科學設立激勵機制提升企業人力資源管理水平

企業的人力資源管理對企業管理能力具有重要作用。而員工激勵機制的設計是企業人力資源管理中十分核心的管理模塊。做好企業員工激勵機制的設計對提升企業的人力資源管理水平、增強企業的管理實力、提升企業的核心競爭力都具有重要意義。

激勵措施在企業人力資源管理活動中的應用模式

物質激勵 物質激勵指的是企業采用現金、獎品、加薪、升職、休假、企業股權等跟現實利益直接掛鉤的激勵措施對員工給予鼓勵的激勵模式。物質激勵可以對企業員工起到十分直觀的激勵效果。但是其作用通常難以持久，同時，給員工物質激勵也意味著企業需要投入一定的成本，科學設立激勵機制提升企業人力資源管理水平◎文 洪冰艷還需要考慮物質激勵的多寡跟員工工作業績之間的關系。如果物質激勵過高而員工工作表現一般，則對企業中的其他員工會產生反效果。而如果物質激勵較低，員工實際獲得的利益十分有限，會導致物質激勵作用不明顯。

精神激勵 精神激勵指的是企業采用非物質的手段如頒獎、授予榮譽稱號、公開表揚等方式對員工進行激勵。精神激勵雖然不能讓員工獲得現實的利益，但是會對員工的心理和情感帶來積極影響。對于一些技術崗位和管理崗位的員工，精神激勵在一些情況下可以起到比物質激勵更為有效的激勵作用。不過，對于企業的基層員工，精神激勵的效果因人而異，很難保障所有員工都可以感受到精神激勵帶來的正向影響。如果企業對業績突出的基層員工只給予精神上的激勵，而沒有對等的物質激勵，很有可能會讓員工認為企業對員工虛情假意，不舍得為員工花錢，從而導致精神激勵產生反效果。

混合激勵 混合激勵是把物質激勵跟精神激勵結合在一起的激勵模式。一方面，企業對業績突出的員工給予一定的物質激勵，同時也對其給予精神激勵。如在為員工發獎金的同時也頒發優秀員工獎狀。這樣通過把兩種激勵結合在一起，可以彌補單單使用一種激勵方式帶來的負面影響，從而最大限度地保障激勵效果。

激勵應用方面需要注意的問題

常見問題 通常來說，企業在人力資源管理活動中，如果經常采取單一的激勵措施，而不考慮員工的心理情感與個性化需求，就有可能導致激勵效果減弱，甚至出現反效果。例如，一些企業對業績突出的員工只給予精神激勵，而從不給予物質激勵。久而久之不僅無法起到鼓勵員工的作用，還會讓員工認為企業摳門，工作積極性下降。其次，企業頻繁使用物質激勵可能導致員工對激勵的感受邊際遞減，使激勵無法發揮應有的作用。因為物質激勵屬于短期激勵，難以對員工產生長效作用，如果企業每次都對業績突出的員工給予物質激勵，會讓員工感覺這就是其應得的，從而無法對員工的積極性形成長久的激勵作用。

挑戰分析 員工激勵機制的設計也會面臨多方面的挑戰。首先是來自員工群體對激勵的反饋。激勵機制只有讓員工接受認可，才能發揮其有效性。如果員工不支持企業設置的激勵機制，激勵手段無論采用物質的還是精神的都難以起到有效作用。而員工是否接受激勵機制從表面上是難以判斷的，還需要企業結合員工調查和反饋信息采集、員工需求分析等多種方式來考察員工對激勵機制的接受程度。其次，激勵機制的設計要考慮成本效益比是否合理。如果以過大的投入去激勵員工，而員工業績提升的幅度較小，那么激勵的效益就不合理，甚至會因為投入過高而造成負效益。如何規劃合理的激勵投入，是企業在激勵機制設計上必然要面對的挑戰。最后，企業還要考慮激勵機制設計的公平性、系統性問題。由于激勵機制主要激勵的對象是業績優良、對企業貢獻較大的員工，且員工業績如何考評、貢獻如何認定都涉及制度建設的合理性、公平性。如果缺乏有效的績效考核機制，使貢獻一般的員工獲得的激勵多，而業績突出的員工獲得的激勵少，就會導致激勵形成反效果。

優化企業激勵機制的路徑

構建多元化激勵體系 為了優化企業的員工激勵機制，企業應綜合物質激勵與精神激勵兩種手段，構建多元化的激勵體系，按照員工類型的差異設置分層激勵機制。對于需求層次較低的基層員工，應以物質激勵為主，精神激勵少用或者不用。而對于中層的管理人員、技術人員，應采取物質激勵與精神激勵均衡的設計，因為這些人員需求層次較高，簡單的物質激勵并不能有效激發其工作動力。

強化長期激勵 長期激勵主要指的是員工職業生涯規劃、專業化培訓與員工持股計劃等。企業可以通過為員工提供職業生涯規劃，讓員工明確自身的專業特長，找準專業技能深造方向；然后輔助以員工培訓，讓員工的專業技能獲得不斷提升，從而對員工形成長效激勵作用。員工持股計劃屬于股權激勵，主要為企業按照員工的業績和貢獻，為其提供一定的企業股權，使員工可以憑借股權享受分紅與股權增值收益。這樣可以讓員工利益與企業利益形成一致性，企業經營狀況越好，員工持有股權才能越多受益，因此員工會更希望支持企業發展，這就屬于長期激勵機制。完善考核與反饋機制

為了更好地保障激勵機制的有效性，企業要針對員工業績設立績效考核機制，通過設立量化透明的KPI考核標準，讓業績表現優良的員工能夠憑借業績獲得激勵，防止將激勵措施不當地投入到工作表現一般的員工身上，浪費企業資源并引發組織公平性問題。在設立員工績效考核機制的同時，還要建立員工反饋機制，讓員工對績效考評的公平性、科學性、合理性進行定期反饋，并對激勵措施發放以后的員工意見進行采集，從而及時發現績效制度方面不夠完善的地方和激勵機制方面不夠合理的地方，及時整改，這樣才能讓企業的激勵機制不斷優化，從而越來越趨向于完善。

綜合來說，企業員工激勵機制的設計關系到多方面的企業經營管理問題，沒有普遍適用的員工激勵機制設計模式，需要企業的管理者通過深入調查，了解員工，了解影響員工業績與工作動力的各類因素，然后針對性地設計出有效的激勵措施，并做好反饋收集和系統優化，這樣才能設計出最科學有效的員工激勵機制。