河南省S家族企業核心員工招聘管理策略優化研究

一、引言

我國家族企業正處于快速發展階段，不僅在增加就業、改善民生、推動社會創新等方面發揮了重要作用，也為社會主義經濟建設注人了新的活力。根據中國社會科學院社會學研究所與全國工商聯研究室的聯合調研數據，家族企業的老板或股東中，近 80% 為家庭成員或親戚。家族企業依靠家族成員的緊密聯系，形成了較強的凝聚力和快速決策能力。然而，隨著企業規模擴大，單純依靠家族成員管理企業的方式面臨挑戰，特別是在核心員工的招聘管理上，由于家族企業文化、管理權力結構等方面的影響，非家族成員的招聘和管理常常遇到瓶頸。人才管理中的問題直接關系到企業的長遠發展和市場競爭力。隨著中國經濟體制改革的深人，越來越多家族企業進人規模擴張階段，這要求企業在人力資源管理，尤其是核心員工的招聘管理上進行優化。本文以一家典型家族企業的核心員工招聘管理為例，深人分析核心員工招聘管理現狀、存在問題及改進措施。

二、文獻綜述

1.家族企業招聘管理的特點

家族企業具有獨特的經營和管理特征，特別是在核心員工的招聘和管理方面。家族企業的招聘過程通常依賴家族內部的推薦、親屬關系網和內部提拔，而外部招聘的比例較小。這種內部化招聘機制的優勢，能夠確保家族企業內部的高度信任和文化一致性，尤其在初創階段，這種做法有助于提高企業的凝聚力和決策效率。家族企業往往由家族成員控制，決策權力集中于少數人手中，因此在招聘和管理過程中，家族成員的意愿和利益常常被優先考慮。然而，隨著企業的發展和擴張，依賴家族內部關系進行招聘的弊端逐漸顯現。家族企業在人力資源管理，尤其是核心員工招聘中，面臨如何在招聘過程中實現高效與公平的挑戰。盡管家族企業內部成員的團結可以推動企業的早期建設，但當企業進入成長階段，外部人才的招聘需求增加時，家族成員主導的招聘決策可能會影響非家族員工的晉升機會和職業發展。

2.核心員工的定義與重要性

識別核心員工對組織的成功至關重要，因為他們對生產力、參與度和整體業務表現有顯著的影響。核心員工通常以其獨特的技能、強大的人際關系和推動成果的能力而著稱，不僅擁有專業的技術或管理能力，而且對企業的長遠發展有深刻的影響。在家族企業中，核心員工通常由家族成員和少數非家族成員構成。家族成員在企業中占據重要的管理崗位，參與重大決策，而非家族成員則更多承擔執行和技術支持角色。

核心員工的管理對于家族企業至關重要，特別是在企業逐漸進人發展和擴展階段時，企業需要更多的外部核心員工滿足增長需求。然而，由于家族企業的內部招聘機制往往傾向于家族成員，非家族核心員工在職業發展和普升上可能會遇到障礙。這種障礙不僅影響了企業吸引高素質人才的能力，也削弱了非家族核心員工的歸屬感和忠誠度。

三、河南省S家族企業核心員工招聘管理存在的問題

S公司招聘管理中，存在一些與家族企業典型特征相關的問題。公司依賴內部推薦、家族關系和社交圈進行招聘，這限制了外部高素質人才的進人渠道。企業在管理核心員工的招聘和培養方面，面臨透明度不足、家族成員優先、外部員工文化融入困難等問題。

1.招聘渠道有限

該公司主要通過內部推薦、家族關系網以及老板的社交圈進行核心員工的招聘和管理，這種方式雖然在初創階段有助于快速找到信任的員工，但隨著企業的發展，渠道的局限性也逐漸暴露。例如，公司的業務員主要由老

人力資源

板的老鄉和親戚構成，許多員工通過相互推薦進入公司。這種方式盡管提升了內部員工的忠誠度，但限制了外部高素質人才的進人。該公司雖然通過一些網絡招聘平臺和高校校招進行招聘，但這些途徑主要用于招募技術崗位和一線員工，核心管理崗位仍然由家族成員或內部推薦人員主導。這種局限性使公司難以吸引到更多有創新能力的外部高層管理人才。家族企業的招聘往往過度依賴家族網絡，導致企業在獲取外部優質人才時面臨瓶頸。在S公司，外部人才的引進主要集中在技術類崗位，如質檢部門和實驗室的大學生員工，但這些崗位對企業的戰略決策影響較小，真正的核心決策權仍集中在家族成員手中。

2.招聘機制不透明

S公司在招聘過程中缺乏透明的機制。公司內部的決策多由家族成員主導，招聘流程并沒有統一的標準或公開的競爭程序，使外部人才在應聘核心管理崗位時難以與家族成員競爭。家族成員享有招聘中的優先權，外部員工往往感到晉升機會有限，難以獲得重要職位。這種現象導致外部員工在進人公司后，職業發展受限，工作積極性降低。S公司在技術崗位招聘中引入了一些外部人才，但他們在進入企業后的職業發展路徑并不明確，導致離職率較高。公司雖然有定期的考核和激勵機制，但核心管理崗位仍以家族成員為主導，外部人才難以進人決策層。

3.家族文化與外部人才的融合困難

S公司作為典型的家族企業，文化氛圍深受家族成員的影響。公司內許多崗位由家族成員或其親屬擔任，家族文化在企業運營中占據主導地位。例如，老板的親屬不僅負責重要的管理崗位，還在公司的后勤、采購、發貨等關鍵崗位中占據重要位置。這種強烈的家族文化有利于維持企業內部的穩定性，但也使外部員工，特別是核心管理崗位的外部員工，難以融人企業文化。家族企業的文化常常以家族成員的價值觀為核心，這種封閉的文化可能導致外部員工感到孤立和不適應。在S公司，外部招聘的員工特別是那些來自不同背景的技術人員，往往難以適應家族成員主導的文化，導致他們在企業中的角色被邊緣化。例如，生產部門的關鍵崗位大多由老板的親屬擔任，外部員工即使具備技術能力，也難以在企業中獲得關鍵決策權。這種文化上的不平衡加劇了外部員工的離職傾向，限制了企業吸引和留住外部核心員工的能力。

S公司在招聘管理中的問題不僅源于外部招聘渠道和機制的限制，還受到內部結構和文化的深刻影響。首先，是家族成員的主導地位。S公司內部重要的崗位，如發貨、采購等關鍵業務也由老板的親屬負責。外部員工雖然在技術和生產崗位上發揮了重要作用，但在戰略決策中的參與感很低。其次，內部推薦與家族利益的交織。S公司的許多管理崗位通過內部家族關系網進行招聘和填補，而不是通過公開的招聘渠道尋找外部人才，限制了外部高素質人才的進入機會。

四、家族企業核心員工招聘管理的改進策略

1.擴展招聘渠道

在家族企業中，招聘渠道的封閉不僅影響了企業的競爭力，還使家族成員和非家族員工之間的矛盾加劇。外部員工由于缺乏公平的招聘機會，往往感到被邊緣化，難以融入企業文化。為了克服招聘渠道的局限性，家族企業應逐步擴大招聘來源，積極利用多種招聘渠道尋找外部高素質人才。首先，公司可以通過與高校合作，建立長期的校企合作關系，定期從高校招聘優秀畢業生。當前，S公司已與多所農業專業的高校建立合作，開展研究項目和人才培養計劃。通過進一步拓展高校合作范圍，公司可以吸引更多具有技術和管理潛力的年輕人才。其次，公司應利用現代化的招聘平臺，如獵頭公司、招聘網站、社交媒體等，發布招聘信息。這些平臺能夠幫助企業接觸到更廣泛的候選人群體，尤其是在核心崗位的招聘上，利用獵頭公司可以提高招聘的效率和匹配度。通過這種方式，公司可以擺脫對家族成員推薦的過度依賴，吸引到更多元化的外部人才。最后，S公司還應積極參與行業招聘會和人才交流會。這些活動為企業提供了展示自身優勢和吸引高素質人才的平臺，有助于提升公司的品牌形象和市場競爭力。在家族企業中，拓展招聘渠道不僅能夠提升企業的技術和管理水平，還可以優化企業的文化多樣性，促進外部員工與家族成員的融合。

2.提高招聘機制的透明度

招聘機制的透明度問題，是影響家族企業招聘管理公平性和有效性的重要因素。招聘流程的不透明不僅削弱了企業的外部吸引力，也影響了內部員工的工作積極性。為了提高招聘機制的透明度，家族企業可以在招聘流程中引人更多公開、公平的競爭機制。首先，公司應建立標準化招聘流程，確保每個崗位都有明確的招聘標準和評估指標。在招聘核心管理崗位時，企業可以通過設立公開的招聘程序，如發布崗位職責、要求和面試流程，確保外部員工能夠與家族成員在公平的環境中競爭。其次，企業應引入外部評估機構或第三方招聘專家，參與關鍵崗位的招聘決策。這不僅可以減少家族成員在招聘過程中的主觀性，還能增加外部候選人對招聘過程的信任感。例如，S公司可以通過引入外部專業獵頭公司，負責高層管理崗位的篩選和評估，確保招聘流程的公正性和透明度。此外，企業還可以通過建立透明的晉升機制，激勵員工的工作表現。晉升機制應根據員工的工作業績、技能水平和團隊合作能力等因素進行評估，而不是僅僅基于家族關系。通過公開透明的晉升流程，企業可以激發員工的工作動力，提升整體管理水平。例如，公司可以設立年度晉升評估體系，邀請外部專家參與評估，確保每個員工都能根據工作表現獲得普升機會。

3.改善家族文化與外部人才的融合

家族文化是家族企業的核心競爭力之一，但這種文化也可能成為外部人才融人企業的障礙。文化上的隔閡導致外部員工與家族成員之間的合作困難，外部人才感到難以融入企業的核心團隊，進而影響他們的工作積極性和長期發展意愿。為了促進家族文化與外部人才的融合，家族企業可以采取一系列措施，增強外部人才對企業文化的認同感和歸屬感。首先，企業應通過組織定期的團隊建設活動和跨部門合作，增加家族成員與外部員工之間的互動機會。通過共同參與團隊活動，家族成員和外部員工能夠加深彼此的理解，增強團隊凝聚力。其次，企業應為外部人才提供更多參與決策的機會。家族企業可以設立跨部門決策委員會，邀請外部核心員工參與企業的戰略討論和決策過程。這不僅可以提高外部員工的參與感，還能夠為企業引人更多創新思想和管理經驗。例如，S公司可以設立一個由家族成員和外部管理人員共同組成的決策小組，負責對企業的重大決策進行討論和評估。此外，企業還可以通過文化培訓和職業發展計劃，幫助外部人才更好地適應家族文化。通過定期的文化培訓，外部員工可以更好地理解家族企業的價值觀和管理理念，從而減少文化沖突。企業還可以為外部員工設計個性化的職業發展路徑，確保他們在企業中有明確的晉升目標和發展空間。通過這些措施，家族企業可以更好地平衡家族文化與外部人才的融合，提升整體管理效率。

4.提供職業發展機會與激勵機制

職業發展機會和激勵機制的設計直接關系到家族企業能否吸引和留住外部高素質人才。在S公司，外部核心員工在職業發展方面面臨較大的限制，外部員工缺乏晉升的渠道和機會。這種職業發展上的不平衡不僅影響了外部員工的工作動力，還加劇了人才流失。此外，公司現有的激勵機制主要集中在短期的績效獎勵上，缺乏長期的職業規劃和激勵措施。為了提供更多職業發展機會和有效的激勵機制，家族企業可以采取以下改進措施。首先，公司應為外部核心員工設計明確的職業發展路徑，確保他們在公司中有清晰的普升自標。企業可以通過設立個人發展計劃（IDP），幫助員工根據其職業目標和能力水平，規劃職業發展路徑。例如，S公司可以為技術人員和管理人員設立分階段的普升計劃，幫助他們逐步普升到更高層次的管理崗位。其次，企業應引人長期激勵機制，如股權激勵計劃或長期績效獎勵，增強外部員工的歸屬感和忠誠度。股權激勵計劃不僅可以為核心員工提供更高的經濟回報，還能夠增加他們對企業發展的責任感。通過這種方式，外部員工不僅可以獲得短期的績效獎勵，還能通過持有公司股份參與企業的長期發展。此外，企業還可以通過提供定期的職業培訓和繼續教育機會，幫助外部員工提升專業技能和管理能力。例如，S公司可以與高校和行業機構合作，為員工提供相關領域的專業培訓課程，提高他們的職業素養和管理能力。這不僅有助于員工的個人發展，也能夠為企業引入更多創新和管理經驗。

五、結語

河南S公司核心員工招聘管理中存在的問題，影響了企業吸引和留住外部核心員工的能力。為解決這些問題，家族企業應采取多樣化的招聘渠道、提高招聘機制的透明度、促進家族文化與外部人才的融合，并為核心員工提供更清晰的職業發展路徑和激勵機制。通過這些改進措施，家族企業可以增強對外部人才的吸引力，提升管理效率，并在日益競爭的市場環境中實現可持續發展。

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作者簡介：楊潔靜，河南禹州人，碩士研究生，副教授，研究方向：組織創新、人力資源管理實踐；司玉，河南長垣人，工商管理碩士，高級經濟師，研究方向：人力資源管理、組織創新；彭圣博，河南永城人，本科，研究方向：人力資源管理實踐。