新形勢下如何加強國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)

DOI：10.12433/zgkjtz.20250638

隨著我國經(jīng)濟由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，國有企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型升級、創(chuàng)新驅(qū)動等新的任務(wù)和挑戰(zhàn)。加強人才隊伍建設(shè)，提高員工素質(zhì)和創(chuàng)新能力，是國有企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵所在。當前，有些國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)中，還可能面臨著人才流失嚴重、人才結(jié)構(gòu)不合理等問題，無法儲備一支高素質(zhì)的人才隊伍，影響各項活動順利開展。因此，國有企業(yè)要結(jié)合自身實際特征，加強人才隊伍建設(shè)，制定一系列的策略和方法，打造高素質(zhì)的人才隊伍，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

一、國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要性

國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)重要性如下：第一，優(yōu)化資源配置。人才是企業(yè)最寶貴的資源，通過加強人才隊伍建設(shè)，國有企業(yè)能夠合理地配置人力資源，使得人才在最適合的崗位上發(fā)揮最大的作用。這不僅可提高員工的積極性和滿意度，還可以提高企業(yè)的整體運營效率和經(jīng)濟效益。第二，創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展。在全球化競爭加劇的今天，技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。國有企業(yè)需要吸引和培養(yǎng)具有創(chuàng)新思維和能力的專業(yè)人才，以推動技術(shù)升級、產(chǎn)品迭代和商業(yè)模式創(chuàng)新。第三，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。高素質(zhì)的人才隊伍能夠促進企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，提升運營效率。

二、新形勢下國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)（一）人才結(jié)構(gòu)不合理，高層次及專業(yè)技術(shù)人才缺乏

國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)過程中，由于人才結(jié)構(gòu)不合理，高層次及專業(yè)技術(shù)人才較為缺乏，是當前急需關(guān)注的問題。具體表現(xiàn)在：第一，年齡結(jié)構(gòu)失衡。企業(yè)內(nèi)年輕人才比例不足，中高級管理和技術(shù)崗位存在“青黃不接”的現(xiàn)象，老齡化趨勢明顯[。第二，專業(yè)結(jié)構(gòu)單一。企業(yè)內(nèi)某些專業(yè)人才過剩，而新興領(lǐng)域或關(guān)鍵崗位所需的專業(yè)人才卻嚴重不足。第三，學歷與技能不匹配。部分員工學歷較高但實踐能力不足，或技能型人才缺乏相應(yīng)的理論素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。

（二）人才培訓體系不完善，職業(yè)發(fā)展通道受阻

在國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)中，人才培訓體系的完善和職業(yè)發(fā)展通道不順暢是仍需解決的問題，這兩個問題影響員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展，也制約了企業(yè)整體競爭力和可持續(xù)發(fā)展。具體分析如下：第一，人才培訓體系不完善。有些國有企業(yè)培訓內(nèi)容未能緊跟行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及員工個人發(fā)展需求，導致培訓效果有限；過多依賴傳統(tǒng)講授式培訓，缺乏實踐操作、案例分析、在線學習等多元化方式，難以激發(fā)員工學習興趣。

第二，職業(yè)發(fā)展通道不順暢。有些國有企業(yè)缺乏清晰、透明的晉升標準和流程，員工難以了解如何達到晉升要求；傳統(tǒng)“金字塔”式的管理崗位晉升路徑導致非管理崗位員工職業(yè)發(fā)展受限。

第三，員工“能進不能出”，干部“能上不能下”。在市場化改革的大背景下，國有企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)與機遇，其中人才隊伍建設(shè)是關(guān)乎企業(yè)持續(xù)發(fā)展和競爭力提升的關(guān)鍵因素。然而，該問題的存在在一定程度上制約了國有企業(yè)的靈活性和效率，影響了人才的合理配置與激勵機制的有效性。主要表現(xiàn)在：一是員工流動性低。由于歷史原因或制度慣性，部分國有企業(yè)存在員工一旦入職便難以正常流動（包括內(nèi)部轉(zhuǎn)崗和外部離職）的現(xiàn)象，導致企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)僵化，缺乏新鮮血液和創(chuàng)新動力。二是績效與職位不匹配。部分崗位上的員工績效表現(xiàn)未能與其職位晉升或降級直接掛鉤，出現(xiàn)“干好干壞一個樣”的情況，影響了員工的工作積極性和效率。三是干部選拔機制僵化。傳統(tǒng)的干部選拔機制可能過于依賴資歷、關(guān)系等因素，而非基于能力、業(yè)績和潛力進行綜合評價，導致有能力的人才難以脫穎而出，而部分能力不足的干部占據(jù)關(guān)鍵崗位。

（三）人才引進難度大，引進渠道十分有限

國有企業(yè)在人才隊伍建設(shè)過程中，由于人才引進難度較大，引進渠道十分有限，不能吸引和引進高素質(zhì)、專業(yè)化人才。第一，傳統(tǒng)渠道依賴。一些國有企業(yè)在人才引進上過于依賴傳統(tǒng)的招聘渠道，如校園招聘、社會招聘等，這些渠道雖然有一定的效果，但可能無法完全滿足企業(yè)對特定類型或高層次人才的需求。第二，渠道拓展不足。國有企業(yè)在人才引進渠道的拓展上可能缺乏足夠的力度和創(chuàng)新力。第三，國際化程度不高。雖然全球化的深入發(fā)展，國際化的人才引進渠道對于國有企業(yè)來說尤為關(guān)鍵，但一些國有企業(yè)在國際化人才引進方面可能缺乏足夠的經(jīng)驗和資源，導致引進渠道相對有限。

（四）薪酬體系不合理，激勵手段單一

國有企業(yè)在人才隊伍建設(shè)過程中，若薪酬體系不合理且激勵手段單一，通常會表現(xiàn)出以下幾個方面的問題：第一，薪酬結(jié)構(gòu)失衡。固定薪酬占比過高，浮動薪酬（如績效獎金、年終獎等）比例不足，難以體現(xiàn)員工個人貢獻與業(yè)績的直接關(guān)聯(lián)。第二，薪酬水平缺乏市場競爭力。與市場同行業(yè)相比，薪酬水平偏低，難以吸引和留住優(yōu)秀人才。第三，薪酬調(diào)整機制僵化。薪酬調(diào)整周期過長，調(diào)整標準不明確，缺乏靈活性和時效性。第四，物質(zhì)激勵為主，忽視精神激勵。過分依賴薪酬、獎金等物質(zhì)激勵，忽視榮譽、晉升、培訓等非物質(zhì)激勵。第五，激勵措施“一刀切”，缺乏個性化。激勵措施單一，未能根據(jù)不同員工的需求和特點制定個性化的激勵方案。

三、國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的改進措施

（一）優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，培育復(fù)合型、高層級人才

第一，明確人才戰(zhàn)略與目標定位。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，明確未來幾年內(nèi)人才需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和類型，特別是對復(fù)合型、高層級人才的需求預(yù)測。第二，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。國有企業(yè)需要拓寬招聘渠道，不僅關(guān)注專業(yè)背景，還注重跨領(lǐng)域、跨文化背景的候選人，促進思維碰撞與創(chuàng)新；建立跨部門、跨崗位輪崗機制，讓員工在不同領(lǐng)域積累經(jīng)驗，培養(yǎng)全局視野和跨職能協(xié)作能力；構(gòu)建完善的人才梯隊體系，包括新入職員工、潛力人才、中層管理者及高層領(lǐng)導的選拔與培養(yǎng)路徑。第三，復(fù)合型人才培養(yǎng)。國有企業(yè)設(shè)計涵蓋多個學科領(lǐng)域的培訓課程，如管理、技術(shù)、市場、財務(wù)等，提升員工的綜合素質(zhì)；通過跨部門合作項目、重大課題攻關(guān)等方式，讓員工在實戰(zhàn)中鍛煉跨領(lǐng)域協(xié)作和解決問題的能力。

（二）完善人才培養(yǎng)體系，確保職業(yè)發(fā)展路徑清晰

第一，完善人才培養(yǎng)體系。國有企業(yè)通過調(diào)研、訪談等方式，深入了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)部門需求及員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，定制化設(shè)計培訓內(nèi)容；引入線上課程、工作坊、模擬演練、導師制度等多種培訓形式，提高培訓的趣味性和實用性；根據(jù)崗位特點和職業(yè)發(fā)展路徑，設(shè)計分層次、分類別的系統(tǒng)化培訓方案，確保員工能夠持續(xù)獲得與其職業(yè)發(fā)展相匹配的知識和技能。

第二，確保職業(yè)發(fā)展路徑較為清晰。國有企業(yè)還需要制定公開、公正、透明的晉升標準和流程，確保每位員工都能清晰地了解晉升的條件和途徑；探索建立多元化的職業(yè)發(fā)展路徑，如專業(yè)序列、項目制管理等，為不同類型員工提供廣闊的發(fā)展空間；結(jié)合員工個人特點和企業(yè)需求，為每位員工量身定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供必要的支持和資源。

第三，建立市場化選人用人機制，暢通退出渠道。國有企業(yè)為了從源頭上解決員工能進不能出、干部能上不能下的問題，需要堅持以市場化改革為方向，提出改進策略：一是市場化用工制度建立。以“需求導向、市場驅(qū)動”為基本原則，構(gòu)建以合同管理的核心、崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工制度，這包括明確用工總量、優(yōu)化崗位設(shè)置等。二是市場化選人用人。以市場化方式選聘干部，通過競爭上崗、任期制契約化管理方式，確保“能者上、庸者下”。在考核選拔國企領(lǐng)導人員時，提高“勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為”標準的權(quán)重，讓專業(yè)型、創(chuàng)新型、擔當型干部及時走上領(lǐng)導崗位。三是暢通退出渠道。通過細化勞動合同條款，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，為解除勞動合同打好基礎(chǔ)，同時建立內(nèi)部退養(yǎng)、內(nèi)部待崗等制度，暢通員工退出渠道。四是深化三項制度改革。打破“鐵飯碗”“鐵工資”“鐵交椅”，真正實現(xiàn)“管理人員能上能下，員工能進能出，收入能增能減”。

（三）拓寬人才引進渠道，充實人才隊伍

第一，明確人才需求與定位。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，明確所需人才的專業(yè)領(lǐng)域、技能層次及數(shù)量。同時，為每個關(guān)鍵崗位制定詳細的人才畫像，包括教育背景、工作經(jīng)驗、技能要求、性格特質(zhì)等，以便精準引才。第二，拓寬引才渠道。目前，國有企業(yè)還需要主動拓寬人才渠道，如校園招聘，加強與高校、職業(yè)院校的合作，通過舉辦宣講會、雙選會、實習計劃等方式吸引優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生；利用線上招聘平臺（如智聯(lián)招聘、BOSS直聘等）、行業(yè)網(wǎng)站、社交媒體及獵頭公司等，廣泛發(fā)布招聘信息，吸引社會上有經(jīng)驗的專業(yè)人才；針對需要國際化視野和經(jīng)驗的崗位，可以通過海外招聘、國際合作項目等方式，吸引外籍專家和高層次人才[。第三，創(chuàng)新引才方式。對于高端人才，可以采取兼職、顧問、項目合作等靈活方式，避免直接聘用帶來的高成本；利用大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率和精準度。

為了充分展示拓寬人才引進渠道，充實人才隊伍建設(shè)帶來的優(yōu)勢，本文以N集團為研究對象加以說明。N國有旅游投資集團面臨著市場競爭加劇、新業(yè)務(wù)板塊拓展及國際化發(fā)展的挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)這些變化，N集團決定加大人才引進力度，拓寬引才渠道，構(gòu)建一支高素質(zhì)、多元化的人才隊伍。拓寬人才引進渠道的具體措施：首先，內(nèi)部競聘與外部招聘相結(jié)合。N集團首先啟動了內(nèi)部競聘機制，實行“全體起立、全員競聘”的策略。通過制定詳細的競聘工作方案，引入第三方咨詢機構(gòu)，采用筆試、崗位勝任力測評及現(xiàn)場面試相結(jié)合的方式，確保競聘過程的公正性和透明度。原崗位上任職的人員需參與競聘，競聘成功者繼續(xù)任職或晉升至更高崗位，落選者則進入職工服務(wù)中心進行培訓提升，準備下一輪競聘。在內(nèi)部競聘的基礎(chǔ)上，N集團積極面向社會公開招聘。通過報紙、網(wǎng)站、微信公眾號等媒體渠道廣泛發(fā)布招聘信息，吸引了大量來自黨政機關(guān)、事業(yè)單位、國企及民企的優(yōu)秀人才。N集團積極與高等院校、職業(yè)院校及科研機構(gòu)建立合作關(guān)系，通過共建實訓基地、開展聯(lián)合培養(yǎng)項目、舉辦專題研討會等方式，搭建人才培養(yǎng)和引進的橋梁。通過校企合作，集團不僅能夠提前鎖定優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生資源，還能借助高校和科研機構(gòu)的智力支持，解決企業(yè)在發(fā)展中遇到的技術(shù)難題和管理問題。最后，利用數(shù)字化手段提升招聘效率。N集團開發(fā)了具有企業(yè)特色的“e+人”人力資源管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)集成了在線招聘、人才測評、績效管理等多項功能。

（四）完善薪酬體系，強化激勵機制

在國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)中，完善薪酬體系與強化激勵機制是提升員工積極性、促進人才保留與吸引、推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵措施。以下是一系列具體的操作建議：第一，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。提高浮動薪酬比例，使其與個人績效、部門業(yè)績及企業(yè)整體利潤掛鉤，增強薪酬的激勵性。第二，確保薪酬水平具有競爭力。國企應(yīng)進行市場薪酬調(diào)研，根據(jù)行業(yè)標準和地區(qū)差異，調(diào)整薪酬水平，確保具有市場競爭力。同時，設(shè)立特才特薪制度，對關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才給予更高薪酬。第三，薪酬調(diào)整靈活優(yōu)化。建立科學的薪酬調(diào)整機制，明確調(diào)整周期（如年度、半年度或根據(jù)項目完成情況）和調(diào)整標準（如績效評分、崗位晉升等），確保薪酬調(diào)整的公平性和及時性。第四，豐富激勵手段。引入非物質(zhì)激勵措施，如設(shè)立優(yōu)秀員工表彰大會、提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升機會、加強員工培訓和發(fā)展等，提升員工的歸屬感和職業(yè)滿意度。第五，設(shè)計多元化激勵方案。開展員工需求調(diào)查，了解員工的個性化需求，設(shè)計多元化的激勵方案，如彈性工作制、家庭關(guān)懷計劃、定制化職業(yè)發(fā)展路徑等，以滿足不同員工的需求。

四、結(jié)束語

綜上所述，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，是推動企業(yè)技術(shù)進步、管理創(chuàng)新和市場開拓的重要力量。國有企業(yè)要實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，必須緊緊抓住人才這個核心要素，通過加強人才隊伍建設(shè)來提升企業(yè)的核心競爭力。在未來發(fā)展中，國有企業(yè)需要制定一系列的策略和方法，從源頭上解決和消除人才流失、人才短缺問題，幫助企業(yè)提高人才專業(yè)素質(zhì)及技能水平。

參考文獻：

[1]周文斌，李寧，唐華茂.新時代人才強國戰(zhàn)略下國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)研究[J].企業(yè)經(jīng)濟，2023，42（4）：16-27.

[2]王芳.加強國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)助推高質(zhì)量發(fā)展[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2024（10）：36-38.

[3]莊麗燕.新形勢下加強國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的思考[J].商場現(xiàn)代化，2023（15）：85-87.

[4賈佳.國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的短板問題及對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2023，38（36）：157-159.

[5]他宇虹.國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要性分析及對策建議[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2022（3）：62-64.

（作者單位：浙江神仙居旅游集團有限公司）