基于人力資源成熟度模型提升醫務人員創新能力策略研究

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2025.15.055

[中圖分類號]F272.92 ［文獻標識碼］A [文章編號]1673-0194（2025）15-0176-04

0 引言

在醫療領域，創新已成為提升服務質量和實現高質量發展的關鍵因素。醫務人員作為創新的主導者，其創新能力的提升對醫療服務的改進和醫療技術的進步具有決定性影響。人力資源成熟度模型（P-CMM）是以提升人力資源能力為核心，以持續改進為根本，以過程管理和目標管理為手段，為評估和優化人力資源管理提供了系統化框架[1-2]。本研究旨在探討如何利用P-CMM各成熟度等級提升醫務人員的創新能力，識別創新過程中的障礙，并提供解決方案，為醫療人力資源管理創新領域提供新視角，從而推動醫院高質量發展。

1 醫務人員創新能力現狀

1.1 缺乏創新意識

在醫療實踐中，醫務人員往往偏重執行既定流程和標準治療方案，對創新思維和實踐的關注不足。這些傾向部分源自醫療行業的高風險性，導致醫務人員傾向使用經驗證的方法來保障患者安全，從而限制醫療服務創新的潛力和新技術、新方法的采用，影響醫療服務質量的進一步提升。

1.2創新文化氛圍薄弱

創新文化氛圍在醫療機構中相對薄弱，限制醫務人員創新能力的培養和創新活動的開展。醫院內部往往缺乏鼓勵創新和容忍失敗的環境，導致醫務人員在面對創新挑戰時猶豫不決。此外，醫院文化中對于創新成果的認可和獎勵機制不足，醫務人員參與創新的動力不足，從而阻礙了醫院整體創新能力的提升。

1.3創新績效評估體系缺失

醫務人員的創新能力往往缺乏明確的衡量標準和評價機制，這不僅影響對其創新貢獻的準確評估，也削弱了創新活動的激勵效果。由于缺乏系統的評估體系，醫院難以對創新活動的有效性進行監控和優化，進而阻礙了創新成果的轉化和應用[3]。

1.4創新資源分配不均衡

創新資源在公立醫院中的分配不均衡是一個突出問題，資源配置往往傾向于某些特定領域或部門，而忽視其他具有創新潛力的領域，導致整體創新能力的發展受限。資源分配的不均衡可能導致醫務人員在開展創新項目時面臨資金、設備和人才短缺的問題，限制創新思維的實踐和創新解決方案的實施。

1.5創新成果轉化低效

盡管醫務人員可能開展一些創新項目并取得初步成果，但這些成果往往難以迅速轉化為實際的臨床應用或醫療服務改進，主要原因是醫院內部對于創新成果的評估和推廣機制不健全，導致許多有潛力的創新項目未能得到充分開發和利用，也無法增強醫院對創新型人才管理的認識。

2 建立人力資源成熟度模型的必要性

2.1指導創新人才培養

人力資源成熟度模型提供結構化路徑，幫助醫院識別創新人才培養的成熟度和效果評估。通過P-CMM的應用，醫院能夠根據成熟度等級指導醫務人員創新能力培養的系統化方法。模型中的各個成熟度等級為醫院提供創新人才培養的具體指導，確保人才培養與醫院戰略目標的一致性。缺乏有效的創新人才培養指導，可能導致人才培養的無序性和低效性。因此，P-CMM在指導創新人才培養勝任力中發揮著關鍵作用，有助于醫院構建創新人才培養體系，提升醫務人員的創新能力和醫院的整體創新能力[4]。

2.2建立創新能力評估體系

創新能力評估體系的缺失會導致醫務人員創新活動難以量化和評估，進而影響創新激勵和戰略決策。P-CMM模型通過提供明確的成熟度等級和關鍵過程域，為醫院提供系統化的評估和改進路徑，有助于醫院識別創新能力的關鍵指標，以及如何衡量和跟蹤創新活動的效果。

2.3提高創新項目成功率

創新項目的成功往往依賴醫務人員的創新能力和項目的管理效率，P-CMM模型能夠為醫院提供標準化框架，幫助識別和強化創新過程中的關鍵環節，從而降低失敗風險。通過P-CMM應用，醫院能夠系統地評估和管理創新項目的風險，優化資源配置，提高項目組織和執行效率。

2.4促進創新文化形成

P-CMM模型能夠幫助醫院識別和強化支持創新的組織行為和價值觀，從而營造鼓勵探索、容忍失敗和激勵創造性思維的環境。通過P-CMM應用，醫院能夠明確創新的組織目標，制定相應的人力資源政策，以及建立獎勵機制，從而激勵醫務人員參與創新活動。

3基于P-CMM五級標準構建醫務人員創新能力體系

3.1初始級（Level1）

在基于人力資源成熟度模型的框架下，構建醫務人員創新能力體系的初級階段，核心在于確立基礎的人力資源管理實踐，并開始識別和記錄與創新能力相關活動。

3.1.1建立基礎管理框架

在初始階段，醫院必須確立一套基礎的人力資源管理框架，如制定明確的人事政策、透明的招聘流程、初步的培訓計劃以及基礎的績效評估體系。基本框架為醫務人員提供明確的工作指導和職業發展識別創新相關活動路徑，為創新能力的培養奠定基礎。

3.1.2識別創新相關活動

醫院應系統地識別與創新能力相關的活動，如涉及對現有工作流程的審查，以發現潛在創新點等。活動包括科研項目、技術革新、流程優化等，為醫院提供評估其創新貢獻的基礎數據。

3.1.3營造創新意識

培養醫務人員的創新意識是構建創新能力體系的基石，醫院應通過定期的教育和培訓，提高醫務人員對創新重要性的認識，鼓勵在日常工作中尋找改進機會，從而逐步形成創新文化。

3.1.4初步資源配置

醫院應確保為創新活動提供必要的資源支持，包括為醫務人員分配一定的時間進行創新探索，提供初步的資金支持和必要的設備資源。

3.1.5溝通與反饋機制

醫院需要創建一個平臺，使醫務人員能夠自由地分享他們的創新想法和項自進展，并從中獲得同事和管理層的反饋。溝通機制有助于形成開放的創新討論氛圍，促進知識共享和團隊合作。

3.2可管理級（Level2）

在人力資源成熟度模型的可管理級，醫院的人力資源管理開始從無序走向有序，重點在于規范化和制度化。

3.2.1規范化人力資源流程

在可管理級階段，醫院須進一步規范化人力資源流程，尤其是與醫務人員創新能力培養和發展直接相關的流程。意味著要確保招聘流程不僅能夠吸引具有創新潛力的人才，還要確保這些人才的創新特質得到認可和重視。

3.2.2建立績效管理體系

績效管理體系的建立應特別關注醫務人員的創新能力。要求醫院設定與創新相關的績效指標，并將指標納入醫務人員的績效考核中。同時，績效管理體系應包括對創新項目成功率的跟蹤和評估，以及對創新成果的獎勵機制，以確保醫務人員的創新努力得到合理的回報。

3.2.3強化數據驅動的決策

醫院應利用數據分析來指導創新能力的培養和提升。通過收集和分析與創新相關的人力資源數據，如創新培訓的參與度、創新項目的成功率等，醫院能夠更準確地識別創新能力培養的需求和效果，進而制定更有效的創新能力提升策略。

3.2.4職業發展生涯規劃

醫院須為醫務人員提供明確的職業發展通道，包括參與創新項目的機會、創新技能的培訓和進修等，以促進醫務人員創新能力的提升。

3.2.5優化人才招聘

在招聘過程中，醫院應特別關注應聘者的創新能力和潛力。通過提供創新項目的參與機會和職業發展支持，醫院能夠更好地保留那些具有創新能力的醫務人員。

3.3已定義級（Level3）

在人力資源成熟度模型的已定義級，醫院的人力資源管理實踐進一步發展，重點在于將人力資源管理活動標準化，并與醫院的戰略目標緊密結合。

3.3.1標準化人力資源管理流程

在已定義級階段，醫院須將人力資源管理流程標準化，確保這些流程在全院范圍內一致執行，包括制定詳細的人力資源管理標準操作程序（SOPs），涵蓋招聘、培訓、績效評估、薪酬管理和職業發展等方面。

3.3.2集成人力資源管理與醫院戰略

醫院應將人力資源管理活動與醫院的整體戰略緊密集成，確保人力資源管理支持醫院的長期目標和短期目標，意味著人力資源管理計劃和活動應與醫院的使命、愿景和核心價值觀相一致，以創新能力的提升支持醫院戰略的實施。

3.3.3制定創新能力評估標準

創新型人才評價具有風險，而為了保證評估結果的準確性，容易導致評估標準過于嚴苛，進而抑制創新工作行為及人才創新積極性[5。醫院須制定創新能力的評估標準，以量化醫務人員的創新表現。標準應包括創新思維、創新實踐、創新成果和創新影響力等維度，通過定期評估，醫院可以監測和評估醫務人員創新能力的發展情況，并據此調整培訓和發展計劃。

3.3.4優化創新激勵機制

醫院應優化創新激勵機制，包括為創新項目提供資金支持、為創新成果提供獎勵和認可，以及為創新貢獻突出的醫務人員提供職業發展機會。

3.3.5建立創新項目管理辦公室

醫院可以考慮建立創新項目管理辦公室（IPO），負責協調和管理醫院的創新項目。IPO可以提供項目管理、資源分配、風險評估和創新成果評估等服務，確保創新項目的有效推進。

3.4可預測級（Level4）

在人力資源成熟度模型的可預測級，醫院的人力資源管理實踐已經高度系統化，并且以量化的數據和客觀的度量為基礎進行管理。

3.4.1實施量化的人力資源管理

在可預測級階段，醫院的人力資源管理活動需要基于量化的數據進行，所有的人力資源決策，包括人員招聘、培訓、晉升和績效評估等，都應基于詳細的數據分析和統計結果，通過收集和分析大量的人力資源數據，醫院能夠更準確地預測人力資源需求，評估培訓效果，以及監督員工創新能力及績效。

3.4.2建立人力資源數據庫

醫院應建立全面的人力資源數據庫，包含員工的個人資料、工作表現、培訓記錄和職業發展路徑等信息。數據庫不僅為醫院提供關于員工能力的詳細視圖，而且支持對員工績效和發展潛力的量化評估。

3.4.3制定量化的創新能力指標

為量化醫務人員的創新能力，醫院需要制定一系列具體的指標，如創新項目參與度、創新成果數量、專利申請和科研論文發表等，反映醫務人員對醫院創新貢獻的實際價值。

3.4.4應用先進的分析工具

醫院應采用先進的分析工具，如人力資源信息系統（HRIS）、數據倉庫和數據挖掘技術，以支持人力資源管理的量化分析，幫助醫院從大量數據中提取有價值的信息，識別模式和趨勢，并為人力資源管理提供科學的決策支持。

3.4.5促進數據驅動的決策文化

在醫院內部推廣數據驅動的決策文化，鼓勵管理人員和醫務人員基于數據和證據進行決策，要求醫院提供必要的培訓和工具，使員工能夠理解和利用人力資源數據，提高決策的質量和透明度。

3.5優化級（Level5）

在人力資源成熟度模型的優化級，醫院的人力資源管理實踐達到了持續改進和創新的高級階段。此階段的核心在于利用先進的量化管理和技術創新來優化人力資源管理，從而提升醫務人員的創新能力。

3.5.1實施持續的性能改進

醫院須采用系統的方法來識別和實施改進措施，以提高醫務人員的工作績效和創新能力。通過定期審查和更新人力資源政策和程序，醫院能夠確保其管理實踐始終與最佳實踐和最新的研究成果保持同步。

3.5.2利用預測分析和機器學習

醫院應利用預測分析和機器學習技術來預測人力資源趨勢和需求。這些技術可以幫助醫院預測員工流失、績效問題和未來的技能需求，從而提前制定策略以優化人力資源配置和發展規劃。

3.5.3建立創新和學習的組織文化

創新型人才開發需要將個人認知水平與醫院情況、文化氛圍和人才培養模式聯系起來。醫院需建立鼓勵創新和持續學習的組織文化。通過提供持續的教育和職業發展機會，醫院能夠培養醫務人員的創新思維和能力。此外，醫院將鼓勵跨學科合作和知識共享，以促進新想法的產生和創新項目的發展。

3.5.4實施動態的績效管理和反饋系統

張伶等發現，工作自主、晉升機會、上級支持等，通過組織承諾對創新型員工工作績效產生顯著正向影響。醫院應實施動態的績效管理和反饋系統，并允許實時監控員工績效，提供即時反饋，使醫務人員能夠及時調整和改進他們的工作，提高工作質量和創新能力。

3.5.5建立戰略性人力資源合作伙伴關系

醫院應與外部組織和教育機構建立戰略性人力資源合作伙伴關系，以共享最佳實踐、資源和知識。合作伙伴關系有助于醫院獲取新的視角和解決方案，以支持其人力資源管理和創新能力的發展。

4結束語

本研究基于人力資源成熟度模型，探討了提升醫務人員創新能力的策略，揭示通過系統化的人力資源管理優化，提高醫務人員創新能力，進而推動醫院高質量發展。本研究強調創新意識、文化、評估體系、資源分配和成果轉化的重要性，并指出實施P-CMM各成熟度等級的具體措施。未來的研究應進一步探索如何細化這些措施，特別是在數據驅動的決策、創新文化的深度培育以及跨學科合作方面的實踐應用。此外，持續監測和評估這些策略的實施效果，對于確保醫務人員創新能力持續提升和醫院高質量發展具有重要意義。

主要參考文獻

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［2]孫凱潔，曲穎，黃宇，等.基于人力資源成熟度模型搭建醫院人力資源管理體系研究[J].中國醫院，2022，26（3）：65-67.

[3]董保寶，王湘茗，羅均梅，等.授權增強型人力資源管理實踐與新企業績效的U型關系：創業導向的調節作用［J].吉林大學社會科學學報，2021，61（5）：67-78，236.

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[5]STERNBERGRJ，OHARALA，LUBARTTI.Creativityasinvestment[J].California Management Review，1998（1）：8-21.

[6]張伶，張正堂.內在激勵因素、工作態度與知識員工工作績效［J].經濟管理，2008（16）：39-45.