大數(shù)據(jù)時(shí)代下城市軌道交通企業(yè)人力資源管理的變革分析

摘 要：自進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代以來，社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)紛紛作出調(diào)整，人才需求也相應(yīng)發(fā)生了變化。受益于新技術(shù)、新工藝的推廣和應(yīng)用，城市軌道交通業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展階段，相關(guān)企業(yè)的人才需求也隨之發(fā)生改變。伴隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、人才需求發(fā)生變化，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已逐漸喪失優(yōu)勢。為了突出人才優(yōu)勢，探索一條新的符合時(shí)代發(fā)展需求的人力資源管理模式迫在眉睫。基于此，文章以大數(shù)據(jù)時(shí)代為背景，以城市軌道交通企業(yè)為研究對象，指明了人力資源管理變革的必要性，總結(jié)和分析了管理困境，提出了變革方向，并探討了具體的變革路徑，最后指出了未來發(fā)展方向。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；城市軌道交通；人力資源管理；變革方向

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6432（2025）21-0074-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.21.019

1 引言

《2022年城市軌道交通運(yùn)營企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告》介紹了城市軌道交通從業(yè)人員總體情況：總量保持較快增長。相較于2020年年末推測的39萬人，截至2022年年末總量約為44.2萬人[1]。具體數(shù)據(jù)及變化情況如圖1所示。但技能人員結(jié)構(gòu)失衡，年齡結(jié)構(gòu)差異較大等，影響著城市軌道的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，因此，有必要優(yōu)化人員配置，以突出人才優(yōu)勢。

圖1 2016—2022年城市軌道交通從業(yè)人員規(guī)模變化趨勢

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代下城市軌道交通企業(yè)人力資源管理變革的必要性

城市軌道交通發(fā)展迅速，從業(yè)人員隊(duì)伍持續(xù)擴(kuò)大，員工數(shù)量的增長增加了企業(yè)人力資源管理壓力。傳統(tǒng)的人力資源管理將重點(diǎn)放在了薪資核算上，對其他數(shù)據(jù)缺乏一定的關(guān)注度，造成績效評價(jià)結(jié)果較為片面，不利于員工持續(xù)發(fā)展。隨著從業(yè)人員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，企業(yè)有必要變革人力資源管理，以突出人才優(yōu)勢。

第一，自進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代以來，隨著互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)逐漸推廣，智能化成為企業(yè)發(fā)展道路上必不可少的因素。人力資源量化管理逐漸成為城市軌道交通企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的首選。人力資源量化管理，為績效考核提供了科學(xué)的參考依據(jù)，同時(shí)輔助業(yè)務(wù)開展，提升業(yè)務(wù)運(yùn)營效率，在提升人力資源管理水平的同時(shí)有助于降低人力資源管理成本[2]。第二，人力資源管理變革，有助于提升企業(yè)核心競爭力?，F(xiàn)如今，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境存在不可控的可變性，信息的傳播速率顯著提升，城市軌道交通企業(yè)要想在復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中占有一席之地，提升核心競爭力是必要的。而企業(yè)間的競爭的本質(zhì)是技術(shù)人才間的競爭。為此，需要企業(yè)高度重視人員培訓(xùn)工作。故將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理體系中有利于提升企業(yè)的核心競爭力。

3 城市軌道交通企業(yè)人力資源管理面臨的困境

3.1 過度強(qiáng)調(diào)管理結(jié)果

城市軌道交通企業(yè)普遍沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，關(guān)注結(jié)果，忽視過程，影響了員工的改進(jìn)成效。重點(diǎn)關(guān)注某一個(gè)指標(biāo)或是某幾個(gè)指標(biāo)而忽視其他指標(biāo)，造成了評價(jià)具有片面性，不利于員工展現(xiàn)自我價(jià)值。

3.2 缺乏清晰明了的考核標(biāo)準(zhǔn)

相當(dāng)數(shù)量的城市軌道交通企業(yè)不具備系統(tǒng)化的考核標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)階段使用的考核標(biāo)準(zhǔn)具有濃厚的主觀色彩，并存在偏見?？己藰?biāo)準(zhǔn)的模糊造成了績效管理效率低下，公信度不高等。部分企業(yè)過度追求全面發(fā)展，造成指標(biāo)權(quán)重失衡，主觀性評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重過高，導(dǎo)致績效評價(jià)缺乏公正性[3]。

3.3 考評信息反饋不及時(shí)

很多城市軌道交通企業(yè)對績效管理形成了片面化的認(rèn)知，將其簡單地看作是績效考核，不注重對考核結(jié)果的運(yùn)用。多數(shù)情況下是將現(xiàn)階段的績效考核結(jié)果與過去相對比，通過對比去評價(jià)員工以往的表現(xiàn)，并以此為據(jù)確定員工的薪酬待遇。這種利用考評信息的方式，使得績效考核喪失了本身的價(jià)值和功能，即只是利用與薪酬掛鉤的績效考核激勵(lì)員工，而忽視了績效考核在提升員工能力上的作用。

3.4 考核成本居高不下

城市軌道交通處于快速發(fā)展的階段，為了應(yīng)對發(fā)展情勢，很多企業(yè)不斷調(diào)整管理要求，不斷發(fā)布新的績效考核文件，以期提升從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)。文件中明確了對從業(yè)人員的技能要求、素質(zhì)要求、技術(shù)要求等，要求考核人員花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去收集相關(guān)資料以完成管理任務(wù)，造成了管理成本的居高不下。

4 大數(shù)據(jù)時(shí)代下城市軌道交通企業(yè)人力資源管理變革方向

4.1 組織結(jié)構(gòu)變革方向

城市軌道交通企業(yè)往往采用“三角形”結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)的最高點(diǎn)是集團(tuán)，下面是分公司，如圖2所示。

圖2 “三角形”人力資源管理結(jié)構(gòu)

這種管理結(jié)構(gòu)往往容易產(chǎn)生較高的管理成本，并且各階層之間的工作相互影響，嚴(yán)重削弱了人力資源管理效率。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，城市軌道交通企業(yè)的人力資源管理正向著信息化轉(zhuǎn)型，“三角形”式的組織結(jié)構(gòu)逐漸會被取代，企業(yè)中的每名員工都可以利用平臺與人力資源管理部門直接取得聯(lián)系，參與到管理工作中，并且溝通內(nèi)容會被平臺保留，一定程度上提高了企業(yè)決策管理的便捷度，也有助于拉近企業(yè)管理層與員工之間的關(guān)系，讓企業(yè)了解員工訴求，讓員工更好地理解企業(yè)的管理決策[4]。

4.2 管理內(nèi)容變革

城市軌道交通企業(yè)的人力資源管理體系逐漸成熟，部門日常運(yùn)轉(zhuǎn)也趨于穩(wěn)定，并且人力資源管理各個(gè)模塊也逐漸具備相對成熟的工作流程。從整體的角度講，人力資源管理新模式已成型，但在細(xì)節(jié)處理上仍存在不足之處，人力資源管理部門就企業(yè)與員工關(guān)系的建立也尚未形成清晰明了的認(rèn)知，在處理二者關(guān)系時(shí)，往往會因?yàn)樘幚矸椒ú划?dāng)而造成某一方出現(xiàn)損失。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)技術(shù)為人力資源部門優(yōu)化管理工作提供了技術(shù)支持。大數(shù)據(jù)技術(shù)的融入讓人力資源管理內(nèi)容得到了優(yōu)化。以員工招聘及培訓(xùn)為例，在日常工作中，部門成員可以利用自身權(quán)限訪問平臺，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)在互聯(lián)網(wǎng)平臺上搜索所需的數(shù)據(jù)信息，可以實(shí)時(shí)獲取應(yīng)聘者的履歷信息，并全面地了解應(yīng)聘人員。客戶端上的應(yīng)聘人員履歷，會清晰地呈現(xiàn)各種相關(guān)信息，包括受教育程度、工作經(jīng)歷、社會人際關(guān)系等。人力資源管理人員可以在全面了解應(yīng)聘者履歷信息的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)實(shí)際的人才需求，對應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力進(jìn)行測試，根據(jù)測試結(jié)構(gòu)再一次進(jìn)行全面、系統(tǒng)的分析，以便于從眾多的應(yīng)聘者中找出與崗位最匹配的人員，從而降低離職率，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展留住人才。

4.3 管理手段變革

管理手段單一是相當(dāng)數(shù)量的城市軌道交通企業(yè)在人力資源管理上存在的不足，這一問題的存在造成了員工工作熱情持續(xù)低迷，工作效率低且質(zhì)量難以保障。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，將大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理相結(jié)合，利用數(shù)理化模型，根據(jù)人力資源管理數(shù)據(jù)落實(shí)管理工作，基于員工的個(gè)性化差異實(shí)行分類管理，一定程度上能夠調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高工作效率。將心理學(xué)理論、商務(wù)理論與大數(shù)據(jù)技術(shù)一同應(yīng)用到人力資源管理中[5]，可以基于員工心理，分析員工離職、工作熱情低等問題出現(xiàn)的原因，有助于降低離職率，為企業(yè)留住人才。提高員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，還有利于降低員工的培養(yǎng)成本以及人力資源管理成本，從而保障工作質(zhì)量和管理效率。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)分析核心崗位，通過建立崗位能力的數(shù)理化模型并將其投入到員工考核與評價(jià)中，有助于有效地提高員工專業(yè)水準(zhǔn)，從而保障人力資源管理質(zhì)量。

5 大數(shù)據(jù)時(shí)代下城市軌道交通企業(yè)人力資源管理變革路徑

5.1 建立人力資源管理的信息化平臺

從業(yè)人員規(guī)模擴(kuò)大推動(dòng)著城市軌道交通企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，引入人力資源數(shù)字化，優(yōu)化頂層設(shè)計(jì)，依托網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)建立人力資源管理信息化平臺，發(fā)展在線任務(wù)，釋放人力資源管理效能成為城市軌道交通企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的不二選擇。建立人力資源信息化管理平臺或是共享服務(wù)中心平臺，不僅能夠提高人力資源管理的效能，還有利于提高企業(yè)員工的滿意度，并讓集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)時(shí)、動(dòng)態(tài)化掌握人力資源的運(yùn)行情況。

城市軌道交通企業(yè)應(yīng)有計(jì)劃地推進(jìn)人力資源信息化管理平臺建設(shè)。第一，針對原有的人事管理系統(tǒng)，企業(yè)首先要分析技術(shù)系統(tǒng)的不足，根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模、人員規(guī)模以及結(jié)構(gòu)的變化明確系統(tǒng)的升級路徑。第二，在開展人力資源信息化建設(shè)期間，與第三方專業(yè)結(jié)構(gòu)合作，在專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助下確定切實(shí)可行且具有針對性的設(shè)計(jì)方案，并將初步成果交由專家評價(jià)。設(shè)計(jì)方案要明確系統(tǒng)總體架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化、人力資源數(shù)字化頂層設(shè)計(jì)等多項(xiàng)內(nèi)容。第三，根據(jù)咨詢反饋著手人事系統(tǒng)的升級工作，組建人力資源共享服務(wù)中心，依托適宜的網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)開發(fā)對應(yīng)的平臺，并推廣到實(shí)踐中，根據(jù)部門運(yùn)轉(zhuǎn)情況重新規(guī)劃業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等，力爭在短期內(nèi)快速上線系統(tǒng)的關(guān)鍵模塊。與此同時(shí)，開發(fā)服務(wù)門戶，在系統(tǒng)成功上線后，確保關(guān)鍵業(yè)務(wù)在線，以便于在人力資源管理中充分發(fā)揮系統(tǒng)優(yōu)勢。第四，系統(tǒng)上線后，將業(yè)務(wù)逐漸轉(zhuǎn)移到線上，并進(jìn)行閉環(huán)設(shè)計(jì)，提升業(yè)務(wù)流程的智能化水平，為員工了解人事信息提供平臺和機(jī)會，促進(jìn)員工滿意度的提升。第五，優(yōu)化頂層設(shè)計(jì)，根據(jù)業(yè)務(wù)需求等推動(dòng)人力資源信息化系統(tǒng)升級創(chuàng)新，引入最新的研究成果，滿足云端業(yè)務(wù)需求和場景化業(yè)務(wù)需求，促進(jìn)人力資源管理工作效率的提高。將更為先進(jìn)的技術(shù)手段應(yīng)用到系統(tǒng)升級中，構(gòu)建統(tǒng)一、高效的人力資源大數(shù)據(jù)平臺，進(jìn)一步推動(dòng)六大模塊業(yè)務(wù)在線化、規(guī)范化，提升日常管理工作效率。建立人力共享服務(wù)平臺，整合業(yè)務(wù)流程，提高職能部門以及各分公司的人力資源服務(wù)質(zhì)量。具體內(nèi)容如圖3所示。

圖3 某城市軌道交通企業(yè)的人力資源數(shù)字化頂層設(shè)計(jì)

5.2 優(yōu)化績效反饋流程，提升考評結(jié)果利用率

城市軌道交通企業(yè)在推動(dòng)人力資源信息化建設(shè)的同時(shí)也應(yīng)將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到績效結(jié)果的反饋中?；诖髷?shù)據(jù)信息模型，深入挖掘員工績效數(shù)據(jù)。分析績效數(shù)據(jù)間的潛在聯(lián)系，分析影響員工工作效率、績效完成程度的因素，并根據(jù)分析結(jié)果制定對應(yīng)人員的績效激勵(lì)方案，并執(zhí)行個(gè)性化的考評指標(biāo)，發(fā)揮績效考評結(jié)果在員工能力提升中的作用。

優(yōu)化績效反饋流程，嚴(yán)格落實(shí)每個(gè)環(huán)節(jié)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，及時(shí)將考評結(jié)果反饋給員工，讓員工對自身能力水平等形成相對全面的認(rèn)知，從而明確努力方向。

執(zhí)行績效反饋流程，管理人員可以第一時(shí)間將符合標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)信息記錄在冊并進(jìn)行歸檔，以保障關(guān)鍵數(shù)據(jù)的完整性和真實(shí)性，提高數(shù)據(jù)管理效率。管理人員也可以將不符合標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)及時(shí)地反饋給員工，由員工再一次評價(jià)績效考核評估，并將其作為員工不斷自我改進(jìn)的依據(jù)。若改進(jìn)結(jié)果符合標(biāo)準(zhǔn)則可以執(zhí)行分級反饋流程，將數(shù)據(jù)反饋給管理人員并由其將數(shù)據(jù)歸檔在冊，形成專門的數(shù)據(jù)庫。若不符合標(biāo)準(zhǔn)，則以此為據(jù)優(yōu)化員工培訓(xùn)計(jì)劃，或是在綜合考慮的基礎(chǔ)上確定崗位的人事調(diào)動(dòng)，以優(yōu)化人員配置，提升員工與崗位的匹配度，確保每名員工都具有展現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會和平臺。具體的績效反饋流程如圖4所示。

圖4 人力資源信息化建設(shè)下的績效反饋流程

5.3 拓寬數(shù)據(jù)來源，提升數(shù)據(jù)利用率

有效的績效管理離不開數(shù)據(jù)，尤其是大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理。海量的數(shù)據(jù)信息為管理人員制定人事決策提供了依據(jù)和參考，讓人力資源管理更加可靠。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，城市軌道交通企業(yè)基于實(shí)際情況構(gòu)建對應(yīng)的信息化管理平臺也同樣離不開數(shù)據(jù)。因此，豐富的數(shù)據(jù)來源尤為重要。

城市軌道交通企業(yè)的數(shù)據(jù)來源包括經(jīng)營業(yè)務(wù)系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)、設(shè)備物聯(lián)系統(tǒng)等。企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)、企業(yè)內(nèi)部辦公系統(tǒng)等都是經(jīng)營業(yè)務(wù)系統(tǒng)，會積累大量數(shù)據(jù)，其中不乏生產(chǎn)數(shù)據(jù)、供應(yīng)鏈數(shù)據(jù)以及其他性質(zhì)的數(shù)據(jù)。人力資源管理系統(tǒng)負(fù)責(zé)收集與員工相關(guān)的各類信息，包括但不限于員工個(gè)人信息、就職信息以及崗位要求等。設(shè)備物聯(lián)系統(tǒng)實(shí)時(shí)收集設(shè)備運(yùn)營狀態(tài)的相關(guān)信息，這些數(shù)據(jù)為績效評估等提供依據(jù)。此外，也包括外部數(shù)據(jù)，包括但不限于實(shí)際乘客流量數(shù)據(jù)、預(yù)測數(shù)據(jù)、市場數(shù)據(jù)。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，有效的人力資源管理離不開數(shù)據(jù)，城市軌道交通企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源的數(shù)字化管理，則需要拓寬數(shù)據(jù)來源，整合各系統(tǒng)數(shù)據(jù)信息，利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)等挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值，提高數(shù)據(jù)利用率，推動(dòng)人力資源管理向著數(shù)字化的方向變革與創(chuàng)新。

5.4 建立基于績效指標(biāo)數(shù)據(jù)的管理方法

在人力資源信息化建設(shè)過程中，城市軌道交通企業(yè)也應(yīng)建立基于績效指標(biāo)數(shù)據(jù)的管理方法，明確各部門管理責(zé)任，優(yōu)化績效數(shù)據(jù)采集流程，確保規(guī)范化落實(shí)相關(guān)工作。不定期檢查數(shù)據(jù)工作，以確?？冃?shù)據(jù)真實(shí)可靠，保障績效考評公正、客觀。

6 大數(shù)據(jù)時(shí)代下城市軌道交通企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展方向

隨著科技研究的逐漸深入，大數(shù)據(jù)在城市軌道交通企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用路徑將不斷拓寬，使得人力資源管理更加智能、先進(jìn)。

以人工智能技術(shù)為例，在持續(xù)地研究下，人工智能技術(shù)與大數(shù)據(jù)技術(shù)相結(jié)合并共同應(yīng)用到人力資源管理中，有利于進(jìn)一步提升管理的智能化水平，保障管理效果。人臉識別等新興技術(shù)也將不斷地被應(yīng)用到人力資源管理中，與大數(shù)據(jù)分析技術(shù)一同服務(wù)于城市軌道交通人力資源的個(gè)性化管理。

人力資源量化管理離不開科學(xué)技術(shù)，技術(shù)的完善過程也是城市軌道交通企業(yè)不斷完善的過程，是提高大數(shù)據(jù)等技術(shù)利用率的過程。因此，未來城市軌道交通企業(yè)應(yīng)持續(xù)關(guān)注科學(xué)技術(shù)研究與完善。與大數(shù)據(jù)公司合作，持續(xù)完善人力資源管理的可視化建設(shè)，發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢，提高人力資源管理效率，優(yōu)化人員配置，提升員工綜合能力，突出人才優(yōu)勢，從而不斷增強(qiáng)核心競爭力，以推動(dòng)自身長遠(yuǎn)發(fā)展。

7 結(jié)語

綜上所述，在城市軌道交通從業(yè)人員規(guī)模不斷擴(kuò)大的當(dāng)下，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)推動(dòng)人力資源管理向著信息化、數(shù)字化的方向變革是必然選擇，有利于提升人力資源管理水平，突出人才優(yōu)勢，提升企業(yè)的管理水平，同時(shí)也有助于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)要積極探索變革路徑，將人力資源信息化建設(shè)落到實(shí)處。

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