薪酬管理有方法 企業(yè)發(fā)展有動力

在市場競爭越來越激烈的情況下，人才已經(jīng)成了企業(yè)發(fā)展的核心資源。在吸引、鼓勵和留住人才的各種方法里，薪酬管理顯然是很關(guān)鍵的一種，重要性也變得越來越明顯。合理的薪酬體系能充分激發(fā)員工的潛能，幫助企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。但很多企業(yè)在薪酬管理上還有不少問題，這些問題讓它們很難適應(yīng)新時代人才管理的各種需求，所以深入研究并完善薪酬管理是非常迫切和必要的。

企業(yè)薪酬管理的重要價值

吸引與保留核心人才的關(guān)鍵紐帶。科學(xué)合理的薪酬體系，構(gòu)成了企業(yè)吸引人才、留住精英的核心競爭力。當(dāng)前人才市場競爭激烈，優(yōu)秀人才選擇職業(yè)時，最先考慮的就是有市場競爭力的薪酬水平。招聘市場上，優(yōu)質(zhì)薪酬方案能產(chǎn)生強(qiáng)大吸引力，讓企業(yè)在人才爭奪中搶得先機(jī)，從而贏得每年優(yōu)秀高校應(yīng)屆生的關(guān)注。企業(yè)內(nèi)部的核心骨干，因富有競爭力的薪酬待遇，人才流失風(fēng)險得以減輕。

激發(fā)員工工作熱情的有效引擎。薪酬管理在企業(yè)激勵機(jī)制中是重要組成部分，核心功能是激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。完善的薪酬體系明確了付出與回報的直接聯(lián)系，能滿足員工多層次需求，進(jìn)而點(diǎn)燃他們投入工作的熱情。基本薪酬可滿足員工基礎(chǔ)生活需要；績效薪酬能建立努力程度與物質(zhì)回報的清晰關(guān)聯(lián)，以此強(qiáng)化員工的積極行為；

福利體系著重關(guān)照員工生活品質(zhì)需求，滿足他們對安全感的渴望。差異化的薪酬設(shè)計能讓員工清楚地看到自身職業(yè)發(fā)展空間和收入增長可能，進(jìn)而形成持續(xù)奮斗的動力。

提升企業(yè)組織效能的重要支撐。超越單純激勵工具范疇的薪酬管理，早已成為提升整體組織效能、推動企業(yè)戰(zhàn)略落地執(zhí)行的關(guān)鍵支撐系統(tǒng)。帶有戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系能清晰傳遞企業(yè)核心價值觀與發(fā)展方向，引導(dǎo)全體員工關(guān)注企業(yè)真正看重的領(lǐng)域，讓組織資源向戰(zhàn)略重點(diǎn)集中。和績效緊密相連的薪酬，強(qiáng)化了結(jié)果導(dǎo)向文化，推動全員聚焦業(yè)績達(dá)成。經(jīng)過科學(xué)設(shè)計的部門績效分配機(jī)制，打破了部門壁壘，促進(jìn)了跨部門協(xié)作，讓組織整體運(yùn)行效率得到提升。體現(xiàn)崗位價值貢獻(xiàn)差異的薪酬差異化，形成了合理的人才流動機(jī)制，讓組織人才結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。

企業(yè)薪酬管理存在的問題

薪酬結(jié)構(gòu)失衡，內(nèi)在公平性不足。現(xiàn)在不少企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)失衡，主要是因為崗位價值評估機(jī)制缺失或者只是流于形式，使得薪酬分配和實(shí)際崗位貢獻(xiàn)不相符。輸出價值相同的崗位，因為所屬部門不一樣、入職時間早晚差異，或者管理層重視程度不同，出現(xiàn)明顯的薪酬差距，這嚴(yán)重影響了組織內(nèi)部的公平。職能系統(tǒng)和業(yè)務(wù)板塊在薪酬設(shè)計理念上有沖突，造成部門之間薪酬不平衡。員工大多覺得薪酬增長沒多少空間，職業(yè)晉升的通道受阻，薪酬上限太早顯現(xiàn)，難以滿足長期職業(yè)發(fā)展的期望，最后導(dǎo)致人才流失的風(fēng)險變大，組織活力變?nèi)酢?/p>

薪酬與績效脫節(jié)，激勵作用弱化。企業(yè)薪酬激勵效果不好，問題出在薪酬分配和績效評價脫節(jié)，沒有建立起員工付出和回報之間的直接聯(lián)系。具體表現(xiàn)有：績效評價只是走形式，考核結(jié)果雷同，很難有效區(qū)分員工實(shí)際貢獻(xiàn)的不同；績效薪酬占比太少，無法對員工形成有效激勵；績效獎金發(fā)放太平均，“大鍋飯”現(xiàn)象突出，優(yōu)秀員工的付出得不到相應(yīng)回報；考核指標(biāo)設(shè)置不合理，不能真實(shí)反映員工的價值；績效結(jié)果應(yīng)用范圍窄，只和短期激勵掛鉤，沒有全面融入薪酬體系的各個環(huán)節(jié)；績效評價缺少客觀數(shù)據(jù)支持，主觀因素干擾大，評價的公信力不夠；績效評價的周期和薪酬發(fā)放的周期不匹配，降低了即時激勵的效果。

薪酬體系缺乏彈性，市場適應(yīng)性差。目前企業(yè)的薪酬體系大多剛性太強(qiáng)、彈性不夠，很難跟上快速變化的市場環(huán)境，也滿足不了員工多樣化的需求。薪酬調(diào)整機(jī)制不夠靈活，調(diào)整間隔太長，不能及時跟上行業(yè)薪酬水平的變化。薪酬中固定部分占比大，浮動部分占比小，難以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況靈活調(diào)整人力成本，這就加大了經(jīng)營上的風(fēng)險。

薪酬溝通不暢，員工認(rèn)知存在偏差。由于溝通不暢，導(dǎo)致員工對薪酬體系了解不深，認(rèn)識上有偏差。很多企業(yè)把薪酬當(dāng)成敏感話題，不愿多談，沒有公開透明的溝通辦法，員工對薪酬由哪些部分構(gòu)成、怎么核算都不太清楚，只關(guān)心最后拿到手的錢有多少。薪酬政策文件寫得晦澀難懂，專業(yè)術(shù)語太多，員工看不明白；薪酬項目復(fù)雜，員工無法清楚分辨各項收入的來源和計算依據(jù)。管理層對薪酬政策的解讀能力不夠，面對員工的疑問說不清楚，甚至回避問題，這就使得信息不對稱的情況更嚴(yán)重了。

薪酬管理數(shù)字化滯后，效率陷入瓶頸。現(xiàn)在很多企業(yè)的薪酬管理還停留在傳統(tǒng)模式，沒有完善的數(shù)字平臺支持，導(dǎo)致運(yùn)營效率不高。企業(yè)內(nèi)部各系統(tǒng)信息不互通，像人力資源、財務(wù)、績效等數(shù)據(jù)無法共享，工作效率很低。薪酬分析能力不夠，對歷史數(shù)據(jù)挖得不夠深，做決策時缺少數(shù)據(jù)支持。

企業(yè)薪酬管理優(yōu)化對策

優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，強(qiáng)化內(nèi)在公平

企業(yè)要搭建科學(xué)的崗位評價體系，借助職務(wù)分析弄清楚各個崗位的價值貢獻(xiàn)，讓薪酬分配和崗位價值相契合。崗位評價可以運(yùn)用因素計點(diǎn)法，全面衡量崗位需要的知識技能、解決問題的能力、責(zé)任范圍、工作環(huán)境等，把崗位價值量化，制定出客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。

有了崗位評價結(jié)果，企業(yè)就能搭建薪酬等級體系，確定合適的級差與重疊度，這樣就不會出現(xiàn)過度分層的情況。面對管理序列與專業(yè)序列薪酬不平衡的問題，企業(yè)要設(shè)計雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，給專業(yè)人才提供和管理人才同等的薪酬發(fā)展空間。

對于關(guān)鍵崗位，企業(yè)可以適當(dāng)提高薪酬競爭力。針對現(xiàn)有的薪酬不平衡情況，企業(yè)要制定漸進(jìn)式調(diào)整計劃，分階段解決歷史遺留問題，慢慢消除部門之間、新老員工之間的薪酬差距。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要重視基本薪酬、績效薪酬與長期激勵的合理搭配，不同層級員工的薪酬構(gòu)成可以不一樣，管理層多一些長期激勵，基層員工加大短期激勵力度。企業(yè)還要建立薪酬內(nèi)部公平性評估機(jī)制，定期檢查同級別崗位之間的薪酬差異，保證薪酬分配符合崗位價值貢獻(xiàn)原則。

建立績效聯(lián)動機(jī)制，提升激勵效能

企業(yè)要打造科學(xué)的績效考核體系，讓考核結(jié)果和薪酬分配掛鉤。這套體系需要覆蓋組織、部門、個人三個層級，指標(biāo)要層層分解、逐級傳導(dǎo)，保證個人目標(biāo)和組織戰(zhàn)略方向一致。考核指標(biāo)設(shè)定要遵循“SMART”原則，既要有結(jié)果性指標(biāo)，也要有過程性指標(biāo)，以全面評價員工的工作表現(xiàn)。

考核方式要多樣，結(jié)合上級評價、客戶反饋、同事互評、自我評價等多方面信息，讓評價更客觀。考核周期可以根據(jù)崗位特點(diǎn)靈活安排，確保和工作特性相匹配。考核結(jié)果要有足夠區(qū)分度，避免“平均主義”。績效薪酬分配要體現(xiàn)“拉開差距”的原則，高績效員工拿到的激勵性薪酬要明顯高于一般員工，形成明確的激勵導(dǎo)向。

企業(yè)可以設(shè)計多層次的績效激勵方案，滿足不同類型的激勵需求。績效結(jié)果的應(yīng)用范圍要擴(kuò)大，除了直接影響當(dāng)期績效薪酬，還該作為調(diào)整基本薪酬、確定晉升機(jī)會、制定培養(yǎng)計劃的重要依據(jù)。

增強(qiáng)薪酬體系彈性，契合市場動態(tài)

企業(yè)要重新構(gòu)建薪酬體系，讓它更靈活、更能適應(yīng)變化，滿足市場環(huán)境的改變和多元化的人才需求。要提高浮動薪酬的占比，這樣薪酬總額就能隨著企業(yè)經(jīng)營狀況靈活調(diào)整，既能讓大家分享發(fā)展帶來的成果，也能一起承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險。

企業(yè)可以建立常態(tài)化的薪酬調(diào)研機(jī)制，及時掌握市場薪酬的變化，保持薪酬始終具有競爭力。薪酬調(diào)整機(jī)制得有足夠的靈活性，除了常規(guī)的年度調(diào)薪，還可以為關(guān)鍵崗位設(shè)立特別調(diào)薪通道，快速應(yīng)對市場變化。

企業(yè)要豐富薪酬工具箱，可以嘗試遞延獎金等長期激勵工具，滿足核心人才長遠(yuǎn)發(fā)展的需求。福利體系的設(shè)計要體現(xiàn)彈性選擇的理念，通過可選福利計劃、積分制福利等方式，讓員工根據(jù)自己的需求自主選擇福利項目，提高滿意度。

暢通薪酬溝通渠道，增強(qiáng)員工認(rèn)同

企業(yè)要搭建開放透明的薪酬溝通體系，消除信息不對稱，讓員工更理解、更認(rèn)同薪酬政策。制定薪酬政策時要公開透明，編寫清晰易懂的薪酬手冊，用通俗的話解釋薪酬構(gòu)成、計算方法、調(diào)整機(jī)制等內(nèi)容。工資條設(shè)計應(yīng)該簡潔明了，把各項薪酬組成部分清楚列出來，有必要的話附上計算公式，讓員工弄明白自己的收入構(gòu)成。

企業(yè)要定期開薪酬政策宣講會，讓專業(yè)人員系統(tǒng)介紹薪酬體系，解答員工的疑問。對新入職的員工，企業(yè)得把薪酬政策納入入職培訓(xùn)的必修內(nèi)容。企業(yè)要加強(qiáng)薪酬總額理念的宣傳引導(dǎo)，幫助員工全面認(rèn)識薪酬的價值，尤其是要明白企業(yè)提供的培訓(xùn)、福利、職業(yè)發(fā)展等非現(xiàn)金薪酬的價值。

企業(yè)管理層，特別是直線經(jīng)理，要接受薪酬溝通培訓(xùn)，掌握薪酬政策的要點(diǎn)，提高和下屬溝通薪酬的能力。績效考核結(jié)果的反饋要形成常態(tài)，管理者得向員工說清楚績效評價結(jié)果和薪酬的關(guān)系，增強(qiáng)績效分配的公平性。

打造數(shù)字化薪酬平臺，提升管理效率

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理需要利用信息技術(shù)，搭建全面集成的數(shù)字化薪酬管理平臺，讓薪酬管理流程實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、自動化和智能化。

數(shù)字化薪酬平臺要整合人力資源信息系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)等業(yè)務(wù)模塊，形成數(shù)據(jù)互通、流程貫通的一體化運(yùn)作環(huán)境。系統(tǒng)里的模擬計算功能，能讓人力資源部門預(yù)先演示各類薪酬調(diào)整方案，評估成本影響，選出最優(yōu)實(shí)施路徑。

在基本實(shí)現(xiàn)全流程在線薪酬核算支付后，要按照“三全”工作要求，讓企業(yè)全級次工資核算、發(fā)放審批、支付對賬等全流程都在線上進(jìn)行，確保企業(yè)“人財薪”數(shù)據(jù)貫通一致。經(jīng)過討論定下數(shù)據(jù)融合方式：系統(tǒng)完成薪酬核算后，按人資系統(tǒng)薪資導(dǎo)入模板導(dǎo)出數(shù)據(jù)，再導(dǎo)入人資系統(tǒng)。這樣就能同時支持系統(tǒng)項目精益管理和人資系統(tǒng)薪酬核算，達(dá)成兩側(cè)系統(tǒng)“薪酬數(shù)據(jù)同源、不重復(fù)核算、按時同步”的目標(biāo)。

對企業(yè)來說，科學(xué)的薪酬管理是實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的重要保障。解決現(xiàn)存問題、落實(shí)優(yōu)化對策，能搭建起兼具公平性與激勵性的薪酬體系，充分調(diào)動員工積極性，提升企業(yè)核心競爭力，幫助企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中穩(wěn)健發(fā)展。