讓激勵機制真正成為企業成長的引擎

隨著知識經濟時代的到來，人才競爭愈發激烈，傳統的激勵機制難以滿足現代企業的需求。員工對職業發展、工作生活平衡、個人成長等需求更趨多元，企業設計激勵機制時須關注員工個性化需求，以實現激勵效果最大化。此外，企業規模擴大、業務多元發展，內部激勵機制復雜性增加，如何保障激勵政策的公平與有效，成為企業面臨的重要課題。

企業激勵機制應用的現狀

企業實施員工激勵缺乏有效的監督。我國很多企業啟動激勵機制改革的時間比較晚，到現在只有五年，發展過程里還存在不少問題，需要在實際操作中慢慢探索。企業多數部門對于員工監管的范圍與深度的拓展，必須要有契合自身發展的制度，才能實現企業的有效發展。企業激勵機制的制定和實施，主要由上層領導掌握決定權。這就帶來一個問題：權力過于集中，會導致相關的約束機制不夠健全。各項工作的決策和處理都由管理者獨自決定，不僅缺少民主討論的環節，也沒有公平科學的考核制度，尤其對于員工的任用、解聘和晉升，大多由領導直接決定。因為長期都是個人決策，原本建立的制度和機構變成擺設，難以正常發揮監督作用。

企業的員工考核激勵方式相對單一。當前主要集中于薪酬激勵和績效考核兩個方面，卻缺乏相應的精神激勵，這就導致激勵措施的執行力度不夠，最終效果也不明顯。薪酬一旦固定，就會失去對員工的激勵作用；單純依靠薪資，根據工作業績按比例給予物質獎勵，也無法更好地調動員工積極性。對企業而言，不同崗位需要采用不同的考核激勵方式。比如，管理崗位與銷售崗位的工作內容有明顯差異：銷售創造的業績體現在推銷產品數量上，管理崗位則更側重提升管理效率，因此適用的考核激勵制度也不能完全一樣。可實際情況是，部分企業推行的卻是統一的考核激勵形式。

企業的員工激勵實施流程不夠合理。激勵機制通常直接應用在企業內部的人力資源管理工作中，目的是約束員工行為、調動員工工作積極性。但在實際設計激勵方案時，企業的人力資源管理者既沒有對激勵機制的實施條件做相應調查，也沒有必要的制度支撐，這就使得企業的運作機制缺乏一定的科學性，在這種情況下，如果還堅持生硬套用其他企業的激勵機制，就會導致激勵機制推行出現問題。這樣做不僅起不到積極作用，還會讓企業的人際關系變得更加緊張，不利于形成良好的激勵氛圍，最終讓企業的激勵機制只是表面形式。在這個過程中，企業和員工的時間、精力沒有用在推動企業發展上，反而浪費在了激勵制度推行的前期工作中。

企業激勵機制構建與優化對策

完善內部激勵機制的結構

人事的管理不單單是進行制度約束，更關鍵的是協調員工在各部門之間的關系，激發員工積極工作的熱情。就算遇到各種阻礙，企業也能通過搭建新的內部競爭環境，激發員工為企業做貢獻的動力。企業制定相關制度時，要迎合員工的意愿，這樣才能調動起員工的積極性。良性競爭比單純的制度更能帶動員工，打造這樣的內部競爭環境，不僅能鼓勵員工、激發員工發展潛力，還能保證員工的忠誠度。企業搭建新的內部競爭環境，核心目的是提高工作質量和效率。另外，推進內部競爭環境建設，能讓員工在工作中更注重團隊配合，既能及時解決工作中遇到的問題，又能讓員工之間互補技能、提升能力。這會給員工更大的發揮空間，進而大幅提高工作效率。

企業需搭建重點考察機制，借助不定期的工作督查或抽樣核查，營造員工間良性競爭的工作環境。在這樣的氛圍下，員工會時刻嚴格要求自身的工作表現。這種管理模式不僅能減少人力投入，還能有效激發員工的潛在能力。另外，企業推行績效管理時，要讓人力資源管理與企業發展戰略形成有效融合。只有做到這一點，績效管理在企業發展的實際過程中，才能更好地推動企業管理模式的更新。

改善企業內部激勵方式

通過搭建企業內部新的競爭環境，激發員工為企業貢獻的動力。這種新環境的建立，核心目標是提升工作質量與效率。此外，推進內部競爭環境搭建，能讓員工在工作中更重視團隊配合——不僅能及時解決工作難題，還能讓員工之間互補技能、提升能力，同時給員工更大的發揮空間，進而實現工作效率的顯著提高。

企業推行對應的績效管理模式時，要先考慮自身發展是否到了合適階段、是否滿足推行條件，再去設計和落實相關績效制度。還要準確劃分各個崗位的對應職責。員工為了讓自身經濟利益最大化，會主動投入工作，根據自己的時間安排加班，這樣既能充分實現自我管理，又能最大限度平衡付出與回報。由此，員工會把企業發展和自身事業緊密聯系起來。這種績效管理，既能幫助員工更好地實現自身經濟價值，也能為企業爭取利益，最終形成雙方共贏的局面。

此外，為了能夠更好地提高考核機制的真實性與可靠性，需要多次反復進行考核數據的收集，避免主觀偏見的存在。同時，在進行激勵機制認定的過程中，要和基層員工面對面溝通，把員工的主觀意見作為制定激勵機制的參考依據。要結合員工的級別、學歷、工作強度、業績達標情況等綜合因素。除了假期獎勵，企業可以給員工帶薪休假，還可以額外設置專項獎勵，比如全勤獎、長期貢獻獎、突出貢獻獎等，真正滿足員工的實際需求。

推動科學實施流程建設

第一步是總結自評。各部門要認真梳理本部門年度工作、重點任務完成情況、目標產值達成情況、論文發表情況、項目獲獎情況、工作業績與成效、團隊建設及廉政建設情況，形成書面材料，同時填寫《年度目標任務完成情況表》，提前統一提交分管領導審核閱簽。這份表格由辦公室制作、發放、匯總，核實工作也由辦公室負責。書面材料和完成情況表最終統一報給人事部。

第二步是民主測評。各部門負責人需要在全體職工大會上進行部門工作述職與述廉，之后組織無記名民主測評，并讓員工填寫《部門年度考核民主測評表》。

接下來是結果評定。人事部根據民主測評的排名高低，確定3個優秀部門候選對象，再提交黨委會集體研究，最終選出2個優秀部門。

最后是意見反饋。人事部會同部門分管領導，向被考核部門負責人反饋考核結果。同時要不斷加強員工反饋與評估制度的落實，在不同時期開展有效的評估工作，確保激勵措施發揮最佳效果。

企業在制定激勵管理機制時，應逐步轉變人才觀念，重視人才價值，尤其要做好核心員工和重要崗位員工的保留與激勵工作。通過研究企業現有激勵機制，提出完善激勵機制內部結構、改進企業內部激勵形式、推進科學實施流程建設等辦法，以此構建并優化企業員工的激勵機制。