廣州市民辦高校教師組織承諾研究

摘要：教師隊伍的穩定性及其專業能力的水平持續提升已成為民辦高校實現內涵式發展亟須解決的普遍問題。組織承諾作為預測教師職業態度、工作穩定性和離職傾向的核心變量，應該引起關注與深入研究。本文以廣東PZ學院為例，通過問卷調查的方式了解廣州市民辦高校教師組織承諾現狀。研究發現，民辦高校教師對組織的承諾度由高到低依次為規范承諾、理想承諾、感情承諾、經濟承諾和機會承諾，且各項承諾在個人統計變量上存在顯著的差異性。民辦高校應優化培訓與支持機制，制定個性化發展計劃，優化薪酬與福利制度，優化職業發展路徑，深化情感紐帶，以促進教師組織承諾水平的提升。

關鍵詞：民辦高校；組織承諾；教師隊伍穩定

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2025.15.036

當前，我國高等教育領域正呈現出多元化和混合化的發展態勢。構建一支穩定且具備高素質的教師團隊，已成為當前民辦高校在提升教育質量方面迫切需要解決的共性難題，組織承諾作為預測教師工作態度和離職傾向的關鍵因素，其水平直接影響著教師隊伍的穩定性以及教師在教育教學、科研工作中的投入［1］。因此，教師的組織承諾水平對民辦高校的整體發展和人才培養質量具有不可忽視的影響［2］。針對組織承諾問題的研究對于民辦高校解決教師隊伍穩定問題具有一定的指導價值和實際可行性。本文以廣東PZ學院的教師作為研究對象，深入調查并分析了該大學教師的組織承諾水平，旨在全面理解他們對民辦高校承諾的基本態勢，期望識別出存在的問題，并提出相應的解決策略。

1教師組織承諾概念的界定與內在結構

1.1教師組織承諾概念的界定

“組織承諾”（organizationalcommitment）作為教師工作態度的一個核心維度，是衡量教師對其所在學校辦學理念認同程度、歸屬感以及忠誠度的重要標尺。這一概念最早由美國社會學家貝克（BeckerH.S.1960）提出，高校組織文化的強弱確實在很大程度上受到教師組織承諾水平的影響。研究顯示，高水平的教師組織承諾為高校在激烈競爭中提供了強有力的支撐。那么，教師組織承諾究竟是什么呢［3］？Somech（2002）提出，教師組織承諾涵蓋3個核心方面。首先，教師能夠積極貢獻自己的力量，幫助學校實現其既定目標；其次，教師表現出強烈的意愿，愿意長期留在學校工作；最后，教師愿意不計個人得失，為學校的發展無私奉獻［4］。

基于上述概念，我們可以進一步理解為：教師組織承諾體現了教師對學校管理方式、辦學理念及具體發展目標的深度認同和積極接受。它不僅是教師堅定作為學校一員的心理傾向，更是教師愿意為學校長遠發展傾注心血和精力的積極心理意愿。這種承諾對于學校的整體發展和教育質量的提升至關重要。

1.2組織承諾的內在結構

為了深入研究教師組織承諾的內在結構，我們采用了凌文輇教授（2000）開發的“中國職工組織承諾問卷”作為研究工具。該問卷從5個關鍵維度全面衡量了職工對組織的承諾感，這5個維度分別是：感情承諾、理想承諾、規范承諾、經濟承諾和機會承諾［5］。

根據已有研究，教師組織承諾同樣包含這5個維度。其中，教師規范承諾特指教師對職業道德規范的深刻認同和嚴格遵守及堅定承諾。教師情感承諾表現為教師對學校的認同感和愿意為學校奉獻。教師理想承諾指教師為實現個人人生目標和理想發展而看重工作機會和升職條件。教師機會承諾是指教師認為當前職業是最好選擇，因個人能力和就業機會限制而選擇繼續留在該職業。教師經濟承諾是出于對離開組織帶來的經濟損失的擔憂而選擇繼續留在該組織。

2廣東PZ民辦學院教師組織承諾現狀調查

本次調查主要是根據廣東PZ學院的9個學院隨機抽取151名不同性別、學歷、教齡、職稱的在職教師，共發放問卷151份，回收有效問卷151份，有效率為100%。被調查對象的人口學特征見表1，具體問卷調查結果如下：

根據心理測量學的標準，信度系數超過0.70即合格。調查得出，組織承諾各維度的α系數均穩定超過0.70的標準閾值，因此，該問卷在測量組織承諾方面是可靠和有效的。

本文采用SPSS對問卷的數據進行檢驗分析。KMO值為0.892，這表明因子分析的結果相當好。此外，Bartlett球形度檢驗的Sig值為0.000，小于0.05，這進一步證明了因子分析的適用性和有效性。綜上所述，本研究所用問卷已達到統計學基本效度要求，可用于測量。

從樣本的整體特征來看，這批教師隊伍呈現出民辦高校師資隊伍的典型特點：年輕化、職稱較低以及資歷較淺。

從表2數據分析，男教師在組織承諾上略高于女教師。廣東PZ民辦學院近年提高了工作挑戰度與激勵，但女教師因家庭責任投入精力受限。因此，學校應重視男教師職業發展，同時給予女教師適當的工作安排及更多進修、晉升機會和獎勵，以提升教師整體組織承諾。

由表3可見，博士學位的教師傾向于強調規范和理想承諾，而本科學歷的教師則更珍視與學校的情感和經濟聯系。碩士學位教師在各維度上得分偏低，可能因新入職、適應期長所致。博士學位教師因深厚的學術背景，對教育工作規范和理想有較高認同，同時更注重教育的長遠影響而非單純的經濟回報。

根據數據，教授職稱教師規范、感情、理想承諾高，因投入大不愿離校。但民辦高校返聘資深教授年齡較高，這部分教師由于待遇、健康等因素表現出流動性高，因而機會承諾低；此外，無職稱、助教、講師在經濟、機會、感情承諾上得分低，因為從教時間短，在學校中的投入和專注度相對較低，換工作壓力小。

結合表6的研究結果，具體分析如下。通過調查結果數據分析，得出Ｍ校教師組織承諾的整體狀況：廣東PZ學院教師組織承諾得分均值為2.9728，對于李克特五級量表而言基本處于一般水平。其中規范承諾（3.472）、感情承諾（3.038）、理想承諾（3.46）均值高于總體均值；機會承諾（2.446）和經濟承諾（2.448）則較低。

3結論與建議

3.1結論

第一，從總體來看，廣東PZ學院教師的組織承諾水平有待提升。盡管在感情承諾、規范承諾和理想承諾方面，教師們表現出中等水平以上的承諾，但在經濟承諾和機會承諾方面，其水平卻明顯低于中等標準。

第二，廣東PZ學院教師組織承諾受人口學特征影響顯著。在性別上，男性教師組織承諾高于女性；在婚姻上，已婚教師承諾更高；在學歷上，博士重規范與理想，本科重感情與經濟，碩士得分普遍偏低；在年齡上，31～40歲教師承諾較低，尤其在經濟與機會承諾；在教齡上，20年以上教師承諾高；在職稱上，高職稱教師規范、情感與理想承諾高，無職稱者機會與經濟承諾高。

然而，多數研究表明，組織承諾能夠激發更好的工作績效，因此對于民辦高校而言，擁有一支穩定且高水平的教師隊伍至關重要。教師組織承諾水平的高低是預測其流動性和穩定性的重要指標，高水平的組織承諾是教師隊伍穩定的決定性因素［6］。本文通過對廣東PZ學院教師組織承諾的調查，希望在一定程度上豐富關于民辦學院教師組織承諾的理論研究。

3.2建議

針對上述研究結論，結合廣東PZ學院教師的職業特性與成長態勢，特提出如下幾點建議。

3.2.1營造良好的校園文化氛圍

調研可知，學校感情承諾有待提高，感情承諾的得分較低表明教師對組織的情感認同和歸屬感不強，這可能是因為校園文化氛圍不佳、缺乏人文關懷等原因導致的。

因此，學校應加強與教師的情感聯系，創造一個積極的工作環境，增強教師的歸屬感。具體來說，可以舉辦一些團隊建設活動，如座談會等形式的交流活動，增進教師之間的了解和信任，同時關注教師的個人成長和發展，給予他們足夠的支持和鼓勵。通過這些措施的實施可以提高教師的感情承諾水平。

3.2.2建立以人為本的管理方式

（1）實施定制化發展計劃：學校應為每個教師群體設計個性化的發展規劃。比如公平的晉升機會、與背景相符的培訓項目以及定制化的職業成長路徑。還要注重性別平等，確保女性教師享有同等的職業發展機會，對于已婚家庭的教師，提供靈活的工作時間和家庭支持措施；為不同學歷和職稱的教師定制差異化的職業發展策略，以滿足他們各自的需求和期望。

（2）建立多元化支持系統：學校可以建立多元化的支持系統，為教師提供個性化的支持和關懷。這可以包括心理健康支持，如提供心理咨詢服務或工作壓力管理培訓；也可以包括社交支持，如建立教師交流平臺或組織團隊建設活動，幫助教師建立彼此之間的聯系。

3.2.3優化教師薪酬與福利制度

調研可知，學校經濟承諾相對較低，可能是因為教師的薪酬水平沒有達到他們的期望，或相比同行業的薪酬水平偏低；也可能對學校的相關福利待遇不滿意。此外，教師可能覺得在學校中缺乏足夠的職業發展機會和晉升空間。因此，學校可以調整薪酬體系，確保教師的薪酬住房補貼等，提高相比同行業更高的待遇水平，并根據教師的教學、科研成果以及其他貢獻，給予相應的獎勵和激勵。

3.2.4明確教師職業發展路徑

從表6中可以看出，機會承諾的平均分是所有維度中最低的，僅為2.446，這表明教師對于在組織中的職業發展機會并不滿意。這可能是由于學院提供的職業發展機會不足或者教師對職業發展路徑不明確等原因造成的。

因此，學校應提供更多的職業發展機會和培訓，幫助教師實現個人職業目標。比如學校可以制定明確的職業發展路徑和晉升機制，為教師提供更多的晉升機會和職業發展空間。同時，提供相關的培訓和學術交流機會，幫助教師提升自身能力，更好地把握職業發展機會。此外，學校還可以對教師個人進行職業發展規劃的指導和咨詢，幫助他們明確職業目標和發展方向。

參考文獻

［1］王義寧.民辦高校教師組織承諾研究——基于廣東民辦高校的實證[J].黃河科技學院學報，2019，21（04）：1-9.

[2]王瑞文.民辦高校組織環境對教師組織承諾的影響研究[J].高教探索，2015，（07）：108-114.

[3]秦衛斌.安徽省高校教師組織承諾研究[J].銅陵學院學報，2019，18（05）：58-62.

[4]SomechA.AntecedentsandConsequencesofTeacherOrganizationalandProfessionalCommitment[J].EducationalAdministrationQuarterly，2002，38（4）：555-577.

[5]凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾的結構模型研究[J].管理科學學報，2000，（2）：76-80.

[6]方荃.人口統計變量對教師組織承諾影響的實證研究——以南京市獨立學院為例[J].赤峰學院學報（自然科學版），2016，32（04）：197-199.