博士生到高職院校就業意愿的影響因素研究

中圖分類號 G719.2 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2025）21-0065-10

2021年教育部辦公廳明確規定高職院校升格職教本科，博士學位專任教師比例不低于 15%^[1] 售2022年教育部明確要求“逐步提升教師培養學歷層次”和“支持高職院校在職教師學歷提升”[2]，國家從政策層面支持高職院校打造高學歷教師隊伍，高職院校將成為博士生職業選擇的重要陣地。然而，數據顯示：2022年高職（專科）院校博士學位專任教師15818人，占比僅為 2.55%^[3] ，遠低于 15% 的預期目標，高職院校博士教師增量仍不顯著。因此，探究哪些因素影響博士生就職于高職院校以及破解高職院校引進博士難的困境成為亟待研究的問題。

一、研究現狀

職業選擇是擇業者根據自身職業理想、職業期望、能力、興趣等，結合外部社會環境條件，所做出的關于未來從事何種職業的決定過程[4]。博士生是置身于社會行動系統內的個體，其職業選擇行為的產生必定無法擺脫勞動力市場變動和社會價值觀念的影響，個體對職業的主觀感知和自身人力資本的價值判斷，同樣是產生動機偏好的重要依據。因而，博士生職業選擇是個體從外部環境到個體自身等多方面進行綜合考量后做出的價值判斷。現有研究對博士生職業選擇影響因素的探討主要集中于個體特征、學習經歷和就業環境三個方面。第一，個體特征。性別是影響博士生職業選擇的顯著因素。鮑威等基于中國24所高校博士生發展狀況的調查數據，運用多元logistic回歸分析發現，學術從業意向存在顯著的性別差異，女性博士生比男性博士生更傾向選擇高校的學術崗位[5]。也有研究采用定量研究和質性研究相結合的方法，對35所研究型高校1906名理工科博士生的問卷調查數據，以及其中35名博士生的訪談進行分析，發現性別因素僅對高校和企業間的選擇存在顯著作用，男性博士生更傾向去企業工作，女性博士生更偏好到高校工作，而性別因素對科研單位、政府、事業單位和企業間的選擇偏好不存在顯著影響[。此外，家庭經濟收入和戶籍身份對博士生職業選擇產生影響。來自城市、高收入家庭的博士生傾向選擇非學術部門，來自農村、低收入家庭的博士生則更傾向選擇國內學術部門。但也有研究指出，家庭經濟收入對博士生的學術職業選擇沒有顯著影響[7]。當然，讀博動機也是影響博士生職業選擇的重要因素。吳永源等采用二分logistic模型對2019年Nature全球博士生調查數據進行分析，發現非學術動機是博士生選擇非學術職業主要且穩定的驅動力[8]。同時，祝軍等運用多元logistics回歸分析與結構方程結合的方法，對教育部學位管理與研究生教育委員會發布的2017屆博士畢業生調查問卷數據進行分析，發現功利性讀博動機強、學術興趣弱，更具物質偏好的博士生傾向選擇非學術工作，而對科研充滿興趣和熱情、期望獲得更高學術成就、學術動機強的博士生更容易留在學術部門。第二，學習經歷。讀博期間的學術表現是衡量博士生能否勝任學術工作的關鍵性指標，也是博士生進入學術勞動力市場的重要篩選標準，程詩婷等運用結構方程對C9高校調研數據進行分析，發現高質量的論文發表數量越多，博士生選擇到高校從事學術職業的概率越高[。同時，導師與博士生聯系最緊密，對博士生職業選擇具有不容小的影響，研究發現得到導師充分的指導，能夠積極參與學術交流活動的博士生，更有可能選擇學術職業[1]。此外，不同學科博士生職業選擇存在顯著差異。金蕾蒞等對清華大學非定向博士畢業生的全樣本數據進行描述性統計，發現不同學科背景下的博士畢業生學術職業選擇呈現不同的變化趨勢，人文學科和理學博士生選擇學術職業的總比率最高，社會科學和工學博士生選擇學術職業的總比率較低，其中工學博士生更容易被產業界吸引[2]。第三，就業環境。就業環境的未知和挑戰是影響博士生職業選擇的關鍵因素。樊秀娣等采用歸納式思辨法對博士生職業發展多樣化的現實需求進行了多角度分析，發現在博士擴招背景下，我國學術勞動力市場呈現出供求失衡，精英學術勞動力市場飽和的態勢[13]。非學術勞動力市場優渥的職業前景和相對輕松的崗位要求，在極大降低博士生學術動機的同時提高了博士生離開學術界的概率[14]。魏麗娜等基于2017年、2022年全國博士生就業變化趨勢及影響因素，發現企業提供的優渥薪酬待遇和良好的職業前景對于學術工作而言具有一定吸引力，尤其以華為、中芯國際、阿里巴巴為代表的研發型企業對工科博士畢業生的吸引力持續增強[15]。

綜上所述，現有研究已從多個角度對博士生職業選擇的影響因素做出了諸多有益探索，為后續研究打下了堅實理論基礎，但也存在一定的不足。在研究視角方面，現有研究多嵌套于博士生選擇到本科高校、科研院所或企業等就業情境，鮮有將高職院校作為單獨研究領域，探究博士生職業選擇影響因素。此外，當前研究多為對影響因素直接作用的探討，很少注意到影響因素與結果間可能存在的間接效應。在研究方法方面，已有研究多采用思辨研究法、結構方程或回歸分析法，還有少量研究采用定性與定量方法相結合、回歸分析法與結構方程混合的研究方法，但大多側重于探究影響因素的凈效應，而忽視多個因素的聯合效應。事實上，博士生選擇到高職院校就業是一個綜合權衡多方面因素做出的復雜性決策，前因通常是多要素并發的結果，其影響作用更是錯綜復雜。僅憑借單向線性關系的統計技術難以解釋博士生高職就業影響因素的復雜因果關系。因此，本研究將在構建中國特色職業教育體系的實踐場景下，以理性選擇理論為基礎搭建研究模型，采用PLS-SEM方法探討博士生高職就業影響因素間的邏輯關系，并借助fsQCA分析前因變量間的聯動效應。

二、理論與假設

關于博士生選擇到高職院校就業的影響因素，目前尚無成熟的可借鑒的理論框架。博士生選擇進高職院校的職業選擇行為，本質上是身處社會系統中的博士生，以實現自身利益和效用最大化為標準，衡量多方影響因素后所做出的理性選擇行為。因此，根據詹姆斯·S·科爾曼和阿馬蒂亞·森等人提出的理性選擇理論，綜合已有的研究結論，嘗試提出本研究的理論分析模型，見圖1。理性選擇理論是由制度主義發展而來，強調在正式制度（政策、法規）和非正式制度（價值觀念、市場）的影響下，個體行動者依據最大限度獲取效益的原則，在不同的行動或事物之間進行有目的的選擇[16]個體擁有某些資源，通過對事件的控制來滿足自己的最大利益，為了達到這個目的往往需要與他人進行交換，事件的價值和行動者各自的實力決定著事件的結果[，可以說資源交換中獲取的利益或最大效用是博士生是否選擇高職院校最基本的行動邏輯。心理學研究表明，人的需求被分為逐級上升的層次，不同群體在相同需求層次上具有不穩定的利益偏好，相同群體在不同層次上的行動目標也會產生不同的理性行為。因此，在探究不同群體的理性行動時，可結合該群體的特殊屬性，適當演繹其需求層次[18]。本研究立足于博士生就業群體的特殊屬性并基于已往研究，將其理性行為的需求層次劃分為生存理性、經濟理性和價值理性，探討博士生高職院校就業選擇影響因素的邏輯關系和聯動機制。

一是生存理性。生存理性具體包括人才引進政策和勞動力市場環境兩個二級維度。生存理性是最基礎的理性行為層次，是指行動者在面對生存壓力時，以保障生存安全為首要原則，逐漸形成適應生存環境的理性行動[9。生存理性最初用于分析農民的行動邏輯，但隨著社會的變遷，生存理性作為一種實踐理性，被用于更加多元化的研究場景中，呈現出動態性和多樣性的特點。對于博士生群體而言，保障在職業選擇場景下的生存安全，就是在制度和環境雙重施壓下，仍能夠積極應對勞動力市場變革與準確把握政策變化，確保自身能夠順利就業。因此，由就業壓力而產生的生存理性選擇是博士生是否選擇到高職院校就業的根本動因。首先，學術勞動力市場中精英學術崗位供需失衡、學術職位穩定性下降的“推力”與非學術勞動力市場中對高層次人才需求日益增長的“拉力”等現實因素共同作用，博士生職業發展呈現從單一到多元的態勢[20]。高職院校既是高等教育體系重要組成部分又與產業緊密相依，處于學術勞動力市場與非學術勞動力市場交叉的特殊生存立場，勞動力市場環境的波動勢必影響博士生到高職院校就業的職業選擇行為。其次，高職院校為吸引高層次人才會制定相應人才引進政策，包括引進的基本條件、待遇標準、考核業績等。這些政策的供給與博士教師需求的匹配程度，正向影響博士生到高職院校就業的職業選擇行為[21]。最后，人才引進政策是對勞動力市場的一種干預政策，這種長期而廣泛的政策干預對勞動力市場生態環境產生實質性影響，引進政策干預強度越大，對勞動力市場就業環境影響越大，越會吸引高層次人才流入[22]。因此，本研究提出假設：

H1：人才引進政策正向影響勞動力市場環境；H2：勞動力市場環境正向影響博士生到高職院校就業；H3：人才引進政策正向影響博士生到高職院校就業;H10：勞動力市場環境在人才引進政策對博士生到高職院校就業的影響中起中介作用。

二是經濟理性。經濟理性具體包括科研投入和學術發展兩個二級維度，是指行動者在資源交換中以“最優”和“最大”作為理性計算的原則，實現效益的最優化和利益的最大化，是在滿足生存理性的基礎上，進一步追求自身發展的更高層次的理性行動[23]。博士生是擁有較高的人力資本優勢和較多職業選擇機會的特殊群體，其職業選擇行為會更加遵循最優策略原則，理性計算出讀博期間的科研投入成本以及求職中獲得最大化收益。因此，僅從生存理性層面探求影響博士生職業選擇的要素，不足以闡明復雜行動系統中博士生不同職業選擇行為的動因，還應考量經濟理性層面的影響因素。首先，讀博期間科研投入越多的博士生，越會獲得更強的學術能力和更多的學術資本，選擇學術職業的概率更大，科研投入負向影響博士生到高職院校就業。其次，科研投人和學術發展密切相關，科研投入的不同會造成博士生對自身學術發展期望的差異，科研投入越多的博士生，對自身學術發展的期望會更高，選擇到學術發展滿意較低的高職院校任教概率越小，科研投入正向影響學術發展并通過學術發展間接作用于博士生就職高職院校[24]。最后，博士生長期沉浸在特定細化的科研領域中，在專業知識和綜合技能不斷累積的同時職業發展也不斷深化，職業選擇更看重學術平臺是否成熟、論文發表機會是否充足等事關個人學術發展的因素。高職院校科研平臺較低、科研條件尚不成熟，容易削弱博士生的就業意愿，學術發展負向影響博士生到高職院校就業。因此，本研究提出假設：

H4：科研投入正向影響學術發展;

H5：學術發展負向影響博士生到高職院校就業；

H6：科研投入負向影響博士生到高職院校就業;

H11：學術發展在科研投入對博士生到高職院校就業的影響中起中介作用。

三是價值理性。價值理性具體包括社會價值觀念和職業認同兩個二級維度，是指通過有意識地對一個特定行為賦予無條件的固有價值的純粹信仰，不管是否取得成就。阿馬蒂亞·森認為必須承認最大化實現個人目標之外的其他價值，不能錯誤地認為價值觀、信念不屬于理性，它們的確存在于理性之中[25]。因此，阿馬蒂亞·森在其著作《理性與自由》中將價值理性引入理性選擇理論，既滿足了理性社會選擇的解決途徑，又在理論上轉換了理性選擇理論的傳統范式[2。博士生是置身于社會系統中的個體，其職業選擇作為系統內理性的自我選擇行為，必然要考慮社會價值觀念和職業認同等來自價值理性層面要素的影響。首先，社會公眾長期以來對博士生群體抱有很高的期待，認為博士生選擇高校或科研院所從事科研工作理應是職業發展的“線性管道”，而選擇到高職院校任教似乎成為與社會主流價值觀念相左的失范現象。這種社會普遍的價值觀念影響博士生的職業選擇取向。其次，博士生自身對到高職院校任教的職業認同也是影響博士生高職就業的重要因素。研究發現，職業認同是職業動機的主要維度之一，與個體的職業決策和行為密切相關。博士生對高職教育良好發展前景的認同與高職教師身份的職業認可度，會促成他們到高職院校應聘，產生考核、入職和教書等一系列職業選擇行為[27]。最后，社會價值觀念通過職業認同感間接影響博士生到高職院校就業。社會大眾對高職教育的認知、評價等外部刺激，逐漸內化為博士生自身對高職教師的職業認同感。如果社會普遍認為高職教育是不被社會接受的教育，是被迫選擇的教育，那么這種對高職教育的誤解和偏見，就會促使博士生產生較低的職業成就感和認同感，阻礙博士生選擇到高職院校任教行為的發生。因此，本研究提出假設：

H7：社會價值觀念正向影響職業認同；H8：職業認同正向影響博士生到高職院校就業;H9：社會價值觀念正向影響博士生到高職院校就業；H12：職業認同在社會價值觀念對博士生到高職院校就業的影響中起中介作用。

三、研究方法

（一）基于PLS-SEM和fsQCA混合方法的引入

偏最小二乘結構方程模型（PLS-SEM）是以變量為導向的分析方法，被廣泛應用在教育實證研究中，該定量方法可以有效驗證固定路徑中單個因變量與結果變量間的因果關系，但卻難以解釋多個因變量對結果變量的多重并發作用機制。模糊集定性比較分析法（fsQCA）側重于從集合論的視角發現多個前因變量之間的組態關系，能夠很好地補齊PLS-SEM方法的研究短板。因此，本研究采用PLS-SEM與fsQCA相結合的方法來驗證博士生高職院校就業影響因素模型所蘊含的邏輯關系并解讀多元組合路徑。

（二）問卷設計

為保證研究數據具有科學性，所選擇的潛變量測量題項均來源于經典文獻，以此為基礎結合博士生到高職院校就業的職業選擇背景進行問卷設計。問卷分為人口統計信息（性別、年齡、院校類別、專業類別）和博士生高職就業影響因素理論模型中潛變量的測量題項兩部分，采用李克特五級量表法進行測量。初始問卷形成后，邀請教育學領域專家對量表進行調整和潤色，隨機發放90份問卷進行預調研，采用spss22.0分析問卷數據得到Cronbach' α 系數為0.899，大于0.7，數據符合正式發放標準，最終問卷題項見表1。

（三）數據收集

本研究通過問卷星平臺設計問卷，自2024年12月份發放問卷至2025年1月共收回215份問卷樣本，其中剔除7份無效問卷（作答時間不足1分鐘），有效樣本為208份。有效樣本男女比例基本持平；年齡多集中在30歲以下，占比 76.31% ；博士生就讀院校類型比例均勻分布；國內新一線城市為博士生畢業后最想留下工作的城市類型，占比 51.44% ，樣本具有一定代表性。調查樣本的描述性統計分析結果見圖2。

四、基于PLS-SEM的模型分析

（一）測量模型分析

運用SmartPLS4.0對問卷數據進行信效度分析。信度是指測量結果的一致性、穩定性和可靠性，通常使用克倫巴赫系數（Cronbach' ∝ ）和綜合信度（CompositeReliability）進行驗證。如表2所示，各變量的Cronbach' α∈[0.883 ，0.942]且CR∈[0.927，0.963]，均大于建議指標值0.7，模型具有較高的內部一致性，各題項的外部載荷均在0.7以上且各潛變量的平均方差提取量（AVE）均大于0.6，說明測量模型聚斂效度良好[34]。

效度即測量的有效程度，指向量表內容的準確性、有用性，可分為內容效度和區分效度兩方面。從內容效度看，問卷題項均改編自成熟量表或已有的經典文獻，邀請教育領域專家對初始問卷進行調整潤色，開展預調研并且反饋結果良好，可見研究量表各維度間一致性良好，內容效度較高。從區分效度看，本研究以Fornell-Larcker標準為檢驗指標，如表3所示，各個指標在其對應潛變量上的相關系數均小于AVE的平方根，表明量表具有良好的區別效度[35]。

（二）結構模型分析

本研究通過方差擴大因子（VIF）檢驗模型中可能存在的共線性程度。由表4可知，模型中所有路徑的VIF均小于3，因變量間的共線問題可以忽略，符合指標要求[36]。

使用SmartPLS4.0中Boostrapping方法進行結構方程檢驗，模型標準化殘差方根（SRMR）為0.035，小于0.08，模型擬合度較好。此外，三個內生變量的決定系數 ?R² 和預測相關性 Q² 分別為：勞動力市場環境（LM）的 R²=0.517 ， Q²=0.512 學術發展（AD）的 R²=0.664 ， Q²=0.661 ；職業認同（PI）的R²=0.606 Q²=0.603 ， R² 均大于 0.7，Q² 均大于0.35，模型具有較好的解釋能力和較強的預測相關性[37]。

模型路徑系數和假設檢驗結果如圖2所示，假設H1～H9均得到支持。人才引進政策正向影響勞動力市場環境（ β=0.719 p=0.000 ），假設H1成立；勞動力市場環境正向影響博士生到高職院校就業（ _β=0.128 p=0.025 ），假設H2成立；人才引進政策正向影響博士生到高職院校就業（ β=0.144 p=0.003 ），假設H3成立；科研投入正向影響學術發展（ β=0.815 ， p=0.000 ），支持假設H4成立；學術發展負向影響博士生到高職院校就業（ β=-0.247 p=0.000 ），假設H5成立；科研投入負向影響博士生到高職院校就業（ β=- 0.148， p=0.003 ），假設H6成立；社會價值觀念正向影響職業認同（ β=0.779 ！ p=0.000 ），假設H7成立；職業認同正向影響博士到高職院校就業（ β=0.212 p=0.003 ），假設H8成立；社會價值觀念正向影響博士到高職院校就業（ β=0.162 p=0.001 ），假設H9成立。

為進一步探究勞動力市場環境、學術發展和職業認同在博士生到高職院校就業中的影響機制，本研究在置信水平為 95% 基礎上，運用boostrap方法進行中介檢驗[38]，檢驗結果見表5。勞動力市場環境對博士生到高職院校就業的直接效應顯著，勞動力市場環境在人才引進政策對博士生到高職院校就業的影響中具有顯著間接效應，假設H10成立；學術發展對博士生到高職院校就業的直接效應顯著，學術發展在科研投人對博士生到高職院校就業的影響中具有顯著間接效應，假設H11成立；職業認同對博士生到高職院校就業的直接效應顯著，職業認同在社會價值觀念對博士生到高職院校就業的影響中具有顯著間接效應，假設H12成立。

五、基于fsQCA的多元路徑分析

（一）變量選擇與數據校準

由PLS-SEM結果可知，人才引進政策、勞動力市場環境、科研投入、學術發展、社會價值觀念和職業認同對博士生進高職院校就業產生顯著影響作用，但這6個影響因素是否具有組態效應，哪些組合路徑對博士生到高職院校就業產生影響尚不明晰。因此，本研究將以上影響因素作為fsQCA分析的前因變量，進一步探究組態視角下博士生高職院校就業影響因素的聯合效應。

在進行fsQCA分析前，需將問卷數據轉化為隸屬度（0，1）的模糊集合以提高結果的可解釋性。由于fsQCA僅適用于單向變量，而本研究中的前因變量均包含多個題項，因此校準前應計算出每個變量題項的算數平均值，參考Ragin提出的 5% / 95% 以及交叉點 50% 的標準設定三個校準錨點[3，具體如表6所示。

（二）單一條件的必要性分析

在進行條件組態分析前，本研究運用fsQCA3.0軟件對各前因變量進行必要性分析，以檢驗單一前因變量是否為影響博士生到高職院校就業的必要條件，當一致性水平大于0.9時，可認為該條件是結果的必然條件[40]。表7為博士生高職院校就業影響因素的必要性條件檢驗結果，所有單項前因條件的一致性閾值均未超過0.9，說明本研究中沒有變量可以成為影響博士生到高職院校就業的必要條件，因此需要對前因變量進行組態分析。

（三）條件組態的充分性分析

考慮到本研究是由208個問卷數據組成的中小樣本，參照有效案例數不低于 75% 的標準[41]，結合案例在真值表中的分布情況，確定本研究頻數閾值為1，PRI一致性閾值為0.987 fsQCA3.0可得出三種析出解：復雜解、簡約解和中間解，本研究選擇以中間解為主、簡約解為輔的報告方式。表8呈現了博士生選擇到高職院校就業的組態分析結果，其中2a和2b是同一簡約解分化而成的具有相同核心條件的兩個中間解。

注： ? =核心條件存在， °ledast =核心條件缺席，·=邊緣條件存在， ? =邊緣條件缺席，空格表示條件可能存在也可能缺席。

表8呈現4種組態，單個和總體組態的一致性水平均大于0.75，其中總體一致性為0.9566，總體覆蓋度為0.8606，模型解釋程度較高[42]。本研究將具有相同核心條件的解歸納分類為三類組態路徑，具體如下：

觀念認知驅動型。該類型對應組態路徑1，其核心條件為高社會價值觀念和高職業認同。該類組態路徑表明當社會價值觀念普遍認可博士生到高職院校任教且博士生自身對高職院校任教具有很高的職業認同時，在高人才引進政策和高勞動力市場環境等邊緣條件的疊加影響下，博士生會傾向于選擇到高職院校就業。

學術發展抑制型。該類型組態路徑包括2a和2b兩個子路徑，其共同核心條件為低學術發展和高職業認同。該類型組態路徑表明當博士生具有較低的學術發展要求且博士生對到高職院校任教具有很高的職業認同時，疊加低科研投入、高勞動力市場環境和高社會價值觀念等邊緣條件的沖擊，博士生更愿意選擇到高職院校就業。此外，對比2a和2b可以發現，高勞動力市場環境和高社會價值觀念具有互補性和替代性，即使高勞動力市場環境缺失，博士生在高社會價值觀念影響下仍會傾向選擇到高職院校就業。

政策市場驅動型。該類型對應組態路徑3，其核心條件為高人才引進政策、高勞動力市場環境和低學術發展。該類型組態路徑表明當人才引進政策和勞動力市場環境形成強大推力，推動博士生到高職院校就業且博士生自身又具有較低的學術發展要求時，在低科研投人的影響下，博士生選擇到高職院校就業的概率更高。

（四）穩健性檢驗

fsQCA是一種集合論方法，當輕微改變操作，產生的組態解之間存在清晰的子集合關系，則可認為結果具有穩健性[43]。本研究的穩健性檢驗主要從以下兩方面進行：頻數閾值由1調整到2，組態路徑基本相同；同時，將PRI一致性閾值從0.987降至0.973，產生組態路徑基本不變。因此，可以認為本研究的fsQCA分析結果具有很好的穩健性。

六、研究結論與啟示

（一）研究結論

本研究基于理性選擇理論建構結構方程模型，運用PLS-SEM分析博士生到高職院校就業前因變量對結果變量的凈效應和影響邏輯。通過fsQCA的混合方法發現三類組態路徑，即觀念認知驅動型、學術發展抑制型和政策市場驅動型。

學術發展和職業認同是影響博士生到高職院校就業的核心要素。PLS-SEM結果表明，博士生到高職院校就業受學術發展的負向影響和職業認同的正向影響。博士生經過長期且嚴格的科研訓練，在自身學術發展上往往有著清晰定位和較高追求，高職院校學術平臺不成熟和晉升空間不充足的現實，難以滿足博士生對學術發展的期待，學術發展和高職任教呈現出清晰的反比趨勢。而理解高職教育對社會經濟的獨特貢獻，認同高職教師身份帶來的成就感和獲得感的博士生，畢業后選擇到高職任教的概率更高。同時，fsQCA結果表明，學術發展和職業認同作為核心條件出現在學術發展抑制型模式（2a、2b）中，對博士生到高職院校就業起關鍵影響作用，與PLS-SEM結果一致。此外，通過PLS-SEM結果可知，學術發展和職業認同對博士生高職任教的凈效應較低，二者作為組合條件出現的影響作用最為關鍵，fsQCA這一結果彌補了PLS-SEM未能發現的組合效應。

人才引進政策干預勞動力市場環境，進而影響博士生到高職院校就業。PLS-SEM結果表明，人才引進政策顯著正向影響博士生到高職院校就業，勞動力市場環境在其中起顯著中介作用。在學術職業吸引力下降的情境下，高職院校人才引進政策對勞動力市場的干預效果逐漸增強，博士生就業去向會隨著勞動力市場環境的變化，呈現向高職院校流動的趨勢。同時，fsQCA結果表明，高人才引進政策和高勞動力市場環境作為核心條件出現在政策市場驅動型模式中、作為邊緣條件出現在觀念認知驅動型模式中，高勞動力市場環境作為邊緣條件出現在學術發展抑制型模式（2b）中，佐證了其對博士生到高職院校就業的重要作用。

科研投入和學術發展削弱博士生到高職院校就業的職業選擇傾向。PLS-SEM結果表明，科研投入負向影響博士生到高職院校就業，學術發展在其中起顯著的中介作用。博士生培養是基于專業深耕與科研智慧的教育，讀博期間博士生普遍需要投人大量的時間和精力來強化科研能力，積累學術資本，并且科研投人越高，對學術發展期待和學術職業滿意度也越高，就業時就越不愿意選擇高職院校。同時，fsQCA結果表明，低科研投人在學術發展抑制型模式（2a、2b）與政策市場驅動型模式中作為邊緣條件出現，低學術發展在學術發展抑制型模式（2a、2b）與政策市場驅動型模式中作為核心條件出現，這與PLS-SEM中的結論相一致。

社會價值觀念促進個體職業認同感的形成，進而影響博士生到高職院校就業。PLS-SEM結果表明，社會價值觀念正向影響博士生到高職院校就業的職業選擇意向，職業認同感在其中起顯著的中介作用。博士生自身對高職教師的職業認同感，會受到社會價值觀念的影響，當博士畢業生選擇高職任教成為社會公認的理所應當的事情，社會各界對進入高職任教的博士生持一定的支持和認可的態度時，博士生會更認同高職教師身份所帶來的職業自豪感、成就感，在職業選擇時也會更能接受去高職院校任教。同時，fsQCA結果也表明，高社會價值觀念在觀念認知驅動型模式和學術發展抑制型模式（2a）中分別作為核心條件和邊緣條件出現，高職業認同感在觀念認知驅動型模式和學術發展抑制型模式（2a、2b）中作為核心條件出現，與PLS-SEM中的結論相吻合。

由此可見，PLS-SEM結果與fsQCA研究結果基本一致，勞動力市場環境、學術發展和職業認同在PLS-SEM中具有顯著的中介效應，并且在fsQCA中均作為核心條件出現在不同的路徑組合中。科研投入和學術發展在PLS-SEM中存在顯著的負向影響，在fsQCA中也均以低勞動力市場環境和低學術發展的形式出現。此外，fsQCA結果作為補充分析，不僅驗證了PLS-SEM的對稱性結果，還通過組態效應分析為博士生高職就業影響因素研究提供了更為全面、深入的見解。

（二）實踐啟示

1.完善制度供給，優化市場環境

根據路徑H1、H2、H3、H10研究結果，以及政策市場驅動型模型可以看出，人才引進政策、勞動力市場環境具有凈效應和聯動效應，因此提出如下建議。首先，完善制度供給，回應多元利益訴求。政策從屬于制度，在塑造個體行為和事件結果方面有著重要作用，面對高職院校引進博士的困局，應在繼續強化職位穩定性的基礎上，充分尊重行動者理性選擇規律，逐步完善經濟理性和價值理性的政策內涵，回應多元利益訴求。如：人才引進政策制定理念應既滿足穩定編制、經濟待遇等功利需求，又兼顧博士教師個人成長、職業發展的遠期需求，重視博士教師引進前后的需求變化；人才引進政策內容應體現長期性和靈活性，政策供給時間應基于博士教師職業發展周期，彌補引進政策后勁不足的缺陷。同時，內容制定上應遵循一人一議、一事一議的原則，根據博士教師多元需求進行靈活調整。其次，強化制度的剛性約束，營造公平、有序的人才流動機制。如：強化政策、法規在勞動力市場中的建設性作用，完善針對高職院校的人才市場機制，促進高職院校博士人才的有序流動；加強高職院校引進博士流程的法治化監管，遏制市場中的過度競爭和無序競爭。

2.差異化科研定位，突出應用科研導向

根據路徑H4、H5、H6、H11研究結果，以及學術發展抑制性模型、政策市場驅動型模型可以看出，科研投人、學術發展具有凈效應和聯動效應，因此提出如下建議。首先，找準與本科院校差異化的科研定位，突出應用科研導向。博士生是否選擇去高職院校任教本質上是雙方在資源交換中的博弈，事件價值與行動者各自實力決定事件的結果。高職院校科研平臺較低、科研實力不足是目前不爭的事實，怎樣在博弈中將被動局勢變為主動，關鍵在于差異化的科研定位。高職院校具有較強的應用型特性，其科研活動應與生產實踐緊密相關，圍繞科研成果轉化將科研活動定位于應用技術研究，以解決復雜技術應用難題。同時，高職院校應強化自身產教融合優勢，基于地方行業、企業發展所需，開展應用技術項目的校企合作，逐漸形成需求一科研一轉化一生產的科研新范式。其次，加大科研投入力度，鼓勵博士生高職任教。博士生通過長期、嚴格的學術訓練，積累了大量的個人學術資本，具有很強的科研偏好，只有充分發揮博士生學術優勢，滿足其學術發展需求，博士生才能欣然接受到高職院校任教，避免“引進來，留不住”的現象發生。投入力度是科研工作的基礎，其離不開人力、物力、財力的支撐，應加大高職院校科研投入力度，增強高職院校的職業吸引力。如：提高高職院校科研設備、儀器等基礎設施水平，為博士教師打造良好的物質科研基礎；加強產學研協同創新、深化政校企合作，政府應建立高職院校博士科研專項基金，鼓勵企業增加對高職院校科研投資，為博士教師提供充分的科研基金支持；以“雙師型”教師科研發展為導向建立職稱評定、科研考核等評價機制，解決博士教師學術發展與“雙師型”教師發展定位間的矛盾。

3.提升社會聲望，增強職業認同感

根據路徑H7、H8、H9、H12研究結果，以及觀念認知驅動型模型、學術發展抑制性模型可以看出，社會價值觀念、職業認同具有凈效應和聯動效應，因此提出如下建議。首先，樹立高職良好的社會形象，提升高職教師社會地位。博士生到高職院校任教的職業選擇行為，受社會系統內部價值理性的支配和范導，提升高職社會聲望，提高高職教師社會地位是鼓勵博士入職高職院校的有效方法。如：強化高職教育的身份屬性，樹立高職教育前途廣闊、大有可為的社會形象，營造全民認可的社會氛圍；給予優秀高職教師高度認可和嘉獎，大力弘揚高職教師深耕科研、培養工匠的典型事跡，增強高職教師的社會聲望和地位。其次，增強職業認同感，提升內驅力。理性選擇行為偏好受個人價值實現、職業自豪感和滿意度等感性因素的影響，因此，提高博士生對高職教師的職業認同感，能夠強化博士進高職就業的內驅力。如：明確高職教師的職業目標與定位，規劃清晰的職業發展路線，加強博士生對高職教師職業發展規律的認知；重視高職教師的人文關懷，基于尊嚴和個性提供關心、愛護等情感支持，提升職業歸屬感和滿意度。

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Research on the Influencing Factors of Doctoral Students’Employment Intention in Higher Vocational Colleges

AnAnalysis of Influencing Factors and Multiple Paths Based on PLS-SEMand fsQCA

Guan Tingting，Huang Jinying

AbstractExploringthelogicalrelationshipsandmultiplepathsoffactorsiuencingdoctoralstudents’intentiontowok inigher vocationalsscialodressnttlsoalsentsinsestiisedlce theoryecelfialoaitcalilisdralsl EquationModel（PLS-SEM）andFuzySetQualtativeComparativeAnalysis （fsQCA）areusedforanalysis.TheresultsofPLS-SEM showthataletrodctis，boaketotentaeicelotialssl identityavesigificantifuencesondoctoralsudents’intentintoorkingervocatioalolgestvaryingdgrsesults offsQCshowattheearetreeconfigurationpathsthatafectdoctoalstudents’coiceofworkinginghervocatioalcosthe cognition-driventype，theacademicdevelopment-inhibitedtypeandthepolicy-marketdriventype.Basedonthecombinedresultsof PLS-SEMandfQCA，itissugesdathighevocaioalcllgslddoteethins wellinatractigdocalstudensork： improvingistitutialsupplyndotimgthemaketevironent;diferetitepositiogresearchandightingtheapat oriented research orientation; enhancing social reputation and strengthening professional identity.

Key words doctoral students; higher vocational colleges; employment intention; career choice; multiple paths

Author Guan Tingting，master student of Jiamusi University （Jiamusi 154002）

Corresponding Author Huang Jinying， professor of Jiamusi University （Jiamusi 154002）