員工的勤勞行為對企業成長的影響效應分析

【中圖分類號】F272.92【文獻標志碼】A

【文章編號】1673-1069（2025）04-0041-04

1引言

企業作為推動經濟增長、促進就業和創新的重要力量，是社會關注的焦點。勤勞致富是中華民族的傳統美德，也是企業成長的重要動力。然而，勤勞的表現形式多種多樣，其中不乏“真勤勞\"與“假勤勞”之分。從字面意義來看，“真勤勞\"指的是企業員工通過持續的努力和創新，實現效率和競爭力的提升；而“假勤勞”則指的是企業員工雖然表面上忙碌，但實際上并未取得實質性進展，甚至陷人了發展的誤區。靳偉擇等提出，個體創造力能夠促進組織內部創新，組織創新過程也會影響個體創造力。曲洪敏等提出，在汾酒集團的日常實踐中，員工的勤勞行為在維持關系情態共通的過程中，自然而然地推進日常組織活動。然而，這種勤勞行為雖然能給企業發展帶來短期效益，但并不能給企業長遠發展帶來組織運氣。大量文獻肯定勤勞是企業成功的關鍵因素，但也有研究指出，僅勤勞不足以保證企業成功，還需正確的方向與方法。倪克金等提出，企業成長是企業在持續經營中不斷優化內外部資源配置、實現規模增長與效益提升的過程，良好的企業成長度量指標應該體現企業成長的持續性、動態性和收益性。企業成長理論認為，企業成長的動因主要來源于企業內部，并著力分析了管理因素對企業成長的影響，其局限性在于，企業成長是多方面因素綜合作用下的產物，并非局限于管理因素。學者們大多從理論層面研究勤勞對企業成長的影響，鮮少有學者從現實數據出發研究二者的關系，因此，本文從數據出發研究員工勤勞行為和企業成長的關系，旨在為企業發展提供決策參考意見。

2文獻綜述

2.1員工的勤勞行為與企業成長

心理學研究表明，人的偷懶行為在一定程度上具有內在驅動性和高度優先性。根據自我決定理論，如果個體在環境中無法獲得歸屬感和勝任感，在外在動機的驅動下，可能通過偷懶來尋求心理補償。黨的二十大報告提出要“堅持多勞多得，鼓勵勤勞致富\"，這一論述將勞動者的勞動貢獻與財富收入聯系在一起，強調“尊重勞動\"“弘揚勞動精神”，任何“躺平富裕\"“坐等富裕\"“搭車富?！钡挠^念和做法都是不可取的。在企業發展歷程中，員工是企業保持生機的源泉，員工行為將直接影響企業經營目標的實現。

綜上所述，本文提出如下假設：

H₁ ：員工的勤勞行為對企業成長具有顯著的正向影響。

2.2企業的創新能力、適應能力與企業成長

創新能力是指企業開發新產品、開拓新市場的能力。孫哲等提出，員工為了繼續留在企業工作會更加主動地完成組織交辦的任務，同時，為了追求更高的薪資福利，也會以滿足市場需求為導向，開發出更符合市場需求的產品或服務，利用企業現有資源及自身知識儲備開展利用式創新實踐。楊東等提出，利用式創新和探索式創新不僅可以幫助企業保持現有市場份額，還能幫助企業在未開辟的新市場占據優勢地位。適應能力是指企業通過組織結構的轉變、自主性的提升、資源分配靈活性的增強、決策機制的優化以及創新和學習文化的接納等方面不斷優化自身發展模式，推陳出新。赫連志巍提出，員工只有通過轉變思路、改良技術、研發新產品，才能為企業持續創造新價值，使其更好地適應環境的變化，準確研判市場動態，捕捉市場機會，改善競爭地位。

綜上所述，本文提出如下假設：

H₂ ：員工的勤勞行為能夠通過提高企業的創新能力來促進企業成長。

H₃ ：員工的勤勞行為能夠通過提高企業的適應能力來促進企業成長。

3研究設計

3.1模型設定

3.1.1基準回歸模型

本文通過構建基準回歸模型來分析員工勤勞行為對企業成長的直接影響，建立如下模型：

式中， α₀ 代表常數項； β₀ 代表員工勤勞行為的系數，衡量員工勤勞行為（DB）對企業成長能力（BG）的影響程度及方向； γ₀ 反映各控制變量對企業成長能力的影響程度；下標 i，j 、d 和 χ_t 分別代表受訪企業、所屬行業、調查地區和年份；被解釋變量 BG_ijd 代表第 j 個行業、第 d 個地區的第 i 個企業在第Φ_t 年的企業成長能力；DB代表員工勤勞行為； Controls_ijdt 代表方程涉及的控制變量，包括企業控股類型（國家控股 ：=1 ，非國家控股 ₌₀ ）企業規模（使用企業總資產來衡量）覆蓋廣度（企業業務或資源在空間、市場、客戶群體、產品、服務類型等維度的拓展范圍，體現“橫向擴張”的程度，使用市場占有率來衡量）使用深度（指企業在特定業務領域、客戶群體或資源利用上的滲透程度和精細化運營水平，體現“縱向深耕\"的能力，使用專利獲批率來衡量）企業上市年齡（計算方法為“研究所處年份-企業上市年份\"） ：μ_j?μ_s?μ_t 分別代表行業、省份和時間固定效應； ε_ijd 代表隨機誤差項。

3.1.2中介效應模型

員工的勤勞行為通過提高企業的創新能力和適應能力來間接影響企業成長能力。本文基于理論分析的視角選取兩個中介變量，分別為企業的創新能力和適應能力。為驗證理論假設，構建以下模型：

Med_ijdt=α₂+β₂DB_ijdt+γ₂Controls_ijdt+μ_j+μ_s+μ_t+ε_ijdt

模型（2）為中介效應模型。式中， Med_ijdt 代表中介變量，即企業的創新能力和適應能力； ?_β2 表征員工勤勞行為對中介變量的影響效應。現有學者研究表明，企業的創新能力、適應能力與企業成長正向相關，故本文不再對二者的關系進行論證，更聚焦于驗證員工勤勞行為對企業創新能力和適應能力的影響效應。

3.2指標選取與變量解釋

本文數據來自2014-2023年上市公司年報和上市公司內部薪酬差距數據，數據包括上市公司的基本信息、財務指標、環境、社會治理、內部薪酬差距、高管勞動收人份額等指標。

3.2.1解釋變量

本文的解釋變量為員工勤勞行為（DB），當前國內外研究對員工的勤勞行為暫未有明確的劃分標準。根據公平理論，員工通過社會比較評估薪酬公平性，當感知到薪酬與自身貢獻、市場水平不匹配時，會降低工作投人度；激勵一保健理論指出，薪酬作為保健因素，其充足性是維持員工基本滿意度的前提；從資源基礎觀視角看，薪酬是企業獲取和保留關鍵人力資源的戰略投資。本文基于企業的薪酬水平、薪酬結構、員工工作投人水平、員工工作持續水平等數據，使用熵值法來構建衡量企業員工勤勞行為的綜合指標體系，如表1所示。

由于不同指標的量綱和取值范圍不同，需要對數據進行標準化處理，以消除量綱影響，計算后的權重值如表2所示。

3.2.2被解釋變量

本文的被解釋變量為企業成長能力（BusinessGrowth）。衡量企業成長能力的指標較多，根據以往的研究，往往選用托賓Q值、營業收入、資產總額、就業人數、工業產值等指標對企業的成長能力進行衡量?？紤]到數據的可得性，本文使用托賓Q值衡量企業成長能力。

3.2.3中介變量

為研究員工的勤勞行為對企業成長能力的影響機制，本文選取企業的創新能力和適應能力作為中介變量。根據現有研究，用企業已獲得的專利數量衡量企業的創新能力，用研發人員數量占比衡量企業的適應能力。

4實證結果與分析

4.1基準回歸

基準回歸結果如表3所示。

表3為員工勤勞行為影響企業成長能力的估計結果，其中列（1）表示不加人任何控制變量，列（2）＼～（6）表示依次加人控制變量。在沒有加入控制變量時，核心解釋變量員工勤旁行為的估計系數為1.2459，且在 1% 的顯著性水平下通過檢驗。依次加入控制變量后，員工勤勞行為對企業成長能力的回歸系數均顯著為正，說明員工勤勞行為水平越高，企業成長能力越強，二者具有顯著的正向關系，該結果驗證

從控制變量的回歸結果來看，企業控股類型、使用深度對企業成長能力的估計系數分別在 1% 和 5% 的水平上顯著為負，原因在于企業控股類型可能影響企業的決策效率和靈活性，而使用深度則反映了企業對技術或服務的依賴程度，過度依賴可能限制企業的創新能力和市場適應性；企業規模的估計系數顯著為負，原因在于規模較大的企業可能面臨管理效率下降和內部溝通成本增加的問題；覆蓋廣度和企業上市年齡的估計系數顯著為正，表明企業覆蓋的市場范圍越廣及企業上市時間越長，越有利于企業的成長。

4.2中介效應檢驗

通過上文的理論分析，本文認為，員工的勤勞行為能夠通過提高企業的創新能力和適應能力來提高企業的成長能力，當企業的創新能力提升后，企業能夠開發出更多新的產品和服務，吸引更多的客戶，擴大市場份額。同時，企業的適應能力增強意味著企業能夠更快地響應市場變化，調整經營策略，減少外部沖擊對企業成長的負面影響。在該部分，本文將創新能力和適應能力作為中介變量，檢驗員工的勤勞行為對中介變量的影響。中介效應檢驗結果如表4所示。

在表4的列（1）中，員工勤勞行為對創新能力的回歸系數為22.6368，這意味著在控制了時間、省份、行業以及其他控制變量后，員工每增加一個單位的\"真勤勞”行為，企業的創新能力會顯著增加22.6368個單位。這說明員工的“真勤勞”行為能夠提升企業的創新能力，使得企業可以將外部知識轉化為自身的發展動力，進而提升企業的成長能力，假設 H₂ 得證。列（2）中，員工勤勞行為對適應能力的回歸系數為2.6643，即員工“真勤勞\"行為每增加一個單位，企業適應能力會顯著增加2.6643個單位。在列（1）列（2）中均進行省份固定、時間固定、行業固定并加入控制變量，模型考慮了省份、時間、行業層面不隨時間或個體變化的特征，以及其他可能影響結果的因素，在一定程度上控制了模型內生性問題，令估計結果更可靠。因此，我們可以認為員工的“真勤勞\"行為能夠提升企業的適應能力，企業在面臨突發的外在環境變化時，能夠以最快的速度做出業務模式和組織架構的調整，適應環境的突變，進而提升企業的成長能力，假設 H₃ 得證。

4.3穩健性檢驗

為進一步確認員工勤勞行為對企業成長能力的影響，本文主要通過改變核心解釋變量、替換回歸模型、自變量滯后一期3種方法來檢驗實證結果的穩健性。為避免與前文中的自變量名稱重復導致混淆，本文在表5中將自變量以 DB_C 表示，以 DB_-1 表示自變量滯后一期。如表5的列（1）所示，在將自變量替換為“員工勞動收入份額\"后，員工的勤勞行為與企業成長能力的關系保持不變，并顯示出顯著的正相關性，這表明員工的勞動收人份額越高，企業成長的速度越快。若采用隨機效應模型進行估計，主要結論不變，則說明原基準回歸模型結論穩健，增強了研究結果的可靠性。以下為替換后的隨機效應模型：

BG_ijd=α₁+β₁DB_ijd+γ₁Controls_ijd+α_i+μ_j+μ_s+μ_t+ε_ijd

式（3）在固定效應模型的基礎上引人了隨機變量 α_i°α_i 代表第 i 個個體不隨時間變化的、未被觀測到的異質性因素，假定其服從正態分布，如果隨機效應模型估計出的員工勤勞行為系數 β₁ 與固定效應模型結果在大小、方向和顯著性水平上相似，說明結論不依賴于對個體效應的特定設定方式，進一步驗證了結果的穩健性。在列（2）中，通過替換基準回歸模型為隨機效應模型，結果依然穩健，說明模型設定的改變并未影響主要結論。列（3）列示了自變量滯后一期的回歸結果，同樣驗證了員工勤勞行為對企業成長能力的正向影響，且該影響在統計上是顯著的。綜上，穩健性檢驗的結果進一步強化了本文研究結論的可靠性，即員工的勤勞行為是企業成長的重要推動力。

5結論與建議

本文基于2014-2023年上市公司年報數據，實證檢驗了員工的勤勞行為對企業成長的影響效應。研究表明，員工的勤勞行為對企業成長能力具有顯著的正向影響。進一步研究發現，員工通過持續努力和創新，能夠有效提升企業的創新能力和適應能力，進而推動企業成長，因此，企業的創新能力和適應能力在員工勤勞行為與企業成長之間發揮了顯著的中介作用。

基于研究結論，本文建議企業首先要優化薪酬結構，激勵員工努力工作，避免內部薪酬差距過大導致的負面影響；其次，通過對員工進行定期的培訓和職業發展規劃，提升員工工作能力和職業素養，提高員工的工作投入度和持續度；最后，建設積極向上的企業文化，宣揚“勤勞致富”“勤勞有用論\"等企業文化理念，培養員工對企業的信心，助力企業成長。

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