曰芾硪庾R(shí)，導(dǎo)致激勵(lì)內(nèi)容很單一。比如薪酬組成少、沒有福利，更沒有創(chuàng)新的激勵(lì)方式，這讓員工對(duì)企業(yè)薪酬、工作內(nèi)容和同事關(guān)系產(chǎn)生疑問。

與企業(yè)文化相悖。在企業(yè)人力資源管理中，只有健康的企業(yè)價(jià)值觀，才能不斷喚醒員工的價(jià)值觀，使其與企業(yè)價(jià)值觀吻合，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。但部分企業(yè)實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，常出現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化沖突的情況，比如激勵(lì)機(jī)制要求員工誠(chéng)實(shí)守信，然而在兌現(xiàn)激勵(lì)時(shí)企業(yè)卻頻頻失信。

建立健全激勵(lì)機(jī)制

提高企業(yè)人力資源管理效率的對(duì)策

確保績(jī)效考核公平

所謂績(jī)效考核公平，是企業(yè)人力資源對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行精準(zhǔn)評(píng)估，員工在以達(dá)成績(jī)效目標(biāo)為基礎(chǔ)的公平、中立評(píng)估環(huán)境下工作，會(huì)更有動(dòng)力提升工作品質(zhì)，以獲取更優(yōu)評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)。要確保這種公平，人力資源需深入了解各部門工作流程、標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容，提煉全面評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，再用這套體系評(píng)估每個(gè)崗位，避免傳統(tǒng)評(píng)價(jià)的主觀性。這樣的評(píng)價(jià)才讓員工心服口服，還能推動(dòng)他們提升工作能力。換言之，人力資源部門可以通過企業(yè)內(nèi)部信息化管理，建立與各崗位適配的勝任力模型，以這種模型完成績(jī)效考核，達(dá)成績(jī)效考核的公平性。

提高員工的參與度

首先，績(jī)效考核需要員工參與，這樣人力資源部門才能了解各類工作具體情況，最終形成勝任力模型。具體做法是：人力資源部門通過企業(yè)管理平臺(tái)對(duì)接各部門負(fù)責(zé)人和成員，通過在線調(diào)查收集他們對(duì)工作流程、標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容的描述，再通過討論，提煉出具體的勝任力模型。模型出來后，還要聯(lián)系專業(yè)人士評(píng)估，以確保模型的科學(xué)性、全面性。

其次，績(jī)效考核過程中，人力資源部門可引導(dǎo)各部門形成領(lǐng)導(dǎo)評(píng)員工、員工互評(píng)、外部利益主體評(píng)價(jià)等多元方式，豐富評(píng)價(jià)視角，保證評(píng)價(jià)周密。其中員工互評(píng)能幫員工理解崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，還能促進(jìn)彼此監(jiān)督。同時(shí)，也鼓勵(lì)員工對(duì)工作發(fā)表看法，力求做到經(jīng)驗(yàn)共享。

再次，要為員工設(shè)立績(jī)效考核的反饋渠道。任何一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核不可能完全公平公正，總會(huì)有員工覺得受了不公待遇。為體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的公平，人力資源部門要為他們?cè)O(shè)立反饋渠道，比如意見箱、舉報(bào)平臺(tái)等。部門需定期查看這些渠道，了解員工反饋，做好調(diào)查分析，及時(shí)給出處理意見。

動(dòng)態(tài)豐富激勵(lì)內(nèi)容

根據(jù)雙激勵(lì)因素理論，企業(yè)激勵(lì)可以分為激勵(lì)因素、保健因素。通常，與員工關(guān)聯(lián)緊密的工作層面被歸為激勵(lì)因素，工作環(huán)境等則屬于保健因素，二者相互影響、彼此促進(jìn)，共同作用于員工的生理與心理狀態(tài)。

薪酬和福利分屬不同激勵(lì)范疇：薪酬主要體現(xiàn)保健因素屬性，福利更具激勵(lì)因素特征。從深層屬性看，二者都屬于經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)手段，能直接反映工作質(zhì)量。比如核心員工的薪酬、福利必然高于一般員工，但任何崗位的薪酬和福利都需多樣化，避免“一刀切”。薪酬可包含基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、崗位補(bǔ)助，企業(yè)還能依自身情況加入股權(quán)等；福利可涵蓋生日津貼、節(jié)假日福利、內(nèi)部購(gòu)物優(yōu)惠等。

非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，一般有良好的工作環(huán)境、部門內(nèi)外的及時(shí)鼓勵(lì)、心理健康支持、團(tuán)建活動(dòng)等，屬于典型的保健因素。這類激勵(lì)的最終目的是拉近員工與部門、企業(yè)的心理距離，提高他們的認(rèn)同感，從而減少優(yōu)秀人才流失。

發(fā)展性激勵(lì)包括進(jìn)修、選拔、晉升等，屬于激勵(lì)因素范疇。企業(yè)人力資源需結(jié)合不同部門實(shí)際情況，盡量豐富晉升路徑，以此提升員工的自我價(jià)值感。

促進(jìn)激勵(lì)與文化協(xié)同

企業(yè)人力資源部門要讓激勵(lì)機(jī)制契合企業(yè)文化，需要做好這些工作：

企業(yè)頂層要重視員工，為激勵(lì)機(jī)制制定提供政策支持，還要調(diào)動(dòng)資源保障激勵(lì)內(nèi)容落地。優(yōu)化靠激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)的人力資源管理時(shí)，良好的用人環(huán)境很關(guān)鍵，只有頂層高度重視員工激勵(lì)，企業(yè)上下才會(huì)形成激勵(lì)意識(shí)。像合作式企業(yè)，內(nèi)部股東多，得對(duì)激勵(lì)內(nèi)容達(dá)成統(tǒng)一意見，這點(diǎn)不能忽視。

人力資源部門要理清企業(yè)文化，讓激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)文化內(nèi)涵，避免二者沖突。比如要求員工誠(chéng)信守約，落實(shí)激勵(lì)時(shí)就要及時(shí)準(zhǔn)確，別拖延；要求員工奉獻(xiàn)，落實(shí)激勵(lì)時(shí)得評(píng)估員工奉獻(xiàn)程度，這樣才能在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的奉獻(xiàn)氛圍。

還要做好辭職員工的訪談。這類訪談能幫人力資源部門了解員工對(duì)激勵(lì)的真實(shí)想法，拿到對(duì)激勵(lì)機(jī)制最真實(shí)的評(píng)價(jià)。工作人員得客觀對(duì)待這項(xiàng)工作，開誠(chéng)布公交流并詳細(xì)記錄，這對(duì)塑造企業(yè)形象也有積極作用。

如今競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)人力資源管理必須注重激勵(lì)機(jī)制，清楚激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，用先進(jìn)管理手段隨時(shí)了解員工對(duì)激勵(lì)的看法。同時(shí)結(jié)合各崗位建立勝任力模型，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核公平公正。要保證激勵(lì)內(nèi)容多樣，且和企業(yè)文化融合，這樣才能營(yíng)造出留好人、用好人、發(fā)展人的良好企業(yè)環(huán)境。 商

供應(yīng)鏈背景下企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略布局

文/祝曉軼 貴州高速投資集團(tuán)有限公司

全球供應(yīng)鏈競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，加速了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，促使其從傳統(tǒng)粗放式發(fā)展轉(zhuǎn)向創(chuàng)新型、集約型模式。轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)需克服技術(shù)瓶頸、資金短缺等限制，推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)升級(jí)。同時(shí)，還要優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)具備國(guó)際視野和創(chuàng)新能力的高層次人才，并提供充足資金支持，助力經(jīng)營(yíng)管理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，進(jìn)而提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。

供應(yīng)鏈背景下企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型存在的問題

企業(yè)發(fā)展定位不明確

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心問題是發(fā)展方向模糊、市場(chǎng)定位不清，這不僅讓企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，還會(huì)對(duì)自身經(jīng)營(yíng)管理結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生明顯影響。產(chǎn)品特征是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，企業(yè)要樹立品牌形象，需在市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)中結(jié)合自身品牌特點(diǎn)，制定適配的發(fā)展戰(zhàn)略。但不少企業(yè)在營(yíng)銷中盲目追隨市場(chǎng)潮流，既不貼合自身實(shí)際，也缺乏長(zhǎng)期考量，很容易陷入同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)的局面，不利于持續(xù)發(fā)展。若企業(yè)無法清晰界定產(chǎn)品特征，在與同類產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，就難以發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)品自然無法有效激發(fā)消費(fèi)者購(gòu)買意愿，進(jìn)而就會(huì)影響市場(chǎng)份額。還有些產(chǎn)品定位缺乏明確賣點(diǎn)，消費(fèi)者挑選時(shí)，不能將自身需求與產(chǎn)品定位對(duì)應(yīng)，導(dǎo)致賣點(diǎn)與購(gòu)買意愿不匹配，最終銷量達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。

此外，部分企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，僅依靠階段性目標(biāo)開展經(jīng)營(yíng)。階段性目標(biāo)多是企業(yè)在一定時(shí)限內(nèi)要達(dá)成的指標(biāo)，多圍繞各階段銷售業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定，難以支撐長(zhǎng)期發(fā)展。事實(shí)上，企業(yè)應(yīng)基于產(chǎn)品屬性、企業(yè)使命等，明確長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，涵蓋資產(chǎn)擴(kuò)張、銷售額增長(zhǎng)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化、核心競(jìng)爭(zhēng)力提升等方向，以此為穩(wěn)定發(fā)展提供指引。

管理體系不全面

企業(yè)發(fā)展水平直接由管理制度決定。當(dāng)前不少企業(yè)存在經(jīng)營(yíng)模式單一、管理體制不完善等問題，這些問題會(huì)給企業(yè)發(fā)展埋下隱患。若不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決，可能造成重大影響，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)體系癱瘓。企業(yè)管理層若不及時(shí)對(duì)現(xiàn)行經(jīng)營(yíng)管理制度進(jìn)行變革，不僅會(huì)阻礙企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，還會(huì)形成管理上的惡性循環(huán)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)正常運(yùn)行產(chǎn)生深刻影響。此外，很多企業(yè)因缺乏完善的經(jīng)營(yíng)管理制度，使部分員工職責(zé)不清，也沒有可量化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致其工作態(tài)度消極，這給企業(yè)提升管理水平、推進(jìn)管理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型帶來較大阻礙。

基于供應(yīng)鏈背景的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型策略

規(guī)劃企業(yè)發(fā)展方向，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理結(jié)構(gòu)調(diào)整

為保證企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型中取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，管理人員需革新、改進(jìn)企業(yè)發(fā)展理念與管理戰(zhàn)略，明確供應(yīng)鏈環(huán)境下的未來發(fā)展路線，深入分析當(dāng)前實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，規(guī)劃企業(yè)后續(xù)發(fā)展方向。企業(yè)要深入研究當(dāng)前市場(chǎng)狀況，了解國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的實(shí)際需求，改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)思路，確保生產(chǎn)的產(chǎn)品能更好地滿足市場(chǎng)需求。與此同時(shí)，企業(yè)還需結(jié)合各發(fā)展階段的實(shí)際情況，制定適配的公關(guān)戰(zhàn)略，以便為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。比如，企業(yè)可參與社會(huì)公益活動(dòng)，捐贈(zèng)自家產(chǎn)品，既能擴(kuò)大產(chǎn)品使用人群覆蓋范圍，又能提升品牌美譽(yù)度，并強(qiáng)化消費(fèi)者對(duì)品牌的認(rèn)知，這樣一來，便能為自身發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系

良好的組織架構(gòu)與團(tuán)隊(duì)能使企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力得到充分發(fā)揮。若企業(yè)僅靠規(guī)劃與技術(shù)提升產(chǎn)品質(zhì)量，難以滿足市場(chǎng)戰(zhàn)略要求。當(dāng)前部分企業(yè)的技術(shù)能力不足、員工責(zé)任感弱、內(nèi)部溝通不暢，這些問題已成為制約其經(jīng)營(yíng)管理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的重要因素。為此，企業(yè)需從組織架構(gòu)、管理制度、審批程序等層面入手展開工作。具體內(nèi)容如下：

健全企業(yè)內(nèi)部管理制度。對(duì)管理者來說，要讓企業(yè)正常運(yùn)行，關(guān)鍵是要有明確的規(guī)章制度與程序。通過劃分管理組織和人員的職責(zé)，詳細(xì)規(guī)定各環(huán)節(jié)的操作規(guī)程、成效標(biāo)準(zhǔn)及完成時(shí)間，能夠使管理目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。例如，行政部門需要有完備的管理體系，負(fù)責(zé)辦公管理、會(huì)議會(huì)務(wù)、公文處理等工作；財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)資金籌措、預(yù)算安排等事務(wù)；銷售部門需制定銷售戰(zhàn)略、設(shè)定銷售目標(biāo)、建立獎(jiǎng)懲制度，以此激勵(lì)員工完成公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)。供應(yīng)商與采購(gòu)部的品質(zhì)工程師分屬不同分支，日常溝通較少，主要工作也不相同。針對(duì)這一情況，企業(yè)可將供應(yīng)商質(zhì)量工程師納入采購(gòu)隊(duì)伍，明確雙方職責(zé)，再進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)，以此解決協(xié)作中的問題。

明確企業(yè)業(yè)務(wù)審批程序。業(yè)務(wù)審批過程中，企業(yè)需注重規(guī)范性、可溯性與高效性，在兼顧兼容性、協(xié)同性和監(jiān)督的前提下，明確劃分發(fā)起人、審批人及權(quán)限，這樣能更好地提升工作效率，使管理更規(guī)范。與此同時(shí)，企業(yè)還要制定科學(xué)的組織目標(biāo)，能讓團(tuán)隊(duì)在任務(wù)清晰的基礎(chǔ)上高效行動(dòng)，提升產(chǎn)品質(zhì)量。在供應(yīng)鏈模式中，企業(yè)相關(guān)部門管理人員要展開研判，制定整體工作方案，將具體任務(wù)細(xì)化到各部門，避免部門資源重復(fù)投入而導(dǎo)致浪費(fèi)。

培養(yǎng)專業(yè)人才，優(yōu)化工作方式

企業(yè)要提升核心能力，需重視專業(yè)人才培養(yǎng)與先進(jìn)技術(shù)引進(jìn)，為經(jīng)營(yíng)管理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型提供有力支撐。企業(yè)可加強(qiáng)內(nèi)部人才培養(yǎng)，建立完善培訓(xùn)制度，同時(shí)與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，共同提升員工整體素質(zhì)與工作能力。在面向經(jīng)營(yíng)管理人員開展技能培訓(xùn)時(shí)，還要培養(yǎng)其良好的職業(yè)道德與社會(huì)責(zé)任感，以此保障經(jīng)營(yíng)管理工作順利推進(jìn)，并用先進(jìn)管理理念提高經(jīng)營(yíng)管理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的實(shí)踐成效。

此外，企業(yè)需推動(dòng)信息化與工業(yè)化深度融合，借助5G技術(shù)實(shí)現(xiàn)信息化管理，改善部門間信息交換效率，使企業(yè)資源得到最大程度的利用。在制定信息化管理方法過程中，遇到長(zhǎng)期困擾的問題，供應(yīng)商質(zhì)量工程師需向高層管理人員匯報(bào)，說明問題的消極影響程度、造成損失及需要解決的要點(diǎn)，再將處理方法與具體操作步驟以書面形式告知相關(guān)人員，幫助其更好地規(guī)劃并執(zhí)行最優(yōu)方案，以此提升問題解決的速度與質(zhì)量。

供應(yīng)鏈競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型已迫在眉睫。但轉(zhuǎn)型過程并非一帆風(fēng)順，發(fā)展定位模糊、管理體系不健全等問題仍需解決。只要企業(yè)主動(dòng)規(guī)劃發(fā)展方向，優(yōu)化經(jīng)營(yíng)管理體系，從內(nèi)部制度、組織架構(gòu)到審批程序多端發(fā)力，同時(shí)重視專業(yè)人才培養(yǎng)，推動(dòng)信息化與工業(yè)化深度融合，就能為轉(zhuǎn)型提供有力支撐，進(jìn)而走上可持續(xù)發(fā)展的道路。