基于平衡計分卡的南陽市煙草公司績效考核問題及對策研究

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A

【文章編號】1673-1069（2025）04-0121-04

1引言

隨著現代管理理論的發展與企業管理水平的提高，績效考核的重點發生了轉變。基于職責提煉關鍵績效指標與目標的傳統模式，因側重日常事務，對企業戰略發展助力有限。平衡計分卡作為先進的績效管理工具，其四維模型涵蓋財務、客戶、內部流程、學習與成長維度，能夠全面系統衡量企業績效，各維度各司其職，共同為企業發展服務。

在國企改革旨在提升競爭力與活力、實現國有資產保值增值的大背景下，平衡計分卡與績效考核高度適配。其引導企業從單純關注財務指標轉向綜合考量長期戰略與可持續發展。結合南陽市煙草公司的實際情況，本研究堅持以戰略為導向、以過程管理為重點，通過分解公司戰略目標到各部門，借助目標與計劃實現有效管理，確保部門與企業目標統一，助力企業戰略落地。

2南陽煙草現行績效考核體系及其問題

2.1南陽煙草現行績效考核體系概述

第一，績效指標設置方面。南陽市煙草公司現行績效指標以財務類和業務類為主，核心指標包括稅利完成率、銷量達成率、費用控制等，權重占比超過 60% 。非財務類指標覆蓋面小、量化不足，指標數量普遍偏多。

第二，考核結果應用方面。考核結果主要用于績效等級評定、年終評優及獎金發放。其中，市局及部分單位將其作為績效薪酬的重要參考依據；部分縣局則以考核結果作為內部管理和干部評定的參考依據，未直接用于薪酬調整。

第三，員工滿意度方面。員工滿意度未被正式納入績效體系，僅通過問卷調查等形式間接反饋績效管理成效。員工滿意度普遍較低，主要問題集中在考核透明度不足、反饋機制缺失等方面。

第四，信息化水平方面。績效管理主要依托內部OA系統，但系統未覆蓋考核全過程。縣級單位對信息化工具的依賴度低，多采用手工方式處理，自動化水平整體較低。

為全面了解南陽市煙草公司現行績效考核體系的運行效果，本文選取市公司及5個縣級分公司為調研對象，從績效指標設置、考核結果應用、員工滿意度、信息化水平等多個維度展開調查。調研方式包括定量問卷、績效評分數據對比及相關制度文件分析，結果如表1所示。

2.2南陽煙草現行績效考核體系存在的問題

由上述調研數據可知，南陽市煙草公司現行績效考核體系在指標設置、應用方式與執行機制等方面存在一定的問題?；谇捌谡{研資料，本文歸納出當前績效考核體系存在的4項核心問題，具體如下。

2.2.1考核指標冗雜，體系導向性弱化

當前，南陽市煙草公司的考核指標數量偏多、分類不清，覆蓋面廣卻缺乏重點，導致基層單位負擔加重。部分指標邊界模糊、指向不明，難以有效銜接戰略目標與實際業務，逐漸演變為形式化考核，削弱體系導向作用。

2.2.2指標結構失衡，考核內容側重單一維度

現行考核體系以稅利、銷量等財務指標為主，過程類與發展性指標權重較低，形成重結果、輕過程的傾向。同時，市局與縣局未作指標區分，統一框架忽視崗位差異，削弱了考核的科學性與激勵效果。

2.2.3指標匹配度不高，缺乏層級差異化設計

市局與縣級單位職責差異大，但績效指標設定缺乏分層分類，普遍采用“一刀切\"方式，導致崗位匹配度不高。一線崗位常面臨抽象指標難以落地的困境，管理崗亦缺乏針對性指標，影響考核實效與員工認可度。

2.2.4績效考核各自為政，缺乏統一考核方法

信息化程度難以提升的主要原因是缺乏統一的績效考核體系，各單位多按自身理解制定考核標準，市縣及條線間缺少統一口徑，考核制度碎片化嚴重。不同部門數據口徑不一致、結果不可比，且考核數據未形成閉環，信息分散，影響整體考核體系的集成與效率。

3基于平衡計分卡的考核指標選取

針對當前績效考核體系存在的指標冗雜、結構失衡、匹配度不高、績效考核各自為政等問題，本文引人平衡計分卡理論，通過財務、客戶、內部流程、學習與成長4個維度，將企業戰略目標系統性地分解并嵌人指標設計當中，構建起從結果導向到過程控制的全鏈條考核體系。該方法不僅有助于明確考核重點，減少指標冗余，還能夠平衡短期經營成果與長期能力建設之間的關系，提升指標的匹配度和崗位適配性，并為構建統一、規范的績效考核機制奠定基礎。

3.1財務維度指標

財務維度聚焦企業的經濟效益與資源管理效能，通過量化財務成果與預算執行情況，確保資金使用合規高效，支撐企業可持續發展。財務維度指標共同構建了企業財務健康狀況的全景視圖，為戰略決策提供關鍵數據支撐。相關指標如表2所示。

3.2客戶維度指標

客戶維度立足市場競爭力與客戶價值創造，通過優化終端服務與維護市場秩序，驅動品牌影響力和客戶黏性提升?？蛻艟S度指標共同服務于客戶需求滿足與市場生態健康，鞏固企業核心競爭優勢。相關指標如表3所示。

3.3內部流程維度指標

內部流程維度關注運營效率提升與流程規范化管理，通過優化業務流程、強化風險管控，保障企業高效運轉。內部流程維度指標協同推動企業從執行到監督的閉環管理，為戰略落地提供可靠保障。相關指標如表4所示。

3.4學習與成長維度指標

學習與成長維度致力于組織能力建設與創新驅動，通過人才培養、技術革新與文化建設，夯實企業長期發展根基。學習與成長維度指標共同驅動企業向學習型、創新型組織轉型，為戰略目標實現注人持續動力。相關指標如表5所示。

4基于層次分析法的指標權重設計

針對南陽市煙草公司現行績效考核體系存在的指標結構失衡、指標匹配度不高等問題，本文采用層次分析法對績效考核指標進行權重設計。通過訪談相關部門負責人、被考核人員及行業專家，系統評估4個維度指標的相對重要性，構建科學合理的判斷矩陣，從而確保績效評價體系在權重分配上更加客觀、公正，有效提升指標的導向性和匹配度?；谂袛嗑仃?，通過特征向量法計算各層級指標的權重：利用和積法計算指標的特征向量，將特征向量歸一化處理后得到指標權重值 Ξ（W_i） ，其次求解矩陣的最大特征值 （λ_max） ，計算公式如下：

隨后進行一致性檢驗以驗證專家判斷的邏輯合理性，通過公式計算一致性指標（CI）：

結合矩陣階數 n 對應的隨機一致性指標（RI）查表值，進 一步計算一致性比例：

經計算，4個維度的一致性比例（CR）均小于0.01，證明績效評價指標體系判定矩陣通過檢驗。具體指標權重輸出結果僅以財務維度和客戶維度指標為例，其他維度指標略，如表6、表7所示。

5績效考核體系的保障措施與實施效果

5.1績效考核體系的保障措施

為確?；谄胶庥嫹挚ǖ目冃Э己梭w系在南陽市煙草公司順利落地實施，推動考核成果向管理效能轉化，需構建科學完善的配套保障機制。從組織機制建設、信息系統支持以及考核結果運用3個方面，構筑績效考核體系高效運行的堅實支撐。

第一，健全組織保障機制，夯實體系運行基礎。設立由主要領導牽頭的績效管理小組，統籌協調各部門分工，構建上下聯動、分工明確的組織體系。將戰略目標層層分解至部門與崗位，構建全覆蓋的責任體系。同時，加強績效文化建設，通過培訓與宣傳提升員工認知與執行力，營造良好績效氛圍。

第二，加強信息化平臺支撐，提升考核運行效率。建設涵蓋指標管理、數據采集、分析與監控功能的績效管理平臺，推動自動化數據采集與智能分析，減少人為干預。系統應具備可視化展示、權限分級和數據追溯功能，助力管理層精準決策，保障數據安全與考核過程規范化。

第三，強化考核結果運用，激發組織發展動能。將考核結果與薪酬分配、晉升評優等關鍵環節掛鉤，構建獎優罰劣的激勵機制。強化正向激勵與績效反饋閉環管理，推動問題有效整改。通過橫向對標、縱向比較，形成競爭氛圍，增強員工目標感，提升組織整體管理效能。

5.2績效考核體系的實施效果

基于前期構建的平衡計分卡績效考核體系，本研究在試點單位開展了應用效果評估工作。試點過程中，通過會議明確企業戰略目標，依據財務、客戶、內部流程、學習與成長4個維度，將關鍵目標層層分解至部門與崗位，刪減了原體系中近 30% 的重復性和非關鍵性指標，使考核內容更加聚焦企業核心戰略方向，增強了體系的導向性。同時，在原本以財務為主的指標體系中，新增了客戶滿意度、內部流程優化率和員工能力提升等非財務指標，初步實現了考核內容的多維度平衡，有效推動了各部門之間的協同配合。

績效考核體系按照“公司一部門一崗位\"的三級結構進行分解，根據不同崗位職責設定差異化指標權重，如對一線業務人員側重客戶與業務維度，對職能崗位強調流程改進，從而提升了績效考核的匹配度和公平性。此外，試點企業通過統一績效管理流程，借助信息化平臺集中錄人和管理考核數據，建立統一的評分標準和績效周期，解決了以往各自為政、自定標準的問題，顯著提升了績效管理的規范性、可比性和透明度。試點單位在新體系下的員工滿意度調查顯示，員工對績效考核公平性、指標清晰度及激勵有效性的認可度較改革前均有明顯提升。

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