國有企業薪酬管理體系的設計難點與構建策略

深化國有企業薪酬、勞動、人事制度改革（以下簡稱“三項制度改革”），是推進國企改革的重要抓手。作為改革中的關鍵環節和基礎性內容，三項制度改革為國企構建市場化經營機制、推動高質量發展提供了內生動力，堪稱激活企業活力的良方，對提升國有經濟的競爭力、創新力、控制力、影響力和抗風險能力作用顯著。而薪酬改革作為三項制度改革的核心之一，既是重點所在，也是難啃的“硬骨頭”。

國有企業改革三年行動的推進，打破了不少體制機制上的壁壘，也解決了一些長期懸而未決的難題。這期間，薪酬改革成效尤為明顯——市場化的薪酬分配機制逐步建立，按業績貢獻定薪酬的模式順暢運轉，企業內部曾經普遍存在的平均主義、“大鍋飯”現象基本消失，員工的工作勁頭也被充分調動起來。

國有企業薪酬管理體系設計的基本原則

注重提高員工滿意度。提升員工滿意度，是國有企業設計薪酬管理體系的出發點，也是最終目標。要根據員工崗位的具體內容和難易程度，搭建層次分明的薪酬體系，同時確保基礎薪酬能覆蓋員工的日常開銷。薪酬水平要體現出相對公平，這樣才能讓員工感受到個人能力與工作績效得到了認可。

確保簡潔。國有企業設計薪酬管理體系時，時常會陷入一個誤區：總想讓薪酬全方位體現員工業績，結果把整個結構和體系設置得過于復雜，反而削弱了激勵效果。企業應該遵循簡潔性原則，結合不同部門、不同層級員工的能力差異，在體現個人能力與績效差別的同時，盡量壓縮薪酬等級，避免因劃分過細導致差距過小，反而失去激勵作用，這樣才能讓薪酬管理真正激活員工的工作熱情與創造力。

國有企業薪酬管理體系的設計要點

受經營模式、舊有機制、人員觀念及管理水平等因素影響，部分國企的薪酬體系仍延續著行政事業單位的工資模式。國企必須明確市場經營定位，重視薪酬體系的作用，把完善市場化薪酬分配機制作為改革的核心目標。要充分運用政策支持，將符合市場規律和企業實際的多種方案作為改革的關鍵抓手，真正轉向市場化的管理思路。

國有企業的薪酬體系受制于嚴格的工資總額管理機制，這一總額由國資委及上級單位全面管控，其調整需兼顧調薪政策、既定薪酬框架與人員編制變動等多重因素。這意味著企業無法隨意設定薪酬標準，業績優異未必能增發獎金，業績下滑也未必會削減薪酬。這種自上而下、層級分明的薪酬管理政策，對眾多志在快速突破的國有企業及其領導者而言，無疑是一項不小的挑戰。

國有企業若組織結構與層級設置失當，很容易引發一系列問題。企業內部各部門的職責邊界會變得模糊，就像在迷霧中航行，難以明確各自的方向和任務。這不僅會打亂內部的工作秩序，讓流程陷入混亂，還會降低企業整體的運作效率，使企業在市場競爭中難以高效前行。

國有企業薪酬管理體系構建策略

制定清晰的薪酬政策

要平衡好效益與公平、市場自主與政府監管、分類分級管理之間的關系，激發國企活力、提升運營效率，就得構建一套與勞動力市場緊密銜接，且與國企經濟效益、勞動生產率深度掛鉤的工資決定與增長機制。同時要完善監管體系，確保企業依法行使薪酬分配權。這樣做，正是為了從根本上解決當前國企薪酬機制中市場化不足、分配秩序不夠規范、監管體系有待健全等問題。

之后，企業可聚焦工資總額決定機制的關鍵改革，目標是構建高度市場化的薪酬體系。核心策略是“一適應，兩掛鉤”：讓工資總額與勞動力市場動態匹配，同時與企業經濟效益、勞動生產率深度關聯。在這一框架下，工資總額的確定將圍繞效益驅動、效率調節、水平調控三大支柱展開，既追求高質量發展中的穩健增長，又兼顧分配的公平性。

當然，企業要構建以崗位價值為基礎、業績貢獻為導向的薪酬管理體系，強化全員績效考核，讓薪酬增減與企業效益變化保持同步，真正實現“效益與薪酬共進退”。優化人員配置能提升工作效率，拓寬工資總額的增長空間。在此基礎上，引導資源向關鍵崗位和高端人才傾斜，可進一步提升薪酬分配的效能與激勵作用，為國企的可持續發展注入強勁動力。

優化組織結構

企業梳理組織結構，能清晰呈現企業各部門的工作內容、責任、權限與角色，也便于綜合分析人員配置情況。以此為基礎調整現有部門設置，可優化內部職能分工與協作關系。崗位設置是對企業內部崗位進行劃分、明確不同職責的過程。企業需結合自身發展戰略與業務規劃，制定崗位設置的標準和程序，并按此進行崗位調整與優化。結合組織架構、崗位設置和人員結構等實際情況，制定貼合市場薪酬水平的薪酬制度與管理辦法，既能適應市場薪酬的動態變化，也能推動企業薪酬管理體系不斷健全完善。

完善績效考核體系

建立全員績效考核制度，完善考核辦法，讓薪酬與考核結果緊密掛鉤，真正實現按業績貢獻分配。要搭建全員績效管理體系，健全相關工作機構，明確職責分工，為績效管理提供扎實的組織與機制保障。結合企業自身特點，在尊重規律、以人為本，堅持多勞多得、優勞優酬的前提下，對照年初制定的發展目標任務，設定可量化的考核指標。通過定性與定量相結合的方式，從工作數量和質量兩方面評價員工績效，再依據德、能、勤、績、廉等指標，將考核結果作為績效薪酬發放的重要依據。

構建多通道的薪酬體系

企業應著力構建雙軌制發展通道，具體而言，需全面搭建涵蓋管理崗、職能崗等在內的“多軌制”崗位管理體系，為員工提供豐富多元的晉升選擇。薪酬設計上秉持“以能定薪、以績取酬”原則，重點向高技術技能人才和核心關鍵崗位職工傾斜，通過差異化策略吸引并留住企業發展的核心力量。同時要打通各體系間的薪酬與晉升通道，構建靈活高效的人才流動機制，推動員工縱向晉升與橫向流動有機結合，實現個人能力的全面提升與職業發展的多元化拓展。各級企業需對標行業先進經驗，持續健全員工崗位管理體系，在此基礎上統籌考慮外部薪酬競爭力與自身成本承受能力，實行與員工多序列發展通道相匹配的寬帶薪酬制度，讓薪酬體系既能適應市場變化，又能有效激勵員工。

薪酬管理是國有企業人力資源管理的核心，其科學性與合理性直接關系著企業的興衰。我們深入分析了當前國有企業在設計薪酬管理體系時遇到的諸多難點，并針對性地提出了完善體系的策略。希望這些研究成果能為國企優化薪酬管理體系提供切實可行的思路與方法，助力企業在復雜多變的新形勢下實現高質量、健康可持續的發展，在國民經濟中繼續發揮中流砥柱的作用。