人工智能賦能人事招聘流程優(yōu)化策略

引言

現(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)和智能設(shè)備普及的時(shí)代，各種新技術(shù)發(fā)展得特別快，高職院校進(jìn)行人事招聘也開(kāi)始朝著智能化方向發(fā)展。之前高職院校招聘主要依靠教師采用翻簡(jiǎn)歷、打電話(huà)等方式進(jìn)行面試招聘，不僅費(fèi)時(shí)間還容易錯(cuò)過(guò)優(yōu)秀人才，或者是招到的人員不符合崗位要求，影響學(xué)校的教學(xué)和管理工作。進(jìn)入人工智能時(shí)代以后，高職院校可以借助計(jì)算機(jī)強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理能力，通過(guò)算法分析和學(xué)習(xí)快速篩選出符合條件的候選人，這樣便可以大大節(jié)省招聘管理人員的時(shí)間和精力。因此，高職院校應(yīng)該緊跟時(shí)代腳步，主動(dòng)將人工智能技術(shù)應(yīng)用在招聘工作中，為學(xué)校找到更優(yōu)秀的教師和管理人員，讓學(xué)校發(fā)展得更好。

一、人工智能在人事招聘中的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

（一）高效數(shù)據(jù)處理與自動(dòng)化操作

高職院校在人事招聘中采用的依賴(lài)人工篩選簡(jiǎn)歷、錄入信息、安排面試的流程繁瑣且效率低下，已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足新時(shí)代的發(fā)展需求。人工智能技術(shù)可實(shí)現(xiàn)招聘全流程的自動(dòng)化操作，還能自動(dòng)發(fā)送面試通知、安排日程、生成招聘報(bào)告等，能夠大大減少人力資源團(tuán)隊(duì)的重復(fù)性勞動(dòng)。對(duì)于高職院校而言，這一優(yōu)勢(shì)在招聘高峰期可釋放充足的人力資源，使其專(zhuān)注于更復(fù)雜的人才評(píng)估與決策，提升招聘響應(yīng)速度與精準(zhǔn)度。

（二）精準(zhǔn)人才匹配與招聘

高職院校對(duì)教師崗位的需求具有雙重標(biāo)準(zhǔn)，既需具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)技能，又需契合職業(yè)教育特色。傳統(tǒng)招聘方式因信息不對(duì)稱(chēng)、主觀判斷偏差，易導(dǎo)致人崗錯(cuò)配。

人工智能通過(guò)構(gòu)建多維度人才畫(huà)像與崗位需求模型可實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)匹配。此外，人工智能還可通過(guò)行為面試分析評(píng)估候選人的職業(yè)素養(yǎng)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，確保招聘到既懂技術(shù)又善教學(xué)的復(fù)合型人才，有效降低招聘失誤率，提升人才留存率。

二、高職院校人事招聘流程中存在的問(wèn)題

（一）招聘需求與崗位匹配度不足

現(xiàn)在高職院校在人事招聘的時(shí)候，存在很多明顯的問(wèn)題，其中招聘需求與崗位匹配度不高最為突出。一方面大部分崗位說(shuō)明寫(xiě)得太過(guò)籠統(tǒng)，只是簡(jiǎn)單列出工作內(nèi)容，對(duì)于專(zhuān)業(yè)技能的要求只說(shuō)明是哪個(gè)專(zhuān)業(yè)，沒(méi)有明確具體需要達(dá)到何種技術(shù)水平和工作經(jīng)驗(yàn)；另一方面學(xué)校招聘只從當(dāng)前教學(xué)任務(wù)出發(fā)，并未考慮到專(zhuān)業(yè)未來(lái)發(fā)展和行業(yè)變化對(duì)人才的新要求。除此之外，用人部門(mén)和招聘部門(mén)溝通也有問(wèn)題，用人部門(mén)不懂招聘流程，說(shuō)不清到底需要何種能力的人員；招聘部門(mén)不了解教學(xué)實(shí)際，定招聘計(jì)劃時(shí)容易出錯(cuò)。這些都在一定程度上降低了人事招聘效果，使得高職院校難以招聘到合適的人員[1。

（二）招聘渠道單一

目前，高職院校招聘主要依賴(lài)學(xué)校官網(wǎng)、教育人才網(wǎng)等傳統(tǒng)渠道。學(xué)校官網(wǎng)雖為校內(nèi)信息發(fā)布的重要平臺(tái)，但校外人員主動(dòng)訪(fǎng)問(wèn)頻率較低，導(dǎo)致招聘信息曝光度有限；教育人才網(wǎng)雖匯聚了一定數(shù)量的教育行業(yè)人才，但是高職院校的招聘信息易被淹沒(méi)，難以精準(zhǔn)觸達(dá)目標(biāo)人群。而行業(yè)論壇、專(zhuān)業(yè)社交媒體群組等平臺(tái)聚集了大量專(zhuān)業(yè)人才，但是高職院校卻很少在此類(lèi)平臺(tái)發(fā)布招聘信息，錯(cuò)失了與潛在候選人直接溝通的機(jī)會(huì)。

（三）人工篩選主觀性強(qiáng)

在簡(jiǎn)歷篩選階段，人工篩選的主觀性問(wèn)題較為明顯。由于招聘人員在短時(shí)間內(nèi)面對(duì)大量簡(jiǎn)歷，易受個(gè)人認(rèn)知偏差影響，使得最終招聘的人員并不能完全滿(mǎn)足崗位需求。例如，招聘人員對(duì)畢業(yè)于知名院校的應(yīng)聘者存在偏好，即使其專(zhuān)業(yè)技能與崗位匹配度一般也可能給予更高關(guān)注度；而對(duì)一些普通院校但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的應(yīng)聘者則容易忽視。此外，招聘人員還容易在面試環(huán)節(jié)存在主觀性問(wèn)題，如有的面試官更注重應(yīng)聘者的溝通表達(dá)能力，而有的則側(cè)重于專(zhuān)業(yè)知識(shí)深度，這使得面試結(jié)果缺乏一致性和客觀性。

（四）筆試面試形式單一

高職院校的筆試內(nèi)容多局限于傳統(tǒng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)考查，題型以選擇題、填空題、簡(jiǎn)答題為主，難以考查應(yīng)聘者的創(chuàng)新思維、實(shí)踐能力和問(wèn)題解決能力。而且面試形式也較為單一，多采用結(jié)構(gòu)化面試，缺乏靈活性，從而難以深入挖掘應(yīng)聘者的教學(xué)理念、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力以及應(yīng)對(duì)復(fù)雜教學(xué)情境的能力2。同時(shí)，傳統(tǒng)面試方式容易受時(shí)間和空間限制，無(wú)法滿(mǎn)足大規(guī)模招聘需求，且不利于吸引外地優(yōu)秀人才，導(dǎo)致學(xué)校人才選拔范圍受限。

三、人工智能賦能人事招聘流程優(yōu)化策略

（一）基于人工智能的招聘計(jì)劃精準(zhǔn)制定

為了顯著提升高職院校人事招聘的精準(zhǔn)度和有效性，借助人工智能技術(shù)實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃的精準(zhǔn)制定成為一種創(chuàng)新且高效的途徑。在人才需求預(yù)測(cè)環(huán)節(jié)，高職院校利用大數(shù)據(jù)分析和機(jī)器學(xué)習(xí)算法能夠?qū)^(guò)往招聘的崗位類(lèi)型、招聘數(shù)量、應(yīng)聘者來(lái)源、招聘周期等多方面信息進(jìn)行全面且深入的挖掘，再結(jié)合對(duì)人才需求趨勢(shì)的精準(zhǔn)把握構(gòu)建出復(fù)雜而精準(zhǔn)的預(yù)測(cè)模型，基于這個(gè)模型對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)學(xué)校所需的人才類(lèi)型和數(shù)量進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)。高職院校可以基于預(yù)測(cè)結(jié)果再綜合考慮學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)制定出更加科學(xué)合理的招聘計(jì)劃，使其既符合學(xué)校的發(fā)展需求，還能充分利用學(xué)校的資源，避免資源的浪費(fèi)和閑置[3]。

高職院校在構(gòu)建崗位精準(zhǔn)畫(huà)像方面可利用自然語(yǔ)言處理和語(yǔ)義分析技術(shù)，對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行自動(dòng)化生成和優(yōu)化，然后從中準(zhǔn)確提取出崗位的關(guān)鍵信息，包括具體職責(zé)、工作任務(wù)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及任職資格等，在任職資格方面也可以精確到學(xué)歷要求、專(zhuān)業(yè)背景、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、科研能力等具體指標(biāo)。這樣精準(zhǔn)的崗位畫(huà)像不僅使應(yīng)聘者能夠更加清晰地了解崗位要求，從而有針對(duì)性地投遞簡(jiǎn)歷，還能為招聘過(guò)程中的簡(jiǎn)歷篩選和面試評(píng)估提供更加科學(xué)的依據(jù)。招聘人員也可以根據(jù)崗位畫(huà)像中的各項(xiàng)指標(biāo)，快速篩選出符合要求的應(yīng)聘者，減少人工篩選的工作量和誤差。

（二）拓展人工智能驅(qū)動(dòng)的招聘信息發(fā)布渠道

在如今網(wǎng)絡(luò)招聘越來(lái)越普遍的情況下，高職院校想要招到優(yōu)秀人才必須要改變以往單一的招聘信息發(fā)布方式。以前學(xué)校發(fā)布招聘信息單純依靠人工在平臺(tái)上發(fā)布，不僅耗時(shí)耗力，還容易錯(cuò)過(guò)最佳發(fā)布時(shí)間，信息也很難精準(zhǔn)傳遞到符合需求的人員面前。在引入人工智能技術(shù)之后有效改善了這些難題，高職院校可以在人工智能技術(shù)的輔助下實(shí)現(xiàn)招聘信息自動(dòng)發(fā)布，不用再手動(dòng)復(fù)制粘貼，系統(tǒng)能自動(dòng)把招聘信息及時(shí)、準(zhǔn)確地發(fā)到各大招聘平臺(tái)、社交網(wǎng)站和專(zhuān)業(yè)論壇上，在節(jié)省人力的同時(shí)還能讓信息快速擴(kuò)散，讓更多人看到。高職院校招聘人員利用人工智能技術(shù)分析求職者平時(shí)瀏覽招聘信息的習(xí)慣、感興趣的崗位類(lèi)型等數(shù)據(jù)，能精準(zhǔn)找到符合崗位要求的潛在人選。比如，發(fā)現(xiàn)有人經(jīng)常關(guān)注教育類(lèi)崗位，還對(duì)職業(yè)院校教師工作感興趣，系統(tǒng)會(huì)主動(dòng)把學(xué)校的教師招聘信息推送給對(duì)方，這樣信息就能精準(zhǔn)觸達(dá)目標(biāo)人群，提高招聘效率4]。

高職院校在人工智能的輔助下還能根據(jù)求職者簡(jiǎn)歷上的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、技能特長(zhǎng)，以及求職者期望的工作地點(diǎn)、薪資待遇等要求，推薦最適合其需求的崗位。這種“私人訂制”的服務(wù)，能讓求職者感受到被重視，從而提高求職者投簡(jiǎn)歷、參加面試的積極性，也讓學(xué)校更容易招到合適的人。高職院校在招聘過(guò)程中還能收集求職者的反饋，根據(jù)這些反饋調(diào)整發(fā)布渠道，優(yōu)化信息內(nèi)容，讓招聘信息更有吸引力、更貼合求職者需求，為學(xué)校招攬到更多優(yōu)秀人才。

（三）運(yùn)用智能化優(yōu)化簡(jiǎn)歷篩選流程

在現(xiàn)代企業(yè)和高職院校的招聘中，如果再采取傳統(tǒng)的人員招聘方式，不僅會(huì)降低招聘進(jìn)度，也難以找到匹配崗位需求的人員，因此高職院校應(yīng)及時(shí)將智能化技術(shù)應(yīng)對(duì)到人才招聘中，對(duì)簡(jiǎn)歷篩選流程進(jìn)行智能優(yōu)化。

首先，高職院校可以利用智能化技術(shù)自動(dòng)提取和分類(lèi)簡(jiǎn)歷信息。在篩選簡(jiǎn)歷的過(guò)程中，高職院校可以采用光學(xué)字符識(shí)別（OCR）技術(shù)把各種格式簡(jiǎn)歷上的文字準(zhǔn)確“讀”出來(lái)，不會(huì)像人工操作那樣碰上格式復(fù)雜的簡(jiǎn)歷就容易出錯(cuò)。招聘人員在把文字提取出來(lái)后，可以借助智能化系統(tǒng)按照提前設(shè)定好的類(lèi)別，自動(dòng)整理信息。比如，把學(xué)歷、畢業(yè)院校等內(nèi)容歸到教育背景類(lèi)，把工作經(jīng)歷、參與過(guò)的項(xiàng)目等歸到職業(yè)履歷類(lèi)。這樣提取信息的速度大大加快，也不用擔(dān)心會(huì)遺漏重要內(nèi)容或者錄入錯(cuò)誤。

其次，高職院校可以搭建智能評(píng)分系統(tǒng)，該系統(tǒng)先“學(xué)習(xí)”大量已經(jīng)篩選過(guò)的簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)，找出對(duì)崗位匹配最重要的條件，再給這些條件設(shè)置不同的重要程度。等新簡(jiǎn)歷投進(jìn)來(lái)后，系統(tǒng)就按照設(shè)定好的規(guī)則給每份簡(jiǎn)歷打分，然后按照分?jǐn)?shù)高低排序。招聘人員不用再逐份翻看，只要重點(diǎn)看分?jǐn)?shù)高的簡(jiǎn)歷，就能快速找到和崗位要求最匹配的優(yōu)秀候選人[5]。

（四）創(chuàng)新人工智能支持的筆試面試形式

高職院校在優(yōu)化招聘流程上可以從三個(gè)方面著手改進(jìn)。首先是升級(jí)在線(xiàn)智能筆試系統(tǒng)。高職院校可以打造功能更強(qiáng)大的在線(xiàn)筆試平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)不僅有傳統(tǒng)的選擇題、簡(jiǎn)答題，還加入了更靈活的創(chuàng)新題目。學(xué)校根據(jù)每個(gè)崗位的具體要求設(shè)置好條件標(biāo)簽，系統(tǒng)就能自動(dòng)從題庫(kù)里挑選題目，給每個(gè)考生生成專(zhuān)屬的試卷。考生考完試后，系統(tǒng)能自動(dòng)批改主觀題，還會(huì)標(biāo)注出涉及的知識(shí)點(diǎn)，最后生成一份清晰的能力分析報(bào)告。此外，系統(tǒng)還會(huì)記錄考生答題的思路和方法，給后面的面試環(huán)節(jié)提供詳細(xì)參考。

其次是優(yōu)化視頻面試環(huán)節(jié)。高職院校在視頻面試時(shí)可以運(yùn)用AI情感計(jì)算與行為識(shí)別技術(shù)來(lái)分析考生的各種表現(xiàn)。比如，學(xué)校可以通過(guò)面部微表情觀察考生的面部表情，判斷考生情緒穩(wěn)不穩(wěn)定；利用語(yǔ)音識(shí)別技術(shù)分析考生說(shuō)話(huà)的語(yǔ)速、語(yǔ)調(diào)，了解他們反應(yīng)快不快；再結(jié)合考生的肢體動(dòng)作評(píng)估其自信心強(qiáng)不強(qiáng)。系統(tǒng)把這些分析結(jié)果匯總成一份全面的表現(xiàn)報(bào)告，再和面試官的評(píng)價(jià)對(duì)比分析，這樣就能減少面試官個(gè)人主觀因素的影響，讓

評(píng)分更公平。

最后是引入虛擬面試場(chǎng)景模擬。高職院校利用虛擬現(xiàn)實(shí)或增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)技術(shù)，搭建出和真實(shí)工作環(huán)境差不多的虛擬場(chǎng)景。考生在這個(gè)虛擬環(huán)境里能實(shí)際操作完成工作任務(wù)，比如模擬上課、處理突發(fā)問(wèn)題等。學(xué)校從操作步驟是否規(guī)范、問(wèn)題解決得好不好、和“虛擬同事”配合得怎么樣等多個(gè)角度，當(dāng)場(chǎng)評(píng)估考生的實(shí)際工作能力。這種方式能更真實(shí)地考察考生水平，也讓招聘工作效率更高、效果更好。

結(jié)束語(yǔ)

人工智能技術(shù)在人事招聘流程中的應(yīng)用涵蓋了從簡(jiǎn)歷篩選到面試安排等各個(gè)環(huán)節(jié)，具有高效數(shù)據(jù)處理與自動(dòng)化操作、精準(zhǔn)人才匹配與招聘等重要優(yōu)勢(shì)。高職院校基于這一優(yōu)勢(shì)，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人工智能技術(shù)的重視和應(yīng)用，并要針對(duì)當(dāng)前自身在人事招聘流程中面臨的困境，采取基于人工智能的招聘計(jì)劃精準(zhǔn)制定、拓展人工智能驅(qū)動(dòng)的招聘信息發(fā)布渠道、運(yùn)用智能化優(yōu)化簡(jiǎn)歷篩選流程、創(chuàng)新人工智能支持的筆試面試形式等措施來(lái)實(shí)現(xiàn)招聘流程的優(yōu)化，為提升自身的核心能力提供保障。

參考文獻(xiàn)

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基金項(xiàng)目：2022年度福建省中青年教師教育科研項(xiàng)目（科技類(lèi)），“‘互聯(lián)網(wǎng) + ，下高職學(xué)前教育雙師型教師隊(duì)伍建設(shè)研究” （項(xiàng)目編號(hào)：JAT220730）

作者簡(jiǎn)介：方世雄（1992.11-），男，漢族，福建省泉州市人，碩士，助理研究員，研究方向：人事管理。