國有企業薪酬管理創新路徑研究

DOI：10.12433/zgkjtz.20250644

在國有企業的管理架構中，員工薪酬管理屬于關鍵的構成部分。現代管理理論提出，薪酬管理應該與員工需求有較高的契合度，達到員工心理期望，才能夠激發員工的積極性，促使國有企業蓬勃發展。在國有企業中，薪酬管理是物質激勵措施的一種，通過薪酬激勵，能夠直觀地讓員工感受到來自領導、工作的關懷等。簡言之，科學合理的薪酬結構、薪酬管理方式，對于員工自我完善、自身發展、價值體現等，能夠起到積極的促進作用，間接影響到國有企業工作效率，從而達到高質量發展的目的。但是在國有企業薪酬管理工作中，受管理經驗、薪酬理念等因素的影響，整體管理水平有待創新與提升，基于此，針對國有企業薪酬管理創新展開研究，具有較強的必要性。

一、國有企業薪酬管理現狀

目前國有企業在薪酬管理方面，主要借鑒了我國公務員管理模式以及集團公司的管理辦法，靈活性與自主性均有待提高。目前尚未形成專門針對國有企業的薪酬管理體系。因此，現行的薪酬管理方案，并未依據國有企業特點展開，管理與企業發展之間存在一定的脫節現象。

國有企業薪酬管理，集中建立在對薪酬結構與總量的設計方面，均按照統一的模式進行管理，在每年的年末階段，制定出薪酬總量的規劃，將規劃上報給有關部門，由總公司或者財政審批通過之后，將薪酬總量設定為新年總體薪酬的發放標準，再細化到各個月份，這一薪酬管理模式為固定的，對于企業的發展而言，有著較大的制約作用[2。國有企業的薪酬管理現狀各有特點，但也面臨著共同的挑戰。國有企業需要推動薪酬體制改革，解決薪酬管理與實際情況脫節和管理方式不夠科學的問題、改革現有的薪酬體制，以適應社會主義市場經濟的要求。

二、國有企業薪酬管理創新的必要性

其一，國有企業薪酬管理創新有利于穩定員工隊伍，避免人才流失，對國有企業的可持續發展和壯大起到至關重要的作用。這一點在與其發展戰略契合的行政與技術員工之中表現尤為明顯。鑒于市場經濟背景下的人才爭奪異常激烈，能夠吸引并留住這些高端專業人才，對于國有企業的人力資源戰略布局將產生深遠影響。國有企業若能建立一套科學、合理及持久高效的薪酬激勵體系，不僅可以在人才市場中突顯特色，競爭力卓著，引入頂尖人才加入，還可以激發員工的忠誠度與歸屬感，強化他們與國有企業的共振和依賴性，對于保持員工的穩定性和防止人才的流失起到顯著的正面影響。

其二，國有企業薪酬管理創新有利于激發員工積極性，促進績效目標快速實現[4?？茖W設計薪酬管理機制將極大激發員工的工作熱情，并推進業務目標的實現。該機制將薪酬管理視為獎賞員工工作情況的核心方式，不僅滿足了員工對物質和社會認可的需求，也滿足了他們對個人價值的追求。進一步而言，它體現了員工的職業技能、道德素養以及對職業發展的重要性。只有深度剖析員工的各項需求，才能構建出科學和合理的薪酬制度，有效地激勵員工完成其工作愿景的動力，保持其持續積極性，從而最大程度挖掘潛能，助力組織業績穩步攀升。

其三，國有企業薪酬管理創新有利于增強員工凝聚力，激發團隊合作潛能。通過合理的薪酬激勵體系，能有效提升單位成員之間的團結力，激活集體協作的內在動力，營造團隊競爭優勢。采用個別及整體獎勵相互融合的薪酬管理策略，不但關注了員工作為獨立個體的主觀地位，也充分調動了員工的積極性，促進其主動融入單位核心團體及文化氛圍之中。以國有企業薪酬管理現狀來看，在實施薪酬激勵與提高員工士氣的過程中，對核心團隊建設和文化培養給予了極大的關注。員工們積極投入，貢獻智慧和專長，不僅融合了團隊榮譽感與個人成就感，而且個人的職業規劃得以與單位的發展策略相協調，不僅強化了員工之間的凝聚力與團隊協作潛力，同時顯著提升了單位的整體效能水平。

三、國有企業薪酬管理面臨的困境

（一）薪酬管理缺乏科學性

國有企業沿用的管理觀念落后且不符合效能提升的要求，其薪酬政策在構思上欠缺理論支撐，缺少科學化、彈性化及相應的規章制度。國有企業的薪酬體系主要由基本工資、績效工資、獎金三個部分構成?；竟べY包括崗位工資、職級工資和工齡工資，旨在滿足員工的基本生活保障。績效工資強調多勞多得的公平原則，通過對員工業績及工作效率的考核來確定。獎金根據員工的效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。在構建薪酬架構時，這些單位未依據實際調查與數據分析來安排，導致薪酬結構不合理、管理無序、流于表面，而且無法依據環境變化及時調節激勵與懲戒措施。這些問題均會削弱員工的積極性與主動性，影響工作效率的提高。

（二）國有企業的薪酬管理與發展戰略不匹配

薪酬制度評價的重點在于成果，關注的是員工短期內的工作表現。大部分企業和國有企業在執行管理職能時，容易忽視與國有企業長遠規劃的聯動，普遍缺乏對企業戰略及遠景目標的重視與引領，更多地注重財務指標如收益與成本的考量。管理人員在定制薪酬策略時未能與國有企業的發展戰略緊密融合，導致企業和員工個人追逐利益的行為愈加顯著。因此，迫切需要轉變舊有格局，結合國家發布的新政策，確保國有企業發展藍圖、組織戰略與薪酬體系構建緊密相連。唯有如此，國有企業才能在競爭不斷加劇的市場競爭中立于不敗之地。

（三）績效結果應用不足

在薪酬體系中，績效工資重要性不言而喻，尤其對員工積極性激發方面，效果明顯。但是當前國有企業中，績效工資主要依據員工職稱、工齡等進行計算與發放，與員工實際工作情況關聯性并不大。簡言之，在相同崗位上，職稱高的人員績效工資要遠遠高于職稱低的員工，這對于工作任務量大的員工而言，或多或少都會引發員工的消極情緒，從而影響其工作積極性。國有企業已經開展了績效管理工作，但是績效考核流于形式，導致績效工資并未發揮出其應有的效果。此外，國有企業績效考核結果也沒有進行充分的利用，主要是因為國有企業內部尚未建立完善的績效考核制度，如明確規定績效考核結果的公示與標準等，并將績效考核結果與員工的績效工資直接掛鉤。

（四）薪酬激勵手段單一

國有企業薪酬激勵方式以績效工資形式為主，手段單一，不符合多元化激勵原則。前文對國有企業薪酬體系進行了分析，即基本工資 + 績效 + 獎金的方式，該方式屬于傳統薪酬結構，在短時間范圍內，能夠在基礎需求層次滿足員工的需求，但是從長遠發展戰略角度來看，其激勵效果并不明顯。在員工入職國有企業之后，工作的動力也會逐漸減退。對此，需要通過合理的薪酬管理模式，持續刺激員工的積極性。隨著工作時間的增加，員工除了通過勞動換取酬勞之外，其在技術、發展、精神等多個層面的需求會逐漸增多，這就要求國有企業能夠科學地引入現代化薪酬激勵方式，打破對傳統薪酬體系框架的依賴。

四、國有企業薪酬管理創新路徑

（一）建立健全薪酬管理制度

國有企業在構建完善的工資管理體系過程中，必須遵守公平性、正義性和透明性的準則。唯有保障薪酬管理公平、合理、透明，方能體現激勵作用，實現激發員工積極性的宗旨。首先，要在薪酬分配階段堅守公平原則，深入考量員工對薪酬的期待，確保每位員工得到公正對待；其次，要在獎懲過程中導入業績評估機制，確保流程合法、標準明晰、環節透明，要追求機會公平，保證所有員工擁有平等的成長機會，構建溝通和申訴渠道，為員工提供良好的職業晉升途徑。

（二）采用多元化的薪酬激勵方案

國有企業與民營企業以及公共部門相比，具有一定的特殊性，其屬于公益二類單位，同時兼具公益性與逐利性的雙重特點，簡而言之，既需要承擔社會使命，又需要具備創收能力。因此，國有企業可以自身管理與運行的特點，制定具有針對性的薪酬管理方案，將國有企業特點深入融合到薪酬管理體系之中，才能夠充分發揮出薪酬管理的激勵作用。基于此，我國國有企業可以采用多元化的薪酬激勵方案。比如，針對普通員工，依托公平原則對薪酬進行分配；針對高管人員，應該將國有企業遠期發展的戰略目標細化，落實到各個高管人員身上，將薪酬激勵措施與高管人員的戰略任務完成情況掛鉤，這樣既能夠提高高管人員對國有企業發展目標的重視，又能夠保障國有企業發展與薪酬激勵方向的一致性。

（三）強化國有企業績效考核結果的應用

通過對績效考核結果的充分應用，使貢獻大的員工能夠獲得應有的績效工資，充分體現出國有企業內部薪酬體系多勞多得的公平性。國有企業雖然開展了績效考核工作，但是績效考核的結果并未與員工薪酬相關聯，仍然采用了員工職級與績效工資關聯的模式，即職級越高、績效工資越高，這一模式不利于員工積極性的提升，久而久之，就會導致員工工作動力不足的情況出現。因此，當前需要強化國有企業績效考核結果的應用，充分發揮績效管理的作用效果，將員工貢獻與其獲得的薪酬掛鉤。為了促進績效考核結果的應用，首要工作是開展真實、全面的績效考核，將員工的實際貢獻與其績效工資掛鉤。

其次，績效考核等級與企業效益掛鉤，國有企業所開展的績效考核工作，多以經濟效益作為關鍵要素，員工需要結合自身任務，完成上級單位或者部門領導安排的工作，以此為主要工作自標，然后將預算執行列為重要關注對象，從而完成員工、部門與上級部門績效考核之間的對接，以此為國有企業全面完成上級部門下達的經營、生產指標提供保障?？冃Э己酥笜?，應該以年初下達的年度預算，以及各類預算執行的進度為根本，然后依據生產過程與管理過程中產生的效益情況，對指標的權重展開科學計算。國有企業綜合績效考核得分，可以具體分為通用指標得分與專業指標得分。其中通用指標需要依據國有企業性質進行劃分，明確各類專業分工；而專業指標工作的劃分，主要以國有企業常規工作任務以及專項工作任務為主。

最后，員工的薪酬應當反映其真實的工作量和效益，因此，國有企業必須優化員工的業績評估機制，增強評估流程的合理性。此自標可通過以下幾個主要措施來達成：其一，依據職位級別的責任、工作的品質標準、任務的復雜性以及所承擔的風險責任，制訂出既有挑戰性又切實可行的評定準則；其二，實行績效過程監控，單一的結果導向評價往往失去公正性，采取“一擊即中”方式易于打消員工的工作熱情；其三，應當利用大數據技術的先進成果，建立新的薪酬制度，以跟蹤工作活動為基礎，支持績效預測分析。

（四）采用長短期薪酬激勵制度

針對國有企業在激發員工積極性方面所依賴的薪酬獎勵途徑過于簡單化的現象，提倡推行一套多樣化的現代薪酬分配體系和激勵機制。通過將物質上的獎賞與精神上的認可相融合，利用并整合員工在技術、資金、社交網絡等多個領域的潛力，促進他們實現個人價值。此舉不僅能激勵員工自我驅動與積極投入工作，還能充分利用他們的潛能，以促進國有企業的發展與進步。

長期性的激勵措施有益于國有企業的穩定發展，而短期的激勵則助推工作績效的迅猛提高。國有企業在構建和完善薪酬體系時需要基于其主要的發展目標，貫徹實行長短期獎勵相結合的策略，利用薪酬政策在招錄及選拔人才中的重要作用，為國有企業的持續進步不斷注入活力，保障國有企業維持穩健前進的勢頭。以某國有企業為例，其在構建卓越的管理團隊時，非常注重底層員工的挑選和聘任過程，通過業績考評制度，從基層篩選數位出色的管理層人才，這些被提拔的人員因晉升和薪酬增長而士氣高昂，彰顯了薪酬在激勵員工方面的巨大影響力，進而提高了員工的工作效率，為國有企業的長遠發展打下堅實基礎?？傊?，國有企業可以建立一個靈活、高效、公平的薪酬體系，從而更好地提高員工的工作滿意度，實現組織和個人的共同發展。

五、總結

綜上所述，在國有企業的發展過程中，人才是關鍵，更是核心，也是國有企業在市場中競爭與發展的根本所在。因此，國有企業需要結合時代發展背景，對國有企業薪酬管理進行創新，激勵措施要做到吸引人才、留住人才，以此促使國有企業健康、穩定、長效的發展。

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（作者單位：三門峽市不動產登記和交易中心）